Преимущественное право сохранить работу при сокращении 2024

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 178 Статья 179 Статья 180
Постоянная ссылка на документ
URL документа [ скопировать ]
HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [ скопировать ]
BB-код ссылки для форумов и блогов [ скопировать ]
в виде обычного текста для соцсетей и пр. [ скопировать ]
Скачать документ в формате

Комментарий к ст. 179 ТК РФ

1. Установленные критерии — более высокая производительность труда и квалификация работника обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179. При этом работодатель может предоставить это право любому работнику, указанному в ч. 2, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д.

2. Закрепленное в ч. 2 ст. 179 понятие «иждивенцы» воспринято законодателем из Закона о трудовых пенсиях.

К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:

1) дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, в т.ч. в иностранных образовательных учреждениях, расположенных за пределами территории РФ, если направление на обучение произведено в соответствии с международными договорами РФ, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет или дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами. При этом братья, сестры и внуки умершего кормильца признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей;

2) один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка умершего кормильца независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок умершего кормильца, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего кормильца, не достигшими 14 лет и имеющими право на трудовую пенсию по случаю потери кормильца;

3) родители и супруг умершего кормильца, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами;

4) дедушка и бабушка умершего кормильца, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством РФ обязаны их содержать.

Члены семьи умершего кормильца признаются состоявшими на его иждивении, если они находились на его полном содержании или получали от него помощь, которая была для них постоянным и основным источником средств к существованию (см. ст. 9 Закона о трудовых пенсиях).

3. Кроме перечисленных в ч. 2 ст. 179 работников, преимущество в оставлении на работе предоставляется: авторам изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»); супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»); гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 указанного Закона); гражданам, удостоенным званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации или являющимся полными кавалерами ордена Славы (ст.

8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»); должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона о государственной тайне); лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (ст. 14 Закона о Чернобыле); лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (ст.

2 Закона о социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию на Семипалатинском полигоне).

4. Правовые гарантии, закрепленные в ст. 179, дополняются гарантиями на локальном уровне, которые включаются в коллективные договоры, соглашения. Так, устанавливается, что преимущественное право оставления на работе предоставляется:

— лицам предпенсионного возраста (за два года до пенсии) (Отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года; Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 — 2014 годы);

— работникам, которым до выхода на пенсию по старости осталось не более трех лет (Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2012 — 2014 годы);

— проработавшим в организации свыше 10 лет (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 — 2014 годы; Отраслевое соглашение по организациям, учреждениям, подразделениям и органам внутренних дел Российской Федерации на 2012 — 2014 годы);

— несовершеннолетним работникам (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 — 2014 годы);

— двум работникам из одной семьи (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 — 2014 годы);

— одиноким родителям (опекунам, попечителям, приемным родителям, патронатным воспитателям), воспитывающим ребенка (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 — 2014 годы; Отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года);

— руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций, не освобожденных от основной работы (Отраслевое соглашение по организациям, учреждениям, подразделениям и органам внутренних дел Российской Федерации на 2012 — 2014 годы);

— супругам, работающим в одной организации (Отраслевое соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2013 — 2015 годы);

— бывшим воспитанникам детских домов в возрасте до 30 лет (Федеральное отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2009 — 2011 годы. Срок действия продлен на 2012 — 2014 годы).

Источник комментария:

Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Какие выплаты положены сотруднику при сокращении в 2024 году

Работодатели сами принимают решение о том, сколько сотрудников и в каких именно должностях им нужно для ведения бизнеса. Бывают ситуации, когда компаниям нужно расширить или сократить штат. Если планируется сокращение, то работодатель вправе уволить сотрудников именно по сокращению.

Сокращение работника

Увольнение по сокращению подразумевает расторжение трудового договора из-за сокращения численности или штата — по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Сокращать работников могут как юрлица, так и ИП.

Когда сокращается штат, полностью убирают одну или несколько должностей через исключение их из штатного расписания. К примеру, организация больше не планирует проводить розничные продажи, а потому закрывает торговую точку и исключает из штатки должности продавца, кассира и заведующего. Получается, сотрудников, которые занимают эти должности, переводят на другие должности или увольняют по сокращению.

