Коэффициент трудового участия — это цифра, высчитываемая по определенной формуле отдельно для каждого работника для определения доли его вклада в общий труд и перевода этой доли в денежный эквивалент.
КТУ — инструмент, изобретенный работодателями для стимулирования своих работников к качественному и быстрому групповому труду. Несмотря на то что в трудовом законодательстве такого термина нет, вычисление и применение коэффициента участия в рабочей силе группы сотрудников не приведут к нарушению закона при соблюдении определенных правил.
Зачем нужен КТУ
Показатель применяют при командной работе, когда общими усилиями успешно выполнен определенный объем, коллективу выделена премия, и ее требуется разделить между участниками. Все знают, что кто-то на результат повлиял больше, кто-то меньше, и ждут справедливости.
Пример: три человека имеют задачу построить дом из 100 кирпичей. Быстро и качественно. За скорость им, сверх зарплаты, обещают вознаграждение. Построили.
Первый заложил в дом 50 кирпичей, второй 30, а третий 20. Но у первого, самого быстрого, кривые стены, а у самого медленного кирпичик к кирпичику. Средний и выработку сделал средненькую, потому что отвлекался от работы: будучи самым опытным мастером, обучал первых двух.
Как поделить деньги при условии, что по времени в строительстве участвовали все одинаково?
В этом случае коэффициент трудового участия — тот справедливый арбитр, который сможет оправдать ожидания сотрудников. В его силах сделать систему премирований абсолютно прозрачной и понятной для всех. Сотрудник, знающий, как влияет коэффициент на зарплату, способен стать пластилином в руках работодателя (при условии грамотности и профессионализма самого руководства).
Вот как выглядит заработок работника до внедрения системы:
Заработная плата = фиксированная часть
Вот каким станет заработок после внедрения системы:
Заработная плата = фиксированная часть + премия на основе показателя КТУ
Правильно высчитанный показатель способен в корне изменить отношение сотрудников к работе, увеличить производительность, качество работ, снизить градус конфликта при распределении бонусов и денег.
Поскольку показатель работает на сравнении (высчитывает, кто сделал больше, кто меньше, кто лучше, кто хуже) — в индивидуальном труде он не используется.
Где нельзя применять КТУ
Его нельзя применять к тем выплатам, которые положены сотруднику в соответствии с трудовым правом. Как бы плохо ни работал член команды, коэффициент трудового участия не имеет права влиять на размер:
- оклада;
- часовой ставки;
- сверхурочных;
- ночных;
- доплат за работу в выходные и праздничные дни;
- компенсации за вредность;
- всех видов пособий;
- других положенных сотруднику фиксированных надбавок и доплат.
В таком случае то, что гарантировано законом, — не трогаем ни при каких обстоятельствах. Меняем то, что сверху.
Кто устанавливает КТУ
Чаще всего работодатель — в рамках системы мотивации. Если инициатива исходит от коллектива — очень хорошо: ему небезразлично общее дело. В идеале — разрабатывать систему коэффициентов вместе.
Хотя это из области фантастики.
Если решили внедрить систему, то действуйте по следующей схеме:
- Определите критерии коэффициента трудового участия.
- Разработайте и утвердите «Положение о применении коэффициента трудового участия», ознакомьте с ним работников под роспись. Чтобы подготовить людей к работе по новым правилам, делайте это заранее.
- Разработайте и издайте Приказ о применении коэффициента трудового участия, ознакомьте с ним под роспись ответственных лиц.
- Если система оплаты труда прописана в Трудовом договоре — оформите допсоглашения к нему.
- Внесите изменения в ЛА (Положение об оплате труда, Положение о премировании).
- Начав применять коэффициенты на практике, внимательно следите за его эффективностью, за изменениями в работе сотрудников, их участием в решении трудовых проблем, за психологическим климатом в коллективе, своевременно принимайте меры для внесения корректив.
- Следите за правильным его распределением .
