С 1 января 2021 года вступили в силу изменения трудового законодательства в части совершенствования правового регулирования дистанционной работы – Федеральный закон от 08.12.2020 №407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы» (далее – Закон об удаленной работе).
В целом, можно отметить факт достаточно быстрой и адекватной реакции законодателя на изменившиеся условия хозяйственной и трудовой деятельности, в том числе, обусловленные введением ряда ограничительных мер по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции.
Так, закон фактически подтвердил уже широко применяемые в течение всего 2020 года на практике меры по экстренному переводу отдельных работников на удаленку, ввёл гарантии прав дистанционных работников на полную оплату труда и др.
Остановимся на основных новшествах закона.
Ключевые положения закона
1. На законодательном уровне установлено, что понятие «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы
До принятия закона даже среди разъяснений Роструда встречались мнения, что удаленная работа оформляется просто приказами, в то время как дистанционная обязательно регулируется письменным соглашением с работником.
Подобные дискуссии были распространены и среди кадровых работников компаний, что влекло сложности документооборота. В настоящее время это устранено и понятия синхронизированы (ст. 312.1 ТК РФ).
2. Устанавливается понятие «дистанционный работник»
При определении понятия «дистанционный работник» новый закон указывает, что это лицо, выполняющее работу и взаимодействующее с работодателем не только посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), но и сетей общего пользования. Таким образом, к дистанционной работе теперь относится и взаимодействие с персоналом по телефону, мессенджерам, с помощью SMS и т.п.
3. Определен порядок заключения договоров
Введены нормы о порядке заключения трудовых договоров (допсоглашений) о дистанционной работе без вызова сотрудника в офис. Например, если нет возможности оформить письменные документы с личным присутствием работника, проставлением «живых» подписей и т.п. (ст. 312.3 ТК РФ).
В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Отмечу, что на практике ранее встречались случаи подписания кадровых документов родственниками работника и т.п.
При этом сам процесс взаимодействия сторон по уже заключённым договорам о дистанционной работе может осуществляться просто путём обмена электронными документами (отчетами, заданиями и т.д.) без использования квалифицированных подписей.
☝🏼 Это интересно
4. Предусмотрен порядок регулирования режима работы и отдыха
Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе Правилах внутреннего трудового распорядка, тогда как ранее это допускалось только по соглашению с конкретным работником, что отчасти предоставляло работникам более свободный график работы, льготный режим исполнения трудовой функции.
В настоящее время эти нормы немного ужесточены в плане повышения управляемости трудовым процессом дистанционного работника со стороны работодателя (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части.
5. Рабочее время на переписку тоже оплачивается
Новшеством закона является норма о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это сняло вопросы о том, насколько корректно оплачивать время рабочих совещаний, передачи поручений работникам, разъяснение специфики вопроса по телефону или с использованием средств видеосвязи.
В настоящее время все эти процессы отнесены к рабочим и подлежат оплате (ст. 312.4 ТК РФ).
6. Зарплата не снижается
Законодатель ввел новое императивное требование о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.6 ТК РФ).
Это новшество важно для обеспечения гарантий прав дистанционных работников на полную оплату труда, поскольку уже были случаи, когда сам факт перевода на удаленную работу воспринимался многими компаниям как повод для понижения стимулирующих выплат, премий за эффективность и интенсивность труда, поскольку дистанционный работник априори не имеет подобной нагрузки. Это порождало споры и конфликты с работниками, в том числе обращение в суд с требованием погашения разницы в зарплате.
В настоящее время такие ситуация должны сойти на нет.
7. Обратная связь регулируется
В части 3 статьи 312.3 Трудового кодекса отмечено новое требование о том, что при взаимодействии посредством обмена электронными документами стороны должны направлять друг другу подтверждение получения таких документов, и это должно быть сделано в срок, установленный локальным нормативным актом или соглашением сторон.