Когда сокращается численность, перечень должностей в штатке не изменяется, но уменьшается число сотрудников по той или иной должности. К примеру, в связи с ликвидацией нескольких магазинов вместо пяти продавцов у компании будет только три. Оставшихся двух продавцов переводят на другие должности или сокращают.

Внимание! Отсутствуют принципиальные различия в процессах увольнения в зависимости от того, что именно уменьшают — число должностей или количество сотрудников. Кроме того, эти увольнения вообще можно проводить одновременно.

В такой ситуации часть должностей полностью исключается из штатного расписания, а по другим должностям производится сокращение числа штатных единиц.

Кого запрещено сокращать

Запрещается сокращать беременных, женщин с детьми до 3-х лет, одиноких матерей с ребенком до 14-ти лет, с ребенком-инвалидом до 18-ти лет. Также нельзя увольнять по сокращению сотрудников с ребенком до 14-ти лет или ребенком-инвалидом до 18-ти лет и без матери, а также единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18-ти лет. Также запрещено сокращать сотрудника с ребенком до 3-х лет, когда в семье есть трое и больше детей до 14-ти лет, а второй родитель или законный представитель не имеет работы (ст. 261 и ст.

164 ТК).

Важно! При сокращении сотрудников с детьми требуется проверять не только возраст ребенка, но также и состав семьи.

Кроме того, есть определенные группы работников, которые нельзя сокращать в определенный промежуток времени. К примеру, согласно ч. 6 ст. 81 ТК, запрещено увольнять по сокращению сотрудников в отпуске или на больничном. Сократить такого работника можно лишь после завершения временной нетрудоспособности или отпуска.

К тому же, когда человек болеет, его даже нельзя вызвать в офис, чтобы вручить уведомление о сокращении. В такой ситуации можно передать уведомление заказным письмом или же вручить его по месту жительства сотрудника.

Также запрещается сокращать сотрудников, получивших право сохранить работу по результатам проведенной работодателем оценки. По правилам ст. 179 ТК, преимущественным правом на сохранение работы обладают сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При одинаковых производительности и квалификации на защиту от сокращения могут рассчитывать:

• семейные сотрудники, если есть как минимум два иждивенца;
• единственные кормильцы в семье;
• сотрудники, которые получили во время работы трудовые увечья или профзаболевания;
• сотрудники, которые направлены на повышение квалификации без отрыва от работы;
• инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
• родитель ребенка до 18-ти лет, когда второго родителя призвали по мобилизации, он служит по контракту или добровольцем;
• другие работники, которые имеют право на основании колдоговора.

Прежде чем принимать решение о сокращении, особенно о сокращении численности, работодатель оценивает сотрудников по указанным факторам. На основании результатов такой оценки принимается решение, есть или нет у них преимущественное право на сохранение должности.

1С:Кабинет сотрудника решит задачи по организации КЭДО

Удобный сервис для сотрудников, который экономит время бухгалтера и кадровика

• Ускорение кадрового документооборота;
• Улучшение условий труда;
• Экономия времени при взаимодействии сотрудников и бухгалтерии.

Выплаты при сокращении

К таким выплатам относятся стандартные выплаты для любого увольняемого работника — зарплата за отработанное время, премии, компенсация за неиспользованный отпуск. Кроме того, сокращаемые сотрудники вправе претендовать на дополнительные денежные суммы.

Внимание! При сокращении штата ИП-работодателя выходное пособие платится только в ситуации, когда такая обязанность предусматривается трудовым договором. Такое мнение имеет Роструд, а также эта позиция обозначена в обзоре судебной практики ВС РФ № 4 (2017), которая утверждена Президиумом ВС 15 ноября 2017 года.

Компенсация неиспользованных отпускных дней

Получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск могут работники, которые на дату сокращения отработали в рабочем году больше 5,5 мес. Это означает, что когда увольняемый вовсе не использовал отпускные дни за текущий рабочий год, ему выплачивается компенсация за полный отпуск — за все 28 календарных дней. Когда увольняемый уже использовал часть отпуска, компенсация платится за неиспользованные дни полного отпуска за этот рабочий год (пп. «а» п. 28 Правил, регламентированных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169).

