В соответствии с частью четвертой ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой ст.
192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 N 33-12868).
Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Премия как стимулирующая и поощрительная выплата в силу части первой ст.
129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст.
135 ТК РФ).
Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (см., например, определение Рязанского областного суда от 15.07.2009 N 33-1172, определение Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 N 33-3404-2013, определение Красноярского краевого суда от 05.06.2013 N 33-5155/2013).
Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определение Нижегородского областного суда от 16.04.2013 N 33-3151/2013, определение Челябинского областного суда от 21.11.2013 N 11-12243/2013).
Когда основанием для неначисления премии определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю следует учитывать, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены.
В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (определение Приморского краевого суда от 10.12.2013 N 33-10343, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 N 33-2960/2012, определение Волгоградского областного суда от 01.07.2011 N 33-8045/11).
Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменен по причине допущенных работодателем при его издании процессуальных нарушений, у работодателя не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он ранее был лишен (определение Московского городского суда от 28.11.2014 N 4г-12049/14, определение Ярославского областного суда от 10.09.2012 N 33-4805/2012).
Внимание
Если порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование работника по указанным причинам будет неправомерным, поскольку в этом случае оно будет носить характер дисциплинарного взыскания.
Так, например, Волгоградский областной суд в своем определении от 22.02.2013 N 33-1949/2013 признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а Липецкий областной суд в определении от 19.09.2012 N 33-2221/2012 указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.
Компенсация за задержку премии
Подборка наиболее важных документов по запросу Компенсация за задержку премии (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
- Бухгалтерский учет:
- Авансовые платежи по налогу на прибыль проводки
- Авансовый отчет бухгалтерские проводки
- Авансовый отчет проводки
- Аккредитив проводки
- Акт инвентаризации резерва
- Показать все
- Бухгалтерский учет:
- Авансовые платежи по налогу на прибыль проводки
- Авансовый отчет бухгалтерские проводки
- Авансовый отчет проводки
- Аккредитив проводки
- Акт инвентаризации резерва
- Показать все
- НДФЛ:
- 1 ндфл
- 1-НДФЛ
- 18210102010011000110
- 18210102010012100110
- 18210102010013000110
- Показать все
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 191 «Поощрения за труд» Трудового кодекса РФ «Отказывая в удовлетворении требований ФИО1 о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда районный суд на основании совокупности собранных по делу доказательств и руководствуясь положениями ст. ст. 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу (с которым согласилась судебная коллегия) о том, что условиями заключенного с истцом трудового договора, локальными нормативными актами работодателя не предусмотрена гарантированная выплата премии, премии и иные выплаты относятся к стимулирующим выплатам и не входят в состав обязательной части заработной платы, доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления истцу премии, в материалах дела не имеется, поскольку истец не выполнил требования п. 3.3.3 Положения о премировании, условие п. 3.3.2 Положения о премировании, то право на получение премии у него не возникло. Также судами отклонены как необоснованные доводы истца о том, что условиями соглашения о расторжении трудового договора была установлена обязанность работодателя произвести выплату премии.»
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Премии быть?
(Байдина О.)
(«Трудовое право», 2019, N 8) Липовенко Е.А. обратился в суд к публичному акционерному обществу Банк «Югра» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда и судебных расходов.
Статья: Можно ли премировать работников при банкротстве?
(Куревина Л.В.)
(«Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», 2021, N 10) Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 06.02.2020 по делу N 88-673/2020. В этом случае истцом был представитель работника, обратившийся в суд с требованиями о взыскании невыплаченной заработной платы в виде ежемесячных премий, компенсации за задержку выплаты заработка, компенсации морального вреда.
Правовые ресурсы
- «Горячие» документы
- Кодексы и наиболее востребованные законы
- Обзоры законодательства
- Федеральное законодательство
- Региональное законодательство
- Проекты правовых актов и законодательная деятельность
- Другие обзоры
- Календари
- Формы документов
- Полезные советы
Когда за невыплату премии оштрафуют: как составить документы
В своей практике я довольно часто сталкивался с ситуацией, когда работникам не выплачивалась премия по той причине, что они не полностью отработали период, за который выплачивается премия (болели, были в командировке и т.д.) Особенно часто не выплачивается премия уволенным работникам. Но ведь невыплата премии, если она является составной частью заработной платы, есть не что иное, как неполная выплата в установленный срок заработной платы. Ответственность за это нарушение установлена ст. 5.27 КоАП до 50 тыс. руб., а ст. 145.1 УК РФ предусматривает штраф до 120 тыс. руб. или лишение свободы до одного года.
