Перевод сотрудника в другую организацию без его согласия 2024

Подборка наиболее важных документов по запросу Перевод работника без согласия (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

• Перевод работника:
• Временный перевод на вакантную должность
• Временный перевод на период отсутствия основного работника
• Временный перевод стал постоянным
• Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на другую должность
• Дополнительное соглашение о временном переводе
• Показать все

• Перевод работника:
• Временный перевод на вакантную должность
• Временный перевод на период отсутствия основного работника
• Временный перевод стал постоянным
• Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на другую должность
• Дополнительное соглашение о временном переводе
• Показать все

Формы документов

Судебная практика

Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, возникающие в период действия трудового договора: Работник (прокурор, профсоюз) оспаривает перевод (перемещение)
(КонсультантПлюс, 2024) наличие исключительных обстоятельств для временного перевода без согласия Работника (в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ) (в частности, когда работодатель доказал их наличие)

Подборка судебных решений за 2022 год: Статья 72.2 «Временный перевод на другую работу» Трудового кодекса РФ «Так, согласно части первой статьи 72.1 данного Кодекса перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.»

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 19.12.2022, с изм. от 11.04.2023)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2023) В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 17. При применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Правовые ресурсы

• «Горячие» документы
• Кодексы и наиболее востребованные законы
• Обзоры законодательства
  • Федеральное законодательство
  • Региональное законодательство
  • Проекты правовых актов и законодательная деятельность
  • Другие обзоры
  • Календари
  • Формы документов
  • Полезные советы

  Как перейти из одной компании в другую?

  Работодатель планирует сменить юрлицо и постепенно перевести туда весь штат. Говорят, все это будет происходить путем увольнения по собственному желанию из текущей компании и приема в новую с испытательным сроком. Кажется, такая схема несет риски для работников.

  Как правильно перейти из одного юрлица в другое и не потерять работу?

  Схема, которую вы описали, удобна для компании. Но у работников действительно есть риски. Они ничего не теряют, только если их сразу примут на работу в новую компанию и не уволят в период испытания.

  1. Нет гарантии трудоустройства. Работодатель может пообещать, а после увольнения не принять сотрудника на работу в новую компанию.
  2. Могут измениться условия трудового договора, в том числе зарплата.
  3. Новый работодатель может установить испытание — а значит, уволить сотрудника, который его не пройдет. Выходное пособие при таком увольнении не положено.
  4. При увольнении работники теряют весь заработанный стаж для ежегодного отпуска. В новой компании отпуск придется зарабатывать снова, и пойти в него по общему правилу получится только через полгода работы.
  5. При увольнении по собственному желанию не положено выходное пособие. А при сокращении или ликвидации компании есть дополнительные выплаты.

  Расскажу, как по закону должен действовать работодатель и как сотрудникам защитить свои права, если компания использует другую схему.

  Как победить выгорание
  Курс для тех, кто много работает и устает. Цена открыта — назначаете ее сами

  Начать учиться

  Как должен действовать работодатель

  Из вашего вопроса непонятно, что происходит с компанией. Поэтому рассмотрим два варианта смены юрлица.

  Государство контролирует создание, развитие и ликвидацию организаций. А значит, имеют значение регистрационные действия и документы госреестра — мы будем про них говорить, хотя они не имеют прямого отношения к трудовому договору.

  Работникам сообщают о смене юрлица, если:

  1. компания прошла процедуру реорганизации или сменила наименование. Юридически это заканчивается внесением изменений в запись о компании в Едином государственном реестре юридических лиц — ЕГРЮЛ;
  2. компанию ликвидируют и создают новую. Юридически это оформляют через процедуру ликвидации, и организацию исключают из ЕГРЮЛ. После этого в реестр вносят новую компанию.

  Смены юрлица нет, если у компании меняются участники или акционеры. Компания остается прежней.

  В тонкостях этих процедур должны разбираться юристы, кадровики и бухгалтеры компании. Работникам желательно знать, по какому варианту меняется юрлицо, поскольку от этого зависит то, как должны развиваться трудовые отношения и могут ли они прекратиться.