К примеру, когда сотрудник отработал больше 5,5 мес., но уже отгулял 5 дней текущего отпуска, при увольнении по сокращению ему положена компенсация за оставшиеся 23 дня.

Важно! В Письме Роструда от 04.03.2013 г. № 164-6-1 и Письме Роструда от 09.08.2011 г. № 2368-6-1 сказано, что такой порядок расчета компенсации применяют в отношении лиц, проработавших в компании меньше года. Такое же мнение указано в Письме Минтруда от 02.11.2018 г. № 14-2/ООГ-8717. Но судебные органы в некоторых субъектах РФ утверждают, что указанный алгоритм касается все сокращаемых работников, а не только работающих первый год (Бюллетень судебной практики Мособлсуда за IV кв. 2015 г., АО Иркутского облсуда от 12.11.2014 г. по делу № 33-9318/2014).

Подобный вывод указан в недавних разъяснениях Роструда. Соответственно, прежде чем принимать решение о выплате «старым» сотрудникам компенсации по обычным правилам, нужно проанализировать все «за» и «против». К тому же требуется учесть перспективы возможных судебных споров и практику, которая сложилась в конкретном субъекте РФ.

Выходное пособие

Право на это пособие имеют все сотрудники, и при этом исключение — те, с кем заключили трудовой договора на срок до 2-х мес. Последним выходное пособие положено лишь в ситуации, когда это указано в колдоговоре или трудовом договоре (ст. 292 ТК).

Величина выходного пособия зависит от категории увольняемого работника. «Обычные» сотрудники, в т.ч. из «северных» компаний, получают сумму, равную среднемесячному заработку (ч. 1 ст. 178, ст. 318 ТК).

Сезонным работникам выплачивают меньше — на основании двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК).

Компенсация на время поиска работы

Когда сокращенный работник в течение месяца после увольнения не трудоустроился, он имеет право на средний заработок за следующий месяц (ч. 2 ст. 178 ТК). Данное правило распространяется на «обычных» работников. Сезонные и временные сотрудники не имеют права на допвыплаты за период устройства на другую работу (ст.

292, ст. 296 ТК).

Средний заработок за второй месяц после сокращения выдают на основании паспорта и трудовой книжки (или информации из электронной трудовой книжки). Данная компенсация выдается в полном объеме в ситуации, когда человек не трудоустроился. Если он уже нашел работу, тогда средний заработок платится за дни, которые предшествовали дате нового приема на работу (ч.

2 ст. 178 ТК, АО Омского облсуда от 12.09.2012 г. по делу № 33-5536/2012).

Право на денежные средства за третий месяц после сокращения подтверждают документом из центра занятости. Его оформляют лишь в ситуации, когда сотрудник в течение 14-ти рабочих дней с момента увольнения обратился в центр и не устроился на работу в течение 2-х мес. (ч. 3 ст.

178 ТК). Работодатель вправе обжаловать данный документ, когда посчитает его неправомерным (п. 2.2 Определения КС РФ от 29.11.2012 г. № 2214-О, ч. 1 ст. 218 КАС РФ). Подача этой жалобы не является освобождением от выплаты денежных средств бывшему сотруднику (следует из ст.

236 ТК, ст. 5.27 КоАП). Но если судебные органы признают решение центра занятости незаконным, выданные денежные средства компенсируются работодателю из бюджета.

Внимание! В отношении сотрудников, которые уволены из «северных» компаний, имеются некоторые особенности. Получить среднемесячный заработок (или его часть в пропорции к периоду работы) без решения центра занятости эти лица могут не только за второй, но также и за третий месяц после сокращения.

А если центр вынесет решение о продлении периода выплаты, бывший работодатель обязан заплатить денежные средства также за четвертый-шестой месяцы (ч. 2, 3 ст. 318 ТК).