Это отчасти позволяет работодателю регламентировать вопрос обязательной обратной связи от работника по направляемым поручениям, запросам и т.п., поскольку ранее Трудовой кодекс РФ таких обязанностей на сотрудников не возлагал. Зачастую это позволяло злоупотреблять дистанционным характером работы.
8. Оценка условий труда не нужна
Новый закон фактически отменил широкий спектр обязанностей компаний по вопросам обеспечения норм охраны труда в отношении дистанционных работников, оставив лишь нормы об обязательном социальном страховании работника от несчастных случаев, по расследованию таких случаев.
Законодатель теперь четко установил, что, например, в отношении рабочих мест дистанционных работников не нужно проводить специальную оценку условий труда, не нужно проводить с ними инструктаж по охране труда и предпринимать другие меры.
Теперь достаточно лишь ознакомить работниками с требованиями по безопасному использованию оборудования, если оно предоставляется дистанционному работнику компанией (ст. 312.7 ТК РФ).
Выгодный расчетный счет для бизнеса за 20 минут!
9. Введен ограниченный перечень специальных оснований увольнения дистанционных работников
Ранее в этой части работодатель мог в соглашении о дистанционной работе указывать широкий перечень оснований увольнения работника, который применим в отдельно взятой компании. Часто это становилось поводом для злоупотребления со стороны организаций, которые иногда включали в договоры о дистанционной работе условия о возможности прекращения трудового договора просто путём извещения об этом работника, например, за 1 неделю и без выплаты каких-либо компенсаций. Формально-юридически это соответствовало прежней редакции ст.
312.6 ТК РФ, поскольку работник подписал такое соглашение.
Сейчас эти меры существенно сокращены, а среди дополнительных оснований увольнения указаны только две:
а) если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
б) трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Все остальные основания увольнения общие и строго регламентированы иными нормами ТК РФ.
10. Допустим смешанный формат работы
Закон фактически устранил пробел в нормативном регулировании возможности применения работодателями смешанных режимов работы, предусматривающих чередование удаленного труда и работы на стационарном рабочем месте.
Так, ранее по этому поводу специалисты Роструда в целом высказывались отрицательно, указывая, что смешанные режимы работы прямо не допускаются ТК РФ. Теперь в новой ст. 312.4 ТК РФ указано, что соглашением сторон могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или его выхода на работу по своей инициативе.
Тем самым, фактически допускается возможность законного чередования работы сотрудника в офисе и на дому.
11. Работодатель в отдельных случаях может переводить сотрудника на удаленку без его согласия
Законодатель вывел в ранг обязательной нормы условие о возможности перевода работников без их согласия на дистанционную работу в случае возникновения экстренных случаев, таких как эпидемии, стихийные бедствия, а также при принятии соответствующих решений региональными органами власти.
Тем самым, фактически легализована практика перевода значительного количества лиц на удаленку по распоряжению губернаторов в связи с необходимостью выполнения профилактических мер по коронавирусу.
В новой ст. 312.9 ТК РФ по этому поводу отмечено, что такой перевод даже не требует согласия персонала и внесение изменений в трудовые договоры работников, тем самым, эти аспекты полностью отданы на откуп работодателей.
Тем не менее, закон предусмотрел, что в случае принятия таких решений организация обязана обеспечить работника необходимым оборудованием для работы удаленно (если работник им не располагает), а также обучить его работе на нем. При отсутствии такого оборудования, а также невозможности по специфике трудовой деятельности перевести работника на удаленку, работник подлежит направлению в простой с оплатой 2/3 оклада – по обстоятельствам, не зависящим от сторон.
Кроме того, в законе нет четкого регулирования вопроса порядка компенсации дистанционному работнику использования им в работе собственного оборудования и программных средств. Указано лишь то, что при использовании их работником с согласия работодателя, последний выплачивает работнику компенсацию (ст.312.6 ТК РФ).