Помните, что даже самый малюсенький КТУ при посредственной работе работника в отчетном периоде не влияет на фиксированную часть зарплаты (оклада, часовой ставки). Это — первое правило в работе с такой системой оплаты.
КТУ при установленных тарифах
Установленный тариф — постоянная величина. Чаще всего это оклад или часовая ставка. При хорошем труде для сотрудника предусмотрено вознаграждение сверх оклада.
При плохой работе не предусмотрено практически ничего (помним, что штрафы запрещены, а оклад при выработке нормы времени не уменьшить). Когда сотрудник с такой системой оплаты труда законопослушен, дисциплинирован, однако работу выполняет «еле-еле душа в теле» — спасибо еще, что не спит на рабочем месте, — воздействовать на него сложно, но можно: тут и пригодится показатель размера участия такого лентяя в совместном труде. В зависимости от финансовых возможностей у организации в наличии два варианта:
Оклад (часовую ставку) оставляем прежним +
Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как выбрать оптимальную систему оплаты труда. Используйте эти инструкции бесплатно.
Распределение средств по КТУ
Универсального расчета нет, организации вправе разработать и внедрить собственную систему распределения коллективных денежных поощрений. Чаще всего при подсчете КТУ (коэффициента трудового участия) расчет от оклада не делают, а привязывают расчет к другим показателям.
Предлагаем следующий вариант расчета КТУ.
Перед введением системы проводим подготовительную работу — составляем список ценных критериев, за выполнение которых готовы премировать, а за невыполнение — депремировать. К ним относим наиболее важные показатели для компании. Показатели нумеруем. Обозначаем, сколько «стоит» каждый критерий, то есть его балльность, которая покажет, какую часть от 1 мы готовы доплатить за него или вычесть.
Это позволит избежать уравниловки при распределении денег.
Повышающие и понижающие критерии и их «стоимость» (балльность) работодатель выбирает сам. Список зависит от отрасли.
Получаем такую таблицу (данные приведены для примера, подстраивайте их под свою организацию):
Подготовительная часть закончена. Внедряем систему в жизнь. По трудовым итогам для каждого работника определяем персональный балл, который показывает степень его участия в командной работе. То есть рассчитываем, какую часть общего денежного вознаграждения отдадим сотруднику.
Это и есть коэффициент трудового участия.
Вот как его рассчитать:
Высчитываем базовое значение коэффициента.
Для этого сумму общей премии делим на количество человек, которые на нее претендуют. Получим равные суммы для всех. Этим мы распределили общую премию, когда все члены команды отработали одинаково — без замечаний, с равной скоростью, выработкой и эффективностью. Эта базовая величина условно равна 1. В таблице, применяемой для расчетов, вносим эту величину как постоянную для всех сотрудников в графу «Базовый КТУ»:
Применяем к базовому значению повышающие и понижающие критерии и высчитываем итоговый коэффициент трудового участия по каждому человеку и суммарный коэффициент по всем работникам.
Для этого вносим в таблицу повышающие и понижающие показатели. Размер критерия берем из таблицы, которую готовили на подготовительном этапе. Суммируем: к базовой единице прибавляем повышающие показатели и вычитаем понижающие.
Получаем итоговые персональные коэффициенты и суммарный по всем. Вот так:
На примере Иванова И.И. расчет такой: 1 + 0,5 + 0,5 + 0,3 — 0,3 — 0,2 = 1,8.
Сумму коллективного поощрения распределяем между персоналом пропорционально КТУ — то есть переводим часть премии, которая положена человеку, в денежный эквивалент. Вот как это делают:
Суммарный КТУ = 6,5.
Допустим, коллективная премия за месяц отделу из четырех человек 50 000 рублей. Чтобы вычислить положенную работнику часть, делим 50 000 на суммарный КТУ и умножаем на персональный показатель. На примере с Ивановым И.И. это выглядит вот как:
50 000 : 6,5 х 1,8 = 13 846 рублей. Такая сумма положена Иванову от общей премии. То же делаем по всем остальным.