Для получения денежных средств сотрудник передает заявление бывшему работодателю не позже 15-ти рабочих дней по завершении второго (третьего-шестого) месяца с момента увольнения, в зависимости от того, на какую выплату он подает обращение. Эти выплаты работодатель производит за счет собственных средств. Перевести денежные средства требуется не позже 15-ти календарных дней с даты подачи заявления работником (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст.

318 ТК).

Имеется и иной вариант. Работодатель имеет право не уплачивать компенсацию отдельно за второй и третий месяц после сокращения (а также за четвертый-шестой месяцы в «северных» компаниях). Вместо этого можно заплатить единовременную компенсацию в объеме двукратного (для северных регионов — пятикратного) среднемесячного заработка. Когда раньше работник уже получил компенсацию за тот или иной месяц, на данные суммы уменьшается единовременная выплата (ч. 5 ст.

178, ч. 5 ст. 318 ТК).

Внимание! Обложение среднего заработка на период поиска работы НДФЛ и страхвзносами зависит от общего размера выплат, которые перечислены в пользу сокращенного сотрудника, включая выходное пособие. Когда весь размер не больше трехкратной величины среднемесячного заработка сотрудника (шестикратной величины для работников, которые уволены из «северных» компаний), не нужно начислять страхвзносы и удерживать НДФЛ. В противной ситуации на суммы превышения нужно будет начислить страхвзносы и удержать с этих сумм НДФЛ (п. 1 ст.

217, пп. 2 п. 1 ст. 422 НК, пп. 2 п. 1 ст.

20.02 Закона от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ).

Порядок расчета выплат при сокращении штата

Для расчета величины выходного пособия для начала исчисляется среднедневной заработок. Он считается в общем порядке на основании сведений о зарплате работника за предыдущие 12 мес. Когда сокращение производится в последний день месяца, этот месяц также нужно включить в расчетный период (Письмо Роструда от 22.07.2010 г. № 2184-6-1).

В остальных ситуациях расчет производится по предыдущий месяц (п. 4 Положения, регламентированного Постановлением Правительства от 24.12.2007 г. № 922).

Конкретный размер выходного пособия рассчитывается умножением среднедневного заработка на число рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после сокращения (Постановление КС РФ от 13.11.2019 г. № 34-П). Касаемо сезонных работников, среднедневной заработок умножается на число рабочих и нерабочих праздничных дней, приходящихся на две недели, идущие после сокращения.

По сотрудникам с суммированным учетом рабочего времени считается не среднедневной, среднечасовой заработок (п. 13 Положения). Полученный результат умножается на число рабочих часов по графику данного сотрудника в первом месяце (для сезонных сотрудников — в первых двух неделях) после сокращения.

Соответственно, для исчисления выходного пособия график составляется так, как будто увольняемый сотрудник продолжает работать.

Выплаты, не включаемые в расчет

При расчете среднедневного или среднечасового заработка, по которому считается выходное пособие, не учитываются социальные выплаты, не касающиеся оплаты труда. Например, это матпомощь, компенсация питания, проезда, обучения, коммуналки, отдыха и т.д. (п. 3 Положения).

Из расчетного периода убирают суммы, начисленные за время, когда работник не трудился. В частности, это больничные, в т.ч. пособие по БиР, оплата труда при простое, за дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом и инвалидом с детства. Кроме того, при расчете надо исключать начисления, которые произведены за время, когда работник не трудился (принимал участие в военных сборах, судебных заседаниях, следственных мероприятиях и т.д.) — п. 5 Положения.

Особенности выплат некоторым категориям сотрудников

Пенсионеры

Для пенсионеров не определен особый порядок увольнения по сокращению, поэтому трудовой договор с ними расторгается по общим правилам. Соответственно, пенсионеры вправе получить те же выплаты, что и иные «обычные» сокращаемые сотрудники (Кассационное определение Ярославского облсуда от 10.06.2010 г. по делу № 33-2930).

Сокращенному пенсионеру выплачивается зарплата и премии за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Кроме того, он имеет право на средний заработок за второй месяц после сокращения (в некоторых ситуациях и за последующие месяцы), когда не трудоустроится за это время (Письмо Роструда от 28.12.2005 г. № 2191-6-2, Определение Мосгорсуда от 04.04.2016 г. № 4г-2964/2016).