  Что происходит при реорганизации или переименовании компании

  Реорганизация компании — это любые преобразования, когда компания не исчезает бесследно, а у нее есть правопреемник — эта же или другая компания. Правопреемник берет на себя обязательства в том числе и в трудовых отношениях перед работниками.

  Реорганизация может проходить в форме слияния, присоединения, разделения или выделения компании.

  • Например, компанию «Цветы» участники делят на две компании: «Ромашка» и «Василек». Юристы составляют передаточный акт и делят работников на две компании. Часть сотрудников остаются работать в «Ромашке». Кадровики их не увольняют, не переводят в другую компанию, а только меняют сведения о работодателе в кадровых документах. То же самое касается тех, кто остается работать в «Васильке».
  • Всем сотрудникам вносят записи в трудовые книжки о том, что компания «Цветы» реорганизована в форме разделения в компании «Ромашка» и «Василек».

  Такие же последствия для трудовых отношений будут, если компанию преобразовывают или переименовывают.

  • Учредители меняют наименование компании «Цветы» на «Букет». Сотрудников не увольняют и не принимают в новую компанию, не переводят на другую работу, а только меняют реквизиты работодателя в кадровых документах. В трудовые книжки вносят запись о переименовании компании.

  Работникам достаточно понимать, что в этих случаях организация не ликвидируется — с ней происходят какие-то изменения, но она продолжает действовать. Именно поэтому, когда реорганизуют или переименовывают юрлицо, трудовые отношения с работниками не прекращаются.

  На практике сотрудникам предлагают подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми реквизитами работодателя. Это не соглашение сторон в буквальном смысле: работника не спрашивают, согласен ли он на реорганизацию или новое название компании. Его ставят перед фактом: теперь у работодателя другие реквизиты.

  В дополнительном соглашении работодатель указывает:

  1. Новые реквизиты, в том числе новое наименование.
  2. Основания для заключения допсоглашения. Например, в связи с изменением наименования работодателя или реорганизацией в форме присоединения.
  3. Дату вступления соглашения в силу.

  По общему правилу при реорганизации или переименовании компании условия труда не меняются. Если это происходит, работодатель должен уведомить работников об изменениях за два месяца.

  Даже если условия не изменились, но работник по каким-то причинам не хочет продолжать работать в реорганизованной или переименованной компании, он может написать заявление об увольнении. Для этого есть специальное основание — п. 6 ч. 1 ст. 77 трудового кодекса.

  Но в этом случае выходное пособие не положено.

  Работодатели, которые не разобрались в процедуре реорганизации, увольняют работников из старой компании и принимают в новую. Это ошибка. Действия работодателя можно обжаловать в суде.

  Увольнение из реорганизованной компании признают незаконным, даже если работника сразу приняли на работу к правопреемнику.

  Что происходит при ликвидации компании и создании новой

  При ликвидации компании всех сотрудников, включая беременных, увольняют по пункту 1 части 1 статьи 81 трудового кодекса. Согласия у работников не спрашивают, но процедура увольнения специфическая.

  Минимум за два месяца до предстоящего увольнения работодатель должен уведомить об этом всех работников — персонально, письменно и под подпись.

  С письменного согласия работника его могут уволить досрочно. Компания дополнительно выплатит средний заработок за дни, которые оставались до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

  В день увольнения работодатель издаст приказ об увольнении и выплатит причитающуюся зарплату, выходное пособие в размере среднего заработка и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

  При ликвидации компании работник может уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Тогда процедуру увольнения по ликвидации не используют. Но это невыгодно работнику, так как он не получит выходное пособие и за ним не будут сохранять средний заработок на период трудоустройства.

  А это, при определенных условиях, еще два средних заработка.

  Также до момента, когда компанию ликвидировали, работников из нее могут уволить в порядке перевода в другое юрлицо. Это можно сделать только с согласия работников. Никаких компенсаций, как при увольнении по ликвидации, они не получат.

  Как переводят персонал из одной компании в другую

  Ситуации бывают разными. Порой собственники делят бизнес, в том числе и работников. Иногда бизнес в текущем виде не складывается, поэтому компанию решают ликвидировать, а потом создать новую, сохранив штат.