Формула расчета коэффициента трудового участия
Все то же самое через формулу КТУ выглядит так:
Пример расчета вознаграждения согласно КТУ
По итогам работы за июль отдел продаж из 4 человек премирован денежной суммой 60 000 рублей. Вот как распределить ее между работниками.
Смотрим таблицу критериев. Обратите внимание: таблица сквозная. В отличие от предыдущего варианта, оценивается каждый показатель либо со знаком «+», либо со знаком «–».
Заполняем итоговую таблицу и высчитываем КТУ каждого. Здесь оценке подвергаем каждый критерий.
Высчитываем персональные премии в денежном эквиваленте по каждому:
Горина Г.Г.: 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей;
Егорова Е.Е.: 60 000 / 5,2 х 0,9 = 10 384 рубля;
Семенова С.С.: 60 000 / 5,2 х 1,7 = 19 615 рублей;
Ларин Л.Л. 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей.
Особенности вычисления КТУ
Система оплаты труда с применением коэффициента трудового участия принесет пользу в том случае, когда критерии подобраны тщательно и они измеримы. Оценка «на глазок», что очень распространено, приводит к необъективной оценке и стимулирует недопонимание и конфликты. Кроме того, система обязана быть:
- Прозрачной — людям важно понимать, за что конкретно итоговый размер премии уменьшится, а за что увеличится.
- Справедливой, иначе усилия стимулировать сотрудников сведутся на нет.
Главные ошибки, которые допускают работодатели:
- Формальное распределение суммы вознаграждения между коллегами, без учета реального вклада каждого из них.
- Использование КТУ как средство манипулирования или давления на подчиненных.
В этих случаях со 100%-ной вероятностью в скором времени вы услышите: «Работайте сами…»
Еще важный момент: когда два работника получают одинаковую денежную сумму за критерии, и оклад у одного, начинающего, 20 000 рублей, а у другого, опытного специалиста, 40 000 рублей, велика вероятность того, что люди посчитают такое распределение премий несправедливым. Это следует учитывать. В ситуациях с разным уровнем профессионализма стоит подумать о дополнительном коэффициенте за квалификацию.
Коэффициент трудового участия (КТУ): как его рассчитать?
Коэффициент трудового участия (КТУ) — это показатель, который используется для расчета размера заработной платы. Он определяет, насколько эффективно использование рабочего времени в организации. Такой подход позволяет проследить за распределением рабочего времени между сотрудниками и установить их роль в общем процессе работы.
КТУ рассчитывается с помощью специальной формулы, которая учитывает количество отработанных часов, заработную плату за этот период и различные нюансы трудового договора. Например, для сдельного заработка КТУ рассчитывается путем деления заработка на количество отработанных часов. Для других вариантов оплаты, таких как почасовая или месячная, формула может быть слегка иной.
КТУ имеет свои плюсы и минусы. Он позволяет контролировать распределение рабочего времени, оценить эффективность работы и применяется для рассчета премии или повышения зарплаты. Однако, есть и некоторые нюансы, влияющие на точность расчета КТУ.
Например, настройки трудовых договоров и наличие дополнительных выплат или премий могут исказить результаты расчета.
В примере применения КТУ, если сотрудник отработал 160 часов и его заработок за этот период составил 40 000 рублей, то КТУ будет равен 250 рублей в час.
Таким образом, коэффициент трудового участия играет важную роль в расчете заработной платы. Он позволяет определить эффективность использования рабочего времени и установить соответствующую плату за труд. Однако, для достижения точных результатов необходимо учитывать различные факторы, такие как виды оплаты, премии и настройки трудового договора.
Варианты настройки премии
В системе оплаты труда существует несколько вариантов настройки премии в зависимости от результата трудового участия и заработка. Эти настройки позволяют регулировать размер и условия получения дополнительной платы.