1С Зарплата и управление персоналом

Автоматизация кадрового учета, расчета зарплаты, начислений НДФЛ и страховых взносов

• Гибкая настройка 1С ЗУП под ваши задачи;
• Подключение КЭДО и 1С Кабинет сотрудника;
• Бесплатная линия консультаций 24/7;

Сотрудники на испытательном сроке

Никаких особенностей нет при сокращении сотрудников на испытательном сроке. Но при расчете компенсации за неиспользованный отпуск требуется учитывать такой момент.

По общим правилам испытательный срок — не больше 3-х мес. (ст. 70 ТК). Получается, работник, которого сокращают во время испытательного срока, не вправе претендовать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь год.

Компенсацию нужно считать в пропорции к отработанному времени.

По некоторым категориям сотрудников (директор и его заместитель, главбух и его заместитель, начальники обособленных подразделений) разрешается устанавливать испытательный срок длительностью полгода. А потому возможна ситуация, при которой на дату сокращения этот сотрудник на испытательном сроке работал в текущем рабочем году больше 5,5 мес. В таком случае он имеет право на компенсацию за полный отпуск, если раньше не использовал этот отпуск полностью или частично.

Сотрудники «северных» компаний

При сокращении сотрудников компании, которая находится на Крайнем Севере или приравненных к нему регионах, имеются дополнительные гарантии. Средний заработок на время поиска работы может сохраняться не только за второй и третий месяцы после сокращения, но также за четвертый-шестой месяцы. При этом подтверждение центра занятости нужно лишь в ситуации, когда уволенный рассчитывает получить компенсацию за четвертый-шестой месяцы (ч. 2 ст. 318 ТК).

А общий размер выплат с учетом выходного пособия, который не превышает шестикратного размера среднего заработка сокращенного сотрудника, не облагается страхвзносами и НДФЛ (п. 1 ст. 217, пп.

2 п. 1 ст. 422 НК, пп. 2 п. 1 ст.

20.2 Закона от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ).

Гарантии, которые предусмотрены для сотрудников, сокращенных из компании, находящейся на Крайнем Севере или приравненных к нему регионах, не касаются совместителей (ст. 287 ТК). Соответственно, «северяне»-совместители не вправе рассчитывать на выплату за четвертый-шестой месяцы после сокращения.

Совместители

Средний заработок за второй месяц после сокращения платится на основании бумажной трудовой книжки (информации из электронной трудовой книжки). Трудовая совместителя (при ее ведении в бумажном виде) находится у основного работодателя совместителя (ст. 66 ТК).

Совместительство — выполнение еще одной работы, дополнительной трудовой деятельности к основной (ст. 282 ТК). Соответственно, и после увольнения по сокращению совместитель является имеющим работу (Письмо Минтруда от 03.08.2018 г. № 14-1/ООГ-6309).

Получается, в стандартной ситуации совместитель не вправе получить средний заработок за второй и тем более за третий месяц после сокращения.

Но могут быть и исключения. В трудовом законодательстве нет запрета на оформление трудового договора о работе по совместительству, даже если нет основного места работы. Равно как и нет обязанности прекращения работы по совместительству или переоформления ее в основную, когда уже в период совместительства сотрудник потерял основное место работы.

В подобных случаях сокращенный совместитель становится безработным и может получить средний заработок на время поиска работы. У него есть на руках трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (Кассационное определение Ростовского облсуда от 17.10.2011 г. по делу № 33-14084, Определение Мосгорсуда от 30.01.2012 г. по делу № 33-2395).

Иные выплаты (зарплата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) платятся совместителям на общих основаниях.

Сокращение на досрочной основе

О планируемом увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомлять работника не меньше чем за два месяца. Когда сотрудник и работодатель договариваются, расторжение трудового договора можно провести до окончания этого срока. В такой ситуации работнику положена дополнительная компенсация (ст.

180 ТК).

Внимание! Получение компенсации за досрочное сокращение не предусматривает лишение сотрудника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на время поиска работы.