Давайте более подробно рассмотрим, что такое премия?
Премия: право или обязанность работодателя?
Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ, премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности. Роструд в декабре 2018 года пояснил, что трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя устанавливать ежемесячные премии или разрабатывать систему премирования работников. То есть, это право работодателя, а не его обязанность.
Но если работодатель сам закрепил в локальных актах, трудовом, коллективном договорах обязательное условие премирования, а также депремирования работника, то обязан соблюдать эти условия трудовых отношений.
Обязанность выплата премии ежемесячно
Премия, предусмотренная трудовым или коллективным договором, локальным актом, которая определяется сторонами трудовых отношений как обязательная часть заработной платы и гарантированная выплата, входит в систему оплаты труда и обычно выплачивается ежемесячно вместе с окладом.
Примечание: Минтруд в своем письме от 05 июня 2018 г. № 14-О/10/В-4085 указал, что трудовое законодательство допускает установление окладов меньше МРОТ при условии, если работнику также полагаются компенсационная и стимулирующая выплаты. Общий фактический заработок должен быть не меньше МРОТ.
Также суды приходят к выводу, что выплата ежемесячной премии может быть альтернативным способом индексации заработной платы (Определение Судебной Коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 24.04.2017 № 18-КГ17-10).
Вывод: Когда премия определена как обязательная часть заработной платы, то выплата — ежемесячно. Внесение такого пункта без намерения фактической выплаты премии это грубая ошибка, которая обязывает работодателя ежемесячно выплачивать премию работнику без каких-либо условий.
Если в трудовом договоре с работником или в локальном нормативном акте организации прямо сказано, что премия является частью зарплаты, а также предусмотрены конкретные условия для депремирования, то такая формулировка означает, что зарплата работника, если он не совершил проступка, лишающего его премии, — это всегда оклад плюс премия. Следовательно, и после увольнения он должен такую премию получить.
Когда премия может выплачиваться не ежемесячно?
- показатели качества работы, при достижении которых выплачивается премия.
Известны случаи, когда работодатель отказывался оплачивать премию, так как показатели эффективности работы предприятия в целом составляли 0% и суд занимал позицию работодателя. Причина — локальным актом предприятием было предусмотрено, что ежемесячная премия не является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой (постановление Верховного суда РФ № 69-КГ 17-22 от 27.11.2017 г.)
- за счет каких средств формируется фонд премирования работников.
Возможны такие ситуации, когда локальными актами предприятия предусматривается формирование премиального фонда только при обеспечении текущей ликвидности предприятия и исключения рисков банкротства организации. (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2018 по делу № 33-52757/2018).
- основания для лишения премии или уменьшения ее размера.
Например, недостижение показателей эффективности, наличие дисциплинарных взысканий в определенном периоде. Обратите внимание, что само по себе лишение премии не может является дисциплинарным взысканием.
- размер премирования (обычно устанавливается в процентном соотношении, но работодатель не лишен возможности установить и твердый размер).
Рекомендации
Постарайтесь при разработке локального нормативного акта о премировании учесть следующие моменты:
- Положение о премировании должно быть подробным, четко разграничивающее разные виды премий.
- Нужно предусмотреть, что премирование не является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой, а является выплатой стимулирующего характера.
- Установить четкие показатели, по достижению которых сотруднику гарантируется выплата премии (например, выполнение ежемесячного плана, соблюдение трудовой дисциплины, отсутствие брака в работе и т.д.).
- Установить порядок предоставления премии (например, на основании докладной записки руководителя, на основании изданного приказа генерального директора и т.д.). Также необходимо указать причины по которым она не выплачивается.
- При издании приказа о назначении премии или о снижении премии обязательно ссылаться на пункты локальных актов, послужившие основаниями для выплаты платы премии или уменьшения размера премии.
- премия
- премирование работников
- трудовые отношения
- трудовой договор
- ТК РФ