Один из таких вариантов – «сдельный заработок». В этом случае величина премии зависит от использования трудового участия. Например, если коэффициент трудового участия равен 1, то размер премии составляет 100% от заработной платы. Если же коэффициент меньше 1, то премия будет меньше.
Таким образом, с помощью данного показателя можно устанавливать различное распределение премии в зависимости от уровня участия работника.
Еще один вариант настройки премии – «премия по результатам работы». В этом случае премия устанавливается в зависимости от достижения определенных целей или показателей. Например, работнику, который выполнил поставленные задачи на 100%, может быть установлена максимальная премия.
Для тех, кто не достиг поставленных целей, премия будет меньше или вовсе не будет выплачена.
Каждый вариант настройки премии имеет свои плюсы и минусы. Нюансы и роль коэффициента трудового участия при установлении премии могут быть разными для разных организаций. Однако, использование правильно настроенной системы премирования позволяет мотивировать работников к более активному участию и повысить результативность их работы.
Статья по теме: Как бесплатно получить электронный паспорт на портале «Госуслуги»
Нюансы использования коэффициента трудового участия
Коэффициент трудового участия (КТУ) — это показатель, который применяется для расчета заработной платы «сдельного» работника. Он устанавливает размер выплаты в зависимости от исполнения трудовых задач и общего объема работы.
Одним из плюсов использования КТУ является более справедливое распределение заработной платы. Этот показатель позволяет определить, кому и сколько выплатить за выполненную работу, исходя из количества и сложности задач. Таким образом, трудолюбие и результативность трудовой деятельности вознаграждаются соответствующим образом.
Однако, использование коэффициента трудового участия также имеет свои минусы и нюансы. Например, в случае неправильной настройки или неправильной применения этого показателя, возможно искажение результатов и нарушение справедливости расчетов.
Еще одним нюансом является то, что КТУ не учитывает все аспекты и факторы, влияющие на качество работы. В связи с этим, возникают вопросы о честности установленного коэффициента и роль премии в общей системе оплаты труда.
Примером вариантов использования КТУ может быть применение его в сфере промышленности или сфере обслуживания. В этих сферах КТУ определяет степень сложности работы и ее вклад в общий результат.
Таким образом, использование коэффициента трудового участия имеет свои плюсы и минусы, и требует тщательного анализа и настройки. Важно учесть все нюансы, чтобы обеспечить справедливое и эффективное распределение заработной платы с учетом результативности и качества труда.
Роль коэффициента трудового участия (КТУ) в заработной плате
Коэффициент трудового участия (КТУ) является одним из показателей, которые применяются для расчета заработной платы. Он используется для определения размера премии с помощью формулы, которая устанавливает коэффициент оплаты труда каждого работника.
Расчет коэффициента трудового участия основан на использовании различных вариантов распределения заработной платы между работниками. Этот показатель играет роль в настройке «сдельного заработка», позволяя учитывать индивидуальные характеристики и уровень участия каждого работника в рабочем процессе.
Применение коэффициента трудового участия имеет свои плюсы и минусы. Среди плюсов можно выделить возможность учета индивидуальных особенностей и результативности каждого работника. Это позволяет стимулировать работников к активной деятельности и повышать их заработную плату в зависимости от их вклада.
Однако, при использовании КТУ необходимо учитывать некоторые нюансы. Например, при неправильной настройке или неправильном понимании показателя, могут возникнуть проблемы с расчетом заработной платы и возникновением конфликтов с работниками. Кроме того, определение и установление коэффициента трудового участия требует хорошего понимания организации работы и процессов внутри компании.
Таким образом, коэффициент трудового участия играет важную роль в расчете заработной платы и стимулировании работников. Корректное использование этого показателя позволяет учесть индивидуальные особенности каждого работника и справедливо распределить заработок в зависимости от его участия и результативности в рабочем процессе.