  Независимо от причин собственники заинтересованы быстро провести организационные мероприятия, не нести лишние расходы и оперативно возобновить деятельность.

  Схема с увольнением по собственному желанию из одной компании и приемом в новую организацию кажется безопасной, но истинные намерения работодателя неизвестны. Нельзя исключать, что при этом от части работников захотят избавиться.

  Обычно весь персонал увольняют одним днем, а на следующий принимают на работу. Увольнение по собственному желанию подходит лучше всего, но сотрудники должны на него согласиться.

  Принуждение к увольнению работник может обжаловать в суде, но должен доказать факт принуждения. Это довольно сложно, но в случае массового увольнения будут свидетели — коллеги.

  Уволить в связи с переводом в другую компанию работника тоже можно только с его согласия. Последствия принуждения те же. Увольнение можно обжаловать.

  Как перейти из одной компании в другую на своих условиях

  В вашей ситуации возможность сохранить работу с прежними условиями зависит от позиции и намерений работодателя.

  Есть несколько вариантов:

  1. отказаться увольняться по собственному желанию, но в этом случае вас, скорее всего, не примут на работу в новую компанию;
  2. требовать, чтобы с вами продолжали трудовые отношения, если была реорганизация или переименование компании, и внесли в трудовую книжку соответствующую запись. Но нарушение процедуры придется доказывать в суде, а в случае успеха после конфликта работать будет сложно;
  3. требовать, чтобы вас увольняли по процедуре ликвидации со всеми выплатами, если компанию ликвидируют и создают новую. В этом случае вас опять же вряд ли примут на работу в новую компанию;
  4. согласиться уволиться по собственному желанию и настаивать, чтобы при заключении трудового договора вам сохранили все прежние условия. В этом случае с вами могут вовсе не заключить трудовой договор.

  Если вы хотите продолжать отношения с этим работодателем, придется соглашаться на его условия и схему. Но если работодатель заинтересован в вас так же , как и вы в нем, предложите сохранить прежние условия и установить определенные льготы при переходе в новую компанию.

  Вот что вы можете предложить работодателю:

  1. Оформить увольнение не по собственному желанию, а в порядке перевода с вашего согласия в другую компанию.
  2. Заранее заключить трудовой договор, в котором предусмотреть или прежние условия труда, или другие, но на которые вы согласитесь.
  3. Не устанавливать вам испытание при приеме на работу.
  4. Дать возможность использовать отпуск на новом месте работы раньше того, как отработаете полгода, если это потребуется.

  Надеюсь, что ваши переговоры пройдут успешно и вы останетесь на работе на своих условиях, какую бы схему ни использовал работодатель.

  Что делать? Читатели спрашивают — эксперты отвечают
  Задать свой вопрос

  Вопрос был задан 23.12.2020 и дополнен ответом эксперта 20.07.2021

  Елена Ефимова
  На какие схемы вам приходилось соглашаться, чтобы остаться на работе?

  Много текста, мало смысла. Можно было в 2 абзаца уложиться. Да, риски есть.

  Но риск только один — что не возьмут на новую работу. Это элементарно обходится: работнику выдают уже подписанный работодателем новый договор с печатями, тогда подписывается заява об увольнении со старой фирмы. Зарплата и должностные обязанности заранее известны и не могут внезапно поменяться.
  Про непрохождение испытательного срока — фигня. Человек находится на давно знакомом рабочем месте, все обязанности и люди известны. Если раньше справлялся, то и тут справится.
  В случае отказа человека увольняют. Если человек так уж уверен в себе, что без труда найдет адекватную работу, то ему прямой резон отказаться и быть уволенным. Если фирма жирная и ленивая, выплатят всё, что положено. если фирма очень трясется за бабки, то выплатят пару окладов и компенсацию за отпуск по соглашению сторон.
  А если неохота рисковать и бродить по собеседованиям, придется писать по собственному желанию. Мало кому из работодателей захочется возиться с переводом персонала из фирмы в фирму.