В заключении добавлю, что среди специалистов сейчас обсуждается вопрос о максимально допустимом шестимесячном сроке временной удаленной работы, которая устанавливается по соглашению сторон (ст.312.1 ТК РФ). Также законом не разрешен вопрос о последствиях: если этот срок истек, а работник все равно продолжает трудиться удаленно, и работодателя это устраивает. Полагаем, что в данном вопросе в ближайшее время могут появиться дополнительные разъяснения Роструда.
Перевод на дистанционную работу 2024
7 сентября 2024 Регистрация Войти
9 октября 2024
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
18 сентября 2024
Программа разработана совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Продукты и услуги Информационно-правовое обеспечение ПРАЙМ Документы ленты ПРАЙМ Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 июня 2024 г. N 14-6/ООГ-4013 Об изменении условий трудового договора об установлении дистанционного режима работы и правомерности действий работодателя
Обзор документа
Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 июня 2024 г. N 14-6/ООГ-4013 Об изменении условий трудового договора об установлении дистанционного режима работы и правомерности действий работодателя
1 августа 2024
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции письмо с запросом о консультировании по вопросам изменения условий трудового договора об установлении дистанционного режима работы и правомерности действий работодателя, поступившее на официальный сайт Минтруда России в электронной форме, и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610 (далее — Положение), Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Данное мнение Минтруда России не является разъяснением и нормативным правовым актом.
В силу статьи 356 трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляет федеральная инспекция труда.
Таким образом, работник, работодатель вправе обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) и ее территориальные органы за предоставлением государственной услуги по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в порядке, установленном административным регламентом предоставления вышеназванной государственной услуги (утвержден приказом Роструда от 23 августа 2019 г. N 230).
Кроме того, согласно пункту 7 Положения Минтруд России в установленной сфере деятельности не вправе осуществлять функции по контролю и надзору, кроме случаев, устанавливаемых указами Президента Российской Федерации или постановлениями Правительства Российской Федерации.
В соответствии со статьей 354 ТК РФ проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, также возложено на Роструд и его территориальные органы.
Если работник полагает, что в отношении него были допущены нарушения трудового законодательства, он вправе обратиться в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости — Государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации по месту нахождения работодателя или через официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости (https://rostrud.gov. ru/inspections/) с заявлением о допущенных нарушениях с указанием полного наименования и адреса работодателя, либо в суд.
Полагаем, правомерность действий работодателя может быть установлена вышеуказанными органами с учетов всех обстоятельств дела.
Согласно части второй статьи 312.1 ТК РФ трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Таким образом, по общему правилу режим дистанционной (удаленной) работы может быть установлен только при взаимном согласии сторон трудового договора. Норм, обязывающих работодателя применить в отношении какого-либо работника режим дистанционной работы либо запретить ему такой режим, ТК РФ не содержит.
Следует учитывать, что в силу содержания трудовой функции, семейных и иных обстоятельств конкретного работника, организационно-технических условий у работодателя, а также требований нормативных правовых актов по организации деятельности конкретной организации режим дистанционной работы не всегда может быть установлен. Соответствующее решение принимается работодателем с учетом конкретных обстоятельств обстановки.
Вместе с тем согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (в письменной форме), за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (части вторая и третья статьи 72.2, статья 74).
Так, статья 74 ТК РФ допускает изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда. Данная статья устанавливает правила изменения условий трудового договора, а также последствия отказа работника от работы в новых условиях (прекращение трудового договора в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ).
Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, указан в части первой статьи 74 ТК РФ и пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.
| Заместитель директора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства |
Т.В. Маленко |
Обзор документа
По общему правилу режим дистанционной (удаленной) работы может быть установлен только при взаимном согласии сторон трудового договора. Норм, обязывающих работодателя применить в отношении какого-либо работника режим дистанционной работы либо запретить ему такой режим, ТК не содержит.
Режим дистанционной работы не всегда может быть установлен. Соответствующее решение принимается работодателем с учетом конкретных обстоятельств.
При этом ТК допускает изменение по инициативе работодателя условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда. Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение, указан в ТК и был обозначен Пленумом ВС (постановление от 17 марта 2004 г. N 2). Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.
Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:
Перевод на дистанционную работу 2024
7 сентября 2024 Регистрация Войти
9 октября 2024
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
18 сентября 2024
Программа разработана совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Обязан ли работодатель перевести на удаленный режим работы по требованию работника, если сам работодатель в этом не заинтересован? Требуется ли для обмена заданием от работодателя и результатом выполнения задания работником использование ЭЦП? Как правильно исчислять срок 6 месяцев при временном удаленном режиме работы (рабочий, календарный год)?
Распространяется ли условие о 6-месячном сроке при периодической дистанционной работе?
Обязан ли работодатель перевести на удаленный режим работы по требованию работника, если сам работодатель в этом не заинтересован? Требуется ли для обмена заданием от работодателя и результатом выполнения задания работником использование ЭЦП? Как правильно исчислять срок 6 месяцев при временном удаленном режиме работы (рабочий, календарный год)?
Распространяется ли условие о 6-месячном сроке при периодической дистанционной работе?
10 февраля 2021
По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
1. Работник не наделен правом требовать от работодателя предоставления ему дистанционной работы.
2. При передаче работодателем задания дистанционному работнику и предоставлении работником результата выполненной работы по этому заданию стороны вправе, но не обязаны использовать электронную подпись.
3. Шестимесячным сроком ограничивается продолжительность срока действия каждого заключенного с работником дополнительного соглашения о временной дистанционной работе.
4. Предельный срок для временного выполнения работы дистанционно не распространяется на случаи ее чередования с работой, выполняемой на стационарном рабочем месте.
Обоснование позиции:
Трудовое законодательство не содержит понятия «удаленная работа». ТК РФ предусматривает возможность выполнения работником дистанционной работы. Вопросам регулирования трудовых отношений с дистанционным работником посвящены положения главы 49.1 ТК РФ.
Как следует из части второй ст. 312.1 ТК РФ, стороны могут установить дистанционный характер работы работника, заключив трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, в которых содержатся соответствующие условия. Кроме того, с 01.01.2021 работодатель вправе в одностороннем порядке переводить сотрудников на дистанционную работу в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ст. 312.9 ТК РФ).
Уведомлять работников о переводе, получать от них согласие на такой перевод или подписывать с ними дополнительные соглашения к трудовому договору о выполнении работы дистанционно в таких случаях не требуется.
Однако в любом случае правом требовать от работодателя перевода на дистанционную работу (в том числе при наличии обстоятельств, указанных в ст. 312.9 ТК РФ) работник не наделен. Инициатором заключения соглашения о выполнении сотрудником работы дистанционно, как временно, так и на постоянной основе, может быть как работодатель, так и работник.
Но поскольку заключение трудового договора и дополнительных соглашений к нему предполагает добровольное волеизъявление каждой из сторон, не только работник, но и работодатель вправе отказаться от подписания соглашения о дистанционной работе сотрудника, при этом отказ в предоставлении работнику возможности работать дистанционно работодатель обосновывать не должен.
Из ст. 312.1 ТК РФ следует, что стороны вправе согласовать выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте). Формулировка указанной нормы позволяет нам сделать вывод о том, что под ограничение в шесть месяцев подпадают только случаи непрерывного временного выполнения дистанционной работы.
По нашему мнению, если работник будет выполнять работу дистанционно, чередуя выполнение такой работы с работой на стационарном месте, стороны вправе предусмотреть любую продолжительность срока действия условия о дистанционной работе.
Очевидно, что установленное ограничение по сроку временного выполнения дистанционной работы стороны должны соблюдать при заключении трудового договора или дополнительного соглашения к нему. Однако законодатель не упоминает о каких-либо последствиях превышения сторонами шестимесячного срока временного выполнения дистанционной работы, как, например, это предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ в случае непредоставления работнику прежней работы по окончании срока его временного перевода.