Статья по теме: Права и полномочия участкового уполномоченного в Москве: что нужно знать гражданам
Кто устанавливает размер коэффициента
Размер коэффициента трудового участия (КТУ) определяется работодателем и играет важную роль в заработной плате сотрудника. Формула для расчета КТУ может содержать некоторые нюансы, которые нужно учесть при его использовании.
Варианты размера коэффициента и его применяется в практике трудового распределение могут быть различными в зависимости от цель использования этого показателя. Например, КТУ может использоваться для настройки размера заработной платы или для расчета премии за использование труда в «сдельный заработок».
Устанавливает КТУ работодатель с помощью расчетов и анализа данных о трудовом участии сотрудников. Размер платы и премии зависит от значения коэффициента, что делает его важным показателем для определения заработка.
Например, если КТУ равен 1, то сотрудник получит стандартную заработную плату без надбавок. Если коэффициент больше 1, то заработок сотрудника будет увеличен, а если меньше 1, то уменьшен. Таким образом, размер КТУ влияет на размер заработной платы сотрудника.
Пример 1. Распределение премии с помощью показателя «Сдельный заработок»
Коэффициент трудового участия (КТУ) широко применяется для установления размера премии. Один из вариантов использования КТУ в распределении премии — это учет показателя «Сдельный заработок».
Роль этого показателя в формуле расчета КТУ заключается в определении доли, на которую будет разделена премия между сотрудниками. Чем выше «сдельный заработок», тем большую долю премии получит работник.
Примером использования показателя «Сдельный заработок» в распределении премии с помощью КТУ может служить следующая ситуация: предприятие устанавливает коэффициент трудового участия (КТУ) в размере 0,4. Если сотрудник получает сдельный заработок в размере 5000 рублей, то его премия будет составлять 5000 * 0,4 = 2000 рублей.
Плюсы такого подхода заключаются в том, что сотрудникам, которые получают более высокий «сдельный заработок», будет выплачиваться большая премия, что может стимулировать их к дальнейшей эффективной работе. Однако, такой способ распределения премии имеет и минусы. Например, может возникнуть ситуация, когда некоторые сотрудники, несмотря на высокий трудовой вклад, получат небольшую премию из-за низкого «сдельного заработка».
Плюсы и минусы коэффициента трудового участия
Коэффициент трудового участия (КТУ) – это специальный показатель, который позволяет определить, насколько активно в трудовом процессе участвуют работники предприятия. Установка и настройка данного коэффициента играют важную роль в оптимизации производственных процессов.
Применение КТУ имеет некоторые плюсы. Во-первых, с его помощью можно определить, кто из сотрудников наиболее активно принимает участие в рабочих процессах. Это позволяет отдельным работникам получать премии и другие поощрения за свой высокий уровень участия.
Во-вторых, КТУ позволяет более точно оценить распределение рабочей нагрузки и ресурсов, так как устанавливает размер трудового вклада каждого сотрудника. Это помогает определить оптимальные варианты распределения обязанностей между сотрудниками и избежать перегрузки или недостатка рабочих ресурсов.
Статья по теме: Регрессный иск — понимание важного правового термина
Однако применение КТУ также имеет свои минусы. Например, установка данного показателя может вызвать некоторые нюансы и конфликты среди работников, особенно если размер коэффициента не соответствует их ожиданиям или заслугам. Также возможно несовершенство самой формулы расчета КТУ, которая может упускать некоторые важные факторы, влияющие на участие сотрудников в производственных процессах.
Таким образом, коэффициент трудового участия является важным инструментом для оптимизации производственных процессов и стимулирования активного участия работников. Однако его применение требует тщательной настройки и учета всех факторов, играющих роль в заработной плате и распределении трудовых ресурсов.