  Я разок так переходил из ООО Лютик в ООО Лютик1
  Тут главное понять, не мухлюет ли руководитель и не хочет ли он часть народу уволить?
  Но вообще частая практика в РФ со сменой юр лиц раз в три года, чтобы избежать проверок

  Было, когда предприятие (завод) входило в холдинг и нас из ооо «завод» устраивали в ооо «филиал холдинга». Нам уведомления раздавали и мы что-то подписывали. Я тогда была только после универа, ничего не могу сказать.

  А на следующем месте раза 3 или 4 нас переводили через увольнение и ликвидацию. Но там все четко: приносили пачку документов и мы одновременно подписывали документы на увольнение и на прием. Аналогично там было с переводами между отделами.

  Ттт все норм.

  Было такое.
  В день икс пришла бухгалтер с пачкой заявлений:
  — поздравляю, вы все уволены! Кроме этого!
  Принесли сразу два зявления на увольнение сегодня и на новый трудовой договор с завтра. Испыталок не было, отпуска оставались.
  Потом всех поздравили что теперь они работают в другой компании.

  Марина, а как они оставили отпуска ?

  По опыту — при реорганизациях прием был всегда без испытательного срока.

  У меня такое было в жизни из одной в другую перевели весь штат. Если вы в себе сомневаетесь, то параллельно начните искать работу

  Мой сын числится в компании Магнит, товароведом.На работу в эту компанию устроился год назад продавцом-кассиром. В апреле месяце, у него был отпуск, в новой должности товаровед. Так как работа находится далеко от дома,мой сын договорился с супервайзером по приезду с отпуска о переводе в другой магазин ближе к дома.

  Через две неделе вернулся с отпуска,а супервайзер до сих пор течении двух месяцев не решил этот вопрос о переводе, в итоге эти два месяца он сидит без работы, и снимает квартиру, которую залез в долг за два месяца. Вопрос до сих пор остаётся не решённым. Я готова пойти во все вышестоящие инстанции, чтобы наказать директора и этого « горесупервайзера.

  Особенности перевода сотрудника к другому работодателю

  Увольнение через перевод к другому работодателю – распространенная форма расторжения трудового договора. Она не несет в себе обязанности выплаты компенсации за время поиска работником нового места работы, и в целом почти не отличается от стандартной процедуры увольнения.

  Рассмотрим особенности оформления такого перевода.

  Кого можно уволить переводом

  Уволить переводом можно любого сотрудника при наличии его согласия (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК), в том числе беременную женщину, родителей малолетних детей, отпускников и тех, кто находится на больничном (ст. 77, 72.1, 81, 261 ТК).

  Инициатором увольнения может быть как новый, так и прежний работодатель.

  При увольнении переводом часто возникает вопрос, надо ли отрабатывать две недели? Нет, срок «отработки» при переводе законом не установлен, и этот момент решается по договоренности сторон.

  Оформление перевода

  Вариант № 1

  Работник подает заявление об увольнении в порядке перевода. Оно может быть составлено в произвольной форме, главное, чтобы в нем содержалась просьба:

  • «Прошу уволить меня на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в порядке перевода из ООО „А“ в ООО „Б“ с 23 января 2024 г.»,

  и безусловно высказанное согласие, например:

  • «На увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в порядке перевода из ООО „А“ в ООО „Б“ с 23 января 2024 г. согласен».

  Стоит получить согласие работника (письменное) на передачу персональных данных новому работодателю.

  Новый работодатель представляет письмо с предложением об увольнении конкретного трудящегося переводом. Форма произвольная, главное, чтобы там было указано:

  • о ком идет речь (Ф.И.О., должность и т. п.);
  • данные нового работодателя;
  • четко сформулированное предложение о переводе;
  • указание на срок рассмотрения и способ получения ответа;
  • дата начала работы;
  • новая (предлагаемая) должность.

  Документ должен быть подписан уполномоченным сотрудником (как правило, гендиректора). Вы соглашаетесь на это предложение ответным письмом. Согласие (его еще называют отношением) также может быть составлено в произвольной форме, главное, чтобы в нем было выражено согласие и указана дата, с которой возможно увольнение.