Для расчета дополнительной компенсации сначала определяют среднедневной (или среднечасовой при суммированном учете) заработок сокращаемого сотрудника на основании информации за 12 предыдущих месяцев. Полученный результат умножается на число рабочих дней (или часов при суммированном учете), приходящихся на время после дня досрочного увольнения и до дня планового сокращения (ч. 3 ст.

180 ТК).

Дополнительную компенсацию, как и другие суммы при расторжении трудового договора, выдают в последний день работы при окончательном расчете (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК).

Эту компенсацию в полном объеме не облагают страхвзносами и НДФЛ (Письмо Минфина от 03.08.2017 г. № 03-04-06/49795, Письмо ФНС от 21.08.2017 г. № БС-4-11/16545@).

Возможна ситуация, когда после получения предупреждения о сокращении сотрудник решает уволиться по своей инициативе. В таком случае он подает заявление на увольнение по собственному желанию. И тогда он не получает никаких дополнительных выплат, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после сокращения.

Соответственно, во избежание конфликтов с сотрудников, рекомендуется под подпись известить увольняющегося работника об указанных последствиях.

Хотите получать подобные статьи по четвергам?
Быть в курсе изменений в законодательстве?
Подпишитесь на рассылку

Когда не работает преимущественное право при сокращении

22.03.2022 распечатать Преимущественное право остаться на работе при сокращении численности или штата имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если эти условия равны предпочтение отдается работникам с семьями и детьми.

У кого есть преимущества при сокращении

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме ТК РФ преимущественное право остаться на работе закреплено на уровне законов за отдельными категориями граждан. Это:

• работники, подвергшиеся радиоактивному облучению — на основании статьи 2 закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»;
• работники, получившим или перенесшим лучевую болезнь, вследствие чернобыльской катастрофы – на оснвании статьи 14 закона РФ от 15.05.1991 « 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»;
• супруги военнослужащих – на основании части 6 статьи 10 закона от 27.05.1998 « 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»;
• должностные лиц и работники, допущенных к государственной тайне на постоянной основе – на основании статьи 21 закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне»;
• Герои СССР и РФ – на основании части 1 статьи 8 Закон РФ от 15.01.1993 « 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»;
• изобретатели – на основании части 5 статьи 35 Закон СССР от 31.05.1991 № 2213-1 №Об изобретениях в СССР».

Кого нельзя сократить

Нельзя уволить по сокращению численности или штата:

• беременную женщину,
• женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет,
• работника, одного воспитывающего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет,
• родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 более малолетних детей, если другой родитель не работает.

Больше деталей по теме:

Когда преимущественное право не имеет значения

При увольнении по сокращению законодательство обязывает работодателя предложить другую имеющуюся у него работу и вакансию, которая появится в ближайшие несколько месяцев после увольнения.

Вы можете не предлагать аналогичные или похожие должности только в том случае, если их у вас нет в штатном расписании.

Сократить работника, не предлагая ему другую должность, можно если его должность была единственной в компании и ее нельзя сравнить с другой, аналогичной, пусть даже требующей более или менее высокой квалификации и производительности труда. Скрывать похожие должности под другим наименованием, не стоит.

Увольнение без учета преимущественного права будет считаться законным, если сокращены все одинаковые должности.

Ошибки работодателя при сокращении штата работников

Учимся на реальном примере: из-за каких ошибок суд признает увольнение работников незаконным, они будут восстановлены на работе, а с работодателя взыщут зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы

Увольнение работников в связи с сокращением их численности или штата – процедура одновременно простая и сложная. Простая, потому что порядок сокращения четко определен законом (ст. 81, 82, 178–180 Трудового кодекса РФ). Сложная, потому что при массовом увольнении можно допустить ошибки, которые доставят много проблем работодателю.

Такие ошибки могут привести к тому, что суд признает увольнение незаконным, работник будет восстановлен на работе, с работодателя взыщут заработную плату за время вынужденного прогула (т.е. за все то время, что работник не работал и защищал свои права в суде), компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Правила сокращения штата работников

1. Прежде всего необходимо издать приказ о сокращении. В нем следует указать причину, дату предстоящего сокращения, сокращаемые должности и утвердить новое штатное расписание.