Для чего применяется коэффициент трудового участия (КТУ)
Коэффициент трудового участия (КТУ) – это показатель, который устанавливает размер заработной платы с учетом нюансов участия каждого сотрудника в производственном процессе. Он применяется для распределения премии и определения заработка каждого работника.
Роль КТУ заключается в установлении процентного соотношения, которое определяет, насколько важная и продуктивная роль сотрудника вносит вклад в общую деятельность предприятия. Использование коэффициента трудового участия позволяет более справедливо распределить заработную плату между сотрудниками, учитывая их вклад в производство.
Применение КТУ особенно актуально в ситуациях, когда используется «сдельный заработок» — заработок, связанный с количеством выполненной работы или произведенной продукции. В этом случае коэффициент трудового участия позволяет учесть вклад каждого работника в создание конечного продукта и определить его долю в заработной плате.
Плюсы использования КТУ включают возможность более справедливого и рационального распределения заработной платы, стимулирование сотрудников к более продуктивной работе и возможность привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов.
Однако, есть и минусы применения этого показателя. Некоторые сотрудники могут неодобрять такое распределение и ощущать несправедливость в оплате их труда. Кроме того, настройка коэффициента трудового участия требует пристального внимания к деталям и учета всех особенностей производственного процесса.
Варианты использования КТУ могут быть различными в зависимости от конкретных условий предприятия и особенностей работы. Например, можно установить фиксированный коэффициент для всех сотрудников или изменяемые коэффициенты в зависимости от результатов их работы.
Пример 1: На предприятии А установлен КТУ в соотношении 1:2, что означает, что заработок работника с участием 1 будет в два раза ниже, чем у работника с участием 2. Такое распределение заработка стимулирует сотрудников к повышению продуктивности и может привести к увеличению общей эффективности производства.
Советуем также:
- Знак 3.27 Остановка запрещена: правила и особенности
- Накопительная пенсия: объяснение простыми словами
- Кодекс Российской Федерации от 25.10.2001 г. № 136-ФЗ: основной законодательный акт России, устанавливающий полномочия и обязанности Президента
- Необходимость и процедура получения разрешения на ношение пневматического пистолета в России: анализ законодательства
КТУ – расчет коэффициента трудового участия
Оплата труда по установленным тарифам является не единственным способом. Существует так называемый бестарифный способ, которые предусматривает особый учет трудовой деятельности человека. Традиционно, он используется в случае, если результат труда выступает плодом коллективных усилий, например, при бригадной форме организации рабочего процесса.
Что касается тарифной оплаты труда, то она дифференцируется по определенным критериям. В них входит стаж работника, его должность, квалификация. Все считается по тарифной сетке, действующей на предприятии.
КТУ является альтернативой расчетов, но он может применяться далеко не во всех случаях.
Зачем нужен КТУ
Этот показатель позволяет качественно оценить достижения отдельного работника. На основе оценки трудовой деятельности человека начисляется вознаграждение. КТУ используется в тех формах организации рабочего процесса, где принимается коллективное участие.
Всеобщий итог обеспечивается усилиями членов трудового коллектива. Оплата труда каждого из них определяется по отдельности. Исходя из этого, необходима мера, которая выступает основанием для распределения денежного вознаграждения. Таким образом, это сдельная оплата.
Это денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому из работников предприятия. Зависит от объема произведенной продукции, от стоимости ее единицы.
Чаще всего рассматриваемый коэффициент используется, когда работает бригада из нескольких человек. Ей полагается определенная сумма денег. А денежный вклад каждого отдельного сотрудника определяется в зависимости от его отработанного времени, а также квалификации.
КТУ используется не только при бестарифной форме рабочего процесса. Существует еще одна форма применения коэффициента. Это распределение части трудового вознаграждения (зарплаты), не входящей в используемые тарифы. К частям зарплаты, которые могут быть распределены, относятся:
- премиальные, выплачиваемые работнику за достижение показателей сверх нормы;
- экономия денежных средств из фонда заработной платы;
- выплата единовременного характера по итогам пересмотра рабочего процесса.