  Дальнейший алгоритм не отличается от увольнения по иным основаниям:

  • издаем приказ об увольнении;
  • вносим запись в трудовую книжку (если она ведется в бумажной форме), или представляем сведения по форме СТД-Р (если трудовая книжка ведется в электронном формате);
  • представляем сведения о трудовой деятельности в СФР (в составе ф. ЕФС-1, заполнив титульный лист, подр. 1 разд. 1, подр. 1.1 подр. 1 разд. 1).

  Вариант № 2

  Заключение трехстороннего соглашения представляется оптимальным, поскольку уменьшает документооборот и экономит ваше время, ведь все условия фиксируются в одном документе. Нормативно форма соглашения не установлена, главное, чтобы в нем присутствовали:

  • данные сторон (старого и нового работодателя, а также самого трудящегося);
  • договоренности по увольнению в порядке перевода (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК) и по приему на работу;
  • даты увольнения и приема, указание на будущую должность.

  На практике в соглашение включают и иные условия (например, о выплатах, отпуске и т.п.). Соглашение должно быть подписано всеми сторонами и составлено в трех экземплярах.

  Подписывайтесь на канал «Бумажный мир Делис Архив»

  Актуальные новости, законодательство, инструкции и инструменты. Без спама, рекламы или ложной информации.

  Подготовка документов

  Для оформления увольнения в связи с переводом необходимо составить соответствующий приказ. Он может быть подготовлен с использованием унифицированной формы Т-8 (если переводится один сотрудник) или Т-8а (если их несколько).

  Допускается использование собственной формы, разработанной работодателем. В этом случае, в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» нужно сделать указание на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК.

  Если перевод имеет место по просьбе трудящегося, то формулировка может быть следующей:

  • «Перевод работника по его просьбе на работу в общество с ограниченной ответственностью „А“ (ООО „А“), пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

  Если перевод осуществляется с согласия работника, то формулировка будет несколько иной:

  • «Перевод работника с его согласия на работу в общество с ограниченной ответственностью „А“ (ООО „А“), пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

  В строке «Основание (документ, номер, дата)» указываем на документы-основания (письмо нового работодателя, ваше согласие, заявление сотрудника, трехстороннее соглашение). Работника надо ознакомить с приказом под роспись.

  Запись в бумажной трудовой книжке производится по общим правилам, с уточнением того, что перевод осуществляется по просьбе работника или с его согласия, а также с указанием наименование нового работодателя. Если трудовая книжка не ведется, сотруднику необходимо представить сведения о трудовой деятельности за период работы по форме СТД-Р (ч. 5 ст.

  66.1 ТК).

  Дела отпускные

  При увольнении переводом сотруднику необходимо выплатить компенсацию за неотгуленные дни отпуска или же предоставить отпуск с последующим увольнением.

  В заключение еще раз подчеркнем необходимость соблюдения процедур увольнения и представления сведений о трудовой деятельности в территориальные органы СФР. И пожалуй, главное: необходимо письменное согласие работника на перевод. Его отсутствие грозит проблемами, если «передумавший» сотрудник отправится в суд и добьется признания увольнения незаконным.

  Именно сохраненный документ о согласии на перевод может стать решающим доказательством в суде. Документы, касающиеся трудовых отношений, должны храниться не менее 50/70 лет (в зависимости от даты создания).

  Хранение кадровых документов в строгом соответствии с нормативами, подготовка к хранению, проверка комплектности, оперативный вывоз на бережное хранение, подбор и доставка документов при налоговых проверках точно в срок – это и многое другое гарантирует Делис Архив.

  Современный архив бухгалтерии

  Безопасный документооборот, хранение, архивная обработка, уничтожение документов.

  Оставьте заявку, чтобы получить консультацию.

  Впишите свои контактные данные в форме ниже, мы с вами свяжемся:

  • #ТК РФ
  • #трудовые отношения
  • #увольнение работника
  • #трехстороннее соглашение
  • #перевод работника
  • #Делис Архив