2. Определить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 261 ТК РФ). А именно:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до трех лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
• работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
• работник (родитель или другой законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• работник (родитель или другой законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

3. Провести аудит персонала для определения работников, имеющих преимущества перед другими, занимающими те же должности.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, могут быть указаны в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

4. Сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:

• за два месяца, если работодатель – организация;
• за две недели, если работодатель – ИП;
• при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).

5. Запросить мотивированное мнение профсоюза не позднее чем за два месяца до начала сокращения, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Если профсоюз выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (ст.

373 ТК РФ).

6. Письменно и персонально, под роспись уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не позднее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не позднее чем за семь календарных дней (ч.

2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст.

180 ТК РФ).

7. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Предлагать следует каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Предлагать надо как постоянные, так и временные вакантные должности, например должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Уведомлять о вакансиях нужно неоднократно. Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение в этом случае не производится.

8. По истечении двух месяцев с момента уведомления уволить работников:

• издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись;
• произвести расчет, не забыв выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выдать трудовую книжку; справку о сумме заработка работника за два календарных года, предшествовавших увольнению; документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (форма СЗВ-М).

Чаще работодатели допускают ошибки при определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, а также предлагают не все вакантные должности.

Об ошибках работодателя – на реальном примере

Обезопасить себя от ошибок при сокращении штата работодателю помогут примеры из судебной практики. К тому же принятое судом решение можно использовать при рассмотрении аналогичных дел.

Калужский районный суд рассмотрел дело о восстановлении на работе уволенных в связи с сокращением штата работников.

Все этапы процедуры сокращения были пройдены.

1. Издан приказ о сокращении.

2. За три месяца до увольнения определили работников, которые имели преимущественное право на оставление на работе (п. 1 ст. 179 ТК РФ) и более высокую производительность труда. Оценка производилась на основе действующего у работодателя Положения.

Каждому работнику были выставлены заранее определенные баллы.

3. За два месяца до увольнения работникам вручили уведомления о начале процедуры сокращения, запросили мотивированное мнение профсоюза, уведомили службу занятости. Но уже на этом этапе работодатель стал допускать ошибки. К запросу мотивированного мнения были приложены обезличенные документы.

Они содержали персональные данные только членов профсоюза. Это ли не основание для отказа в согласовании увольнения членов профсоюза? Ведь у профсоюза нет возможности проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Но работодатель посчитал, что защита персональных данных важнее. В ответ на все запросы он ссылался на защиту данных работников, не являвшихся членами профсоюза.

4. Работодатель предложил сокращаемым работникам вакантные должности. Причем предлагались они восемь раз. На одно из таких предложений было получено согласие 17 работников.

Все они отвечали установленным требованиям и могли претендовать на должность. И все, кроме одного, получили отказы с формулировкой «после рассмотрения кандидатов предпочтение было отдано другому работнику, и данная должность более не является вакантной». В планируемую дату 16 работников уволили.

А дальше – суд

Шесть уволенных работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В нем были перечислены три основания для оспаривания увольнения.

1. Отсутствие основания для увольнения. Сокращение численности или штата работников является прерогативой работодателя. Но после начала процедуры сокращения увеличилось производство.

Работодатель начал набирать работников на сокращенные должности, заключать с ними срочные трудовые договоры. А истцам вернуться не предложил.

В суде работодатель не отрицал заключение договоров с новыми работниками, но не согласился с увеличением производства.

2. Нарушение порядка сокращения. Среди 17 работников, претендовавших на вакантную должность, работодатель отдал предпочтение работнику с более низкой оценкой производительности труда. К тому же он не предложил работникам должность, которая была вакантной шесть дней.

3. Нарушение порядка запроса мотивированного мнения. Профсоюз не мог проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Суд удовлетворил заявленные требования и восстановил на работе всех обратившихся за защитой своих прав работников.