В таком случае из заработной платы рабочего коллектива выплачивается часть, которая полагается работнику соответственно тарифам. Остальная сумма распределяется согласно коэффициенту КТУ.
ВАЖНО: КТУ используется только при коллективной форме организации труда.
- Бестарифная система: общая сумма, предназначенная к оплате всей бригаде работников, делится на их количество. После этого средний показатель по коэффициенту 1 корректируется по трудовому участию каждого члена коллектива.
- При распределении заработной платы сверх тарифов, сотрудники получают твердую сумму по ним. Оставшиеся средства распределяются по КТУ.
КТУ не используется в любых формах индивидуальных расчетов с сотрудниками, так как основным условием в его использовании выступает коллективность труда. К формам организации рабочего процесса, где КТУ неприменимо принципиально, относят:
- компенсационные выплаты за вредность труда;
- сверхурочные сотрудникам;
- доплату, совершаемую работодателем за работу в выходные и праздничные дни;
- доплату за труд в ночные смены;
- дополнительное вознаграждение, выплачиваемое за наставничество и кураторство;
- надбавки за стаж;
- пособия;
- премии, выплачиваемые за рациональные предложения.
Критерии КТУ
В ТК РФ отсутствует норма, которая регулирует порядок начисления рассматриваемого коэффициента. Этот вопрос оставлен на усмотрение работодателя. Алгоритм начисления КТУ может быть разным.
Основное условие – его не противоречия закону, в частности ТК РФ.
ВАЖНО: Вне зависимости от алгоритма распределения заработной платы между членами трудового коллектива, сумма, полученная каждым из них, не должна быть меньше той, которая положена за аналогичную работу по определенным тарифам.
Единица является базовым значением для КТУ. Показатель 1 значит, что сотрудник, выполняя работу с другими членами коллектива, исполнил свои обязанности добросовестно, смог соблюсти все установленные нормы по временным, количественным и качественным характеристикам. В этом процессе сотрудник не ошибся, не допустил ошибок, неточностей, соблюдал все требования, предъявляемые к охране труда. В процессе расчета полученное цифровое значение может оказаться в интервале от 0. Это означает, что сотрудник не принимал участия в работе коллектива. Критерии КТУ должны быть максимально объективно установлены.
Например, для каждого из сотрудников могут быть определены свои критерии в случае учета заработной платы по КТУ.
В конце рабочего периода специальным документом (протоколом) вычисляется КТУ в отношении каждого конкретного сотрудника по установленному способу. Для вычисления КТУ используются определенные параметры. Каждому из них присвоена балльность.
Через каждый критерий проходит оценку конкретное лицо, получает баллы, они в результате суммируются. Для использования формулы в расчете КТУ нужно знать точное число работников, принявших участие в распределении заработной платы по указанному тарифу.
КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N
КТУ – коэффициент трудового участия;
О – оценочный показатель, присвоенный каждому конкретному сотруднику по сумме баллов;
О1+О2+Оn – это сумма баллов на каждого конкретного сотрудника;
N – Количество членов рабочей бригады.
Где нельзя применять КТУ
КТУ нельзя применять при распределении следующих выплат:
- компенсационные выплаты за вредность труда;
- сверхурочные сотрудникам;
- доплата, совершаемая работодателем за работу в выходные и праздничные дни;
- доплата за труд в ночные смены;
- дополнительное вознаграждение, выплачиваемое за наставничество и кураторство;
- надбавки за стаж;
- пособия;
- премии, выплачиваемые за рациональные предложения.
Как рассчитать КТУ
Снижение коэффициента происходит в следующих случаях:
- неисполнение распоряжений руководителей;
- нарушение на производстве технологического процесса;
- низкие показатели в работе;
- брак продукции;
- выполнение трудовых обязанностей без специального допуска к ним;
- использование в работе неисправного оборудования;
- использование в работе оборудования не по назначению;
- невыполнение показателей и установленного плана работ.
Повышение коэффициента происходит в случаях:
- выражения инициативы работником;
- выражения активности в трудовой деятельности;
- шефства и т.д.
Бригада и оценка показателей качества ее работы, пример расчета:
- Сложность трудовой деятельности по 3-балльной системе: 3 балла сложный труд, 2 балла средний труд, 1 балл легкий.
- Загрузка работника по временному показателю: 3 балла максимальная, средняя – 2 балла, минимум – 1 бал.
- Работа на оборудовании. По одному баллу на каждый вид оборудования, на котором трудится сотрудник.
- Обслуживание оборудования. ПО 1 баллу за каждый вид этого оборудования.
- Качество работы: по 2 балла за каждый вид работ.
- Ответственность работника за результаты своего труда: до 3 баллов прибавляется, но они могут быть отминусованы при выявленных нарушениях со стороны сотрудника.
Для расчетов КТУ используется специальная программа Эксель. В форме таблицы в ней можно увидеть все показатели: в последнем столбце выводятся все критерии в отношении конкретного сотрудника.
Вычисление КТУ
В бригаде пять работников. Они заняты тем, что изготавливают стулья в течение определенного временного периода. За выполнение в их бригаде плановых показателей положена оплата в 1000 рублей.
Это условный расчет.
Работник №1. Этот человек в полном объеме выполнил плановые показатели. Он отработал положенное количество часов. Его коэффициент равен 1.
Работник №2. Этот человек перевыполнил план на четверть. Остальные показатели у него аналогичны первому работнику.
Ставим ему коэффициент 1,25.
Работник №3. Этот человек выполнил норму. Но было сломано оборудование по его вине из-за несоблюдения правил работы со станком. Также человек опоздал несколько раз на работу.
Это заставило коллектив ее приостановить. От него необходимо отнять несколько баллов. По итогам его КТУ = 0,5.
Работник №4. Он исправил поломку в станке, допущенную работником №3. Квалификация позволила ему правильно починить станок.
Ему добавили балльность, обусловленную обслуживанием оборудования. Руководитель отметил рвение и качество труда этого сотрудника. КТУ в итоге = 1,6.
Работник №5. Он взял отгул в последний день работы, но качество его трудовой деятельности было вполне удовлетворительным. Он заработал меньше остальных членов коллектива по факту, в результате КТУ=0,65.
Суммируем все КТУ рабочих бригады. В итоге получается 5. Если способ распределения денежных средств бестарифный, то получается такая формула: 1000/5Х5. Итог 200 – доля каждого сотрудника в среднем показателе по КТУ.
Таким образом, рабочим бригады полагается:
- 1-й Сотрудник – 200 единиц КТУ;
- 2-й Сотрудник-250;
- 3-й Сотрудник-100;
- 4-й Сотрудник-320;
- 5-й Сотрудник-130.
Благодаря расчету КТУ заработок членов бригады распределился неравномерно. Получается, что некоторые работники получили значительно больше, чем остальные. Но это может быть обусловлено факторами объективного характера: это не может, по логике, вызывать ощущения несправедливости, недовольства в бригаде.
ВАЖНО: Работник также может получать дополнительное вознаграждение, которое положено ему в качестве приработка при установленном твердом тарифе.
КТУ – коэффициент трудового участия характеризуется тем, что на предприятии, в организации присутствует коллективный труд, где результативность труда, его итогов обеспечивается усилиями всеобщего характера. Оплата назначается в индивидуальном порядке, в отношении каждого участника трудового коллектива в отдельном порядке. Показатель заработной платы зависит от квалификации, внесенной доли каждого человека за месячный период времени. КТУ также используется для оплаты труда в тех ситуациях, когда начальнику необходимо поделить заработок, положенный всей бригаде, на каждого из членов трудового коллектива. Причем это