Полагаем, что если стороны до дня истечения установленного ими срока действия условия о выполнении дистанционной работы не подпишут дополнительное соглашение (новое дополнительное соглашение) к трудовому договору, устанавливающее новый срок, в течение которого работа будет носить дистанционный характер, условие о дистанционной работе утрачивает силу в последний день указанного срока, а значит, работник обязан в следующий ближайший рабочий день приступить к работе на стационарном рабочем месте (в месте, подконтрольном работодателю), а работодатель вправе требовать непосредственного присутствия работника в офисе.
Таким образом, для того, чтобы работник, в отношении которого уже действует условие о временной дистанционной работе, продолжал и после истечения срока действия условия о дистанционной работе выполнять эту работу дистанционно, сторонам необходимо заключить новое дополнительное соглашение, в котором они могут оговорить новый срок для осуществления дистанционной работы, т.е. автоматическое продление условия трудового договора о временной дистанционной работе, или переквалификации временной дистанционной работы в постоянную после истечения срока, указанного в трудовом соглашении или дополнительном соглашении к нему, не происходит. Если одна из сторон будет против того, чтобы работа выполнялась дистанционно, она вправе не заключать дополнительное соглашение к трудовому договору без объяснения причин.
Трудовой кодекс РФ не ограничивает стороны в возможности подписать новое дополнительное соглашение о временной дистанционной работе в период действия условия о временной дистанционной работе, которое стороны ранее согласовали при заключении трудового договора или в дополнительном соглашении к нему. Иными словами, дожидаться окончания срока действия дополнительного соглашения, в котором предусмотрено условие о дистанционной работе, для заключения нового соглашения, а также соблюдать какой-либо промежуток между датой окончания предыдущего соглашения и датой заключения следующего не нужно. Ограничений по количеству дополнительных соглашений к трудовому договору о временной дистанционной работе, оформленных в течение какого-либо периода времени, также не установлено. Ничто не препятствует сторонам оформлять дополнительные соглашения о временной дистанционной работе неопределенное количество раз в течение всего периода действия трудового договора.
При этом, исходя из буквального толкования ст. 312.1 ТК РФ, полагаем, что шестимесячным сроком ограничивается продолжительность срока действия каждого заключенного с работником дополнительного соглашения о временной дистанционной работе, а не общая продолжительность действия этих соглашений.
Согласно части первой ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Это означает, что течение срока действия условия о дистанционной работе трудового договора начинается со дня вступления в силу трудового договора или дополнительного соглашения к нему, в котором содержится такое условие. Как указано в части третьей ст. 14 ТК РФ, сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.
В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. При этом законодатель не разъясняет, что именно следует считать «соответствующим числом» для целей применения указанной нормы. По нашему мнению, день окончания срока, установленного в годах, месяцах или неделях, необходимо принимать число, соответствующее последнему дню последнего года, месяца или недели срока. Последний день при этом подсчитывается исходя из общепринятой продолжительности года, месяца, недели и всегда предшествует тому дню, с которого начинает течь следующий срок аналогичной продолжительности.
К примеру, если условие о временной дистанционной работе вступает в силу 1 февраля 2021 г., то последним днем шестимесячного срока является 31 июля этого же года.
Особенностям порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя посвящены положения ст. 312.3 ТК РФ. Как установлено указанной нормой, обмен электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя и усиленной квалифицированной электронной подписью или усиленной неквалифицированной электронной подписью работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи осуществляется в обязательном порядке только в следующих случаях:
— при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам,
— заключении договоров о материальной ответственности,
— заключении ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы,
— при внесении изменений в указанные выше договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении.
В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя законом разрешено осуществлять путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме, отличной от обмена электронными документами с использованием ЭЦП, подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Таким образом, для взаимодействия между сторонами по рабочим моментам, в частности, для предоставления работником результата выполненной работы в обмен на переданное ему работодателем задание, использование ЭЦП является правом, а не обязанностью.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
Ответ прошел контроль качества
20 января 2021 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.