Суд встал на сторону работников

В своем решении суд не оценил наличие или отсутствие основания для увольнения, но признал, что был нарушен порядок сокращения. Суд указал: трудовым законодательством установлена обязанность работодателя предложить работникам, чьи должности сокращаются, все вакантные должности, соответствующие их квалификации, нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Если несколько работников претендуют на одну должность, выбрать одного из них нужно с учетом положений ст.

179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Однако это положение закона работодатель проигнорировал. Он не представил доказательства проведения оценки 17 претендентов на вакантную должность. При этом суд сослался на утвержденный работодателем Порядок определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Данный Порядок предусматривает, что комиссия определяет перечень лиц, которые имеют такое право. Между тем суду не представили протокол заседания комиссии по вопросу определения работника, имеющего преимущественное право на занятие должности, на которую претендовали 17 человек. Работодатель определял работников с преимущественным правом единожды, до начала процедуры сокращения штата. Он решил, что этой оценки достаточно.

Но суд посчитал, что работодатель неправ.

Читайте также
Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным
Пошаговые инструкции для работодателя и работника
13 апреля 2021 Советы

Одновременно с процедурой сокращения, при которой работников увольняют по инициативе работодателя, им предлагали расторгнуть договор по соглашению сторон за несколько окладов. На это соглашались даже те работники, кто под сокращение не попал. Из документов следовало, что одного работника уволили по соглашению сторон 10 сентября, а 17 сентября эта единица была выведена из штата. То есть шесть дней штатная единица была вакантной. Должность не предложили ни одному из работников.

Поэтому суд согласился с истцом, который утверждал, что он мог претендовать на должность, но работодатель лишил его этой возможности.

При этом суд не уделил внимание доводу о нарушении порядка запроса мотивированного мнения профсоюза. Но для восстановленных работников было неважно, что легло в основу отмены приказа работодателя. Для них был важен результат.

В настоящее время одно из шести дел уже рассмотрено кассационным судом. Решение суда первой инстанции оставлено без изменений.

Рекомендации работодателям

1. После начала процедуры сокращения недопустимо выводить освободившиеся, но не подлежащие сокращению должности из штата.

2. Если работодатель принимает Положение об определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, то следует предусмотреть все этапы оценки.

3. Если на одну вакантную должность претендуют несколько работников, то нужно определить, кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе.

4. Важно предложить все имеющиеся вакантные должности.

5. Если в организации есть профсоюз, не стоит представлять при запросе мотивированного мнения обезличенные документы, которые не позволят проверить правильность действий работодателя. Открытость работодателя даст возможность профсоюзу указать ему на ошибки, а работодателю – исправить эти ошибки и провести процедуру сокращения без нарушений.

Рекомендации работникам

1. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя при сокращении предложить работнику вакантные должности, соответствующие его квалификации, и нижестоящие должности. Поэтому после получения уведомления о предстоящем сокращении необходимо письменно сообщить работодателю об имеющемся образовании с приложением подтверждающих документов. Это может быть диплом о среднем специальном или высшем образовании, водительское удостоверение, документы, подтверждающие повышение квалификации, сертификаты об уровне владения иностранным языком и т.п.

Иногда работодатель не хранит такие документы, а значит, может и не знать о квалификации работника.

Если после представления подтверждающих документов работодатель делает вид, что о квалификации работника не знает, то непредложение ему должности, на которую он мог претендовать, суд может признать нарушением, увольнение – незаконным, и работник будет восстановлен на работе.

2. В течение 14 дней с даты увольнения следует встать на учет в центре занятости населения. Зачем? Работнику, уволенному в связи с сокращением штата, положен средний месячный заработок на время трудоустройства. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать трех месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст.

178 ТК РФ).

То есть в день увольнения работник получает выходное пособие в размере его среднего заработка. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за второй месяц, в течение которого был безработным.

Если работник не сможет устроиться на работу в течение третьего месяца, то и за этот период он сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Третья выплата осуществляется в исключительных случаях по решению службы занятости населения при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник встал на учет в центре занятости и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

(Как быть, если вам кажется, что на работе с вами поступили несправедливо, – ответ на этот вопрос адвокаты дают в нашей рубрике «Трудовые права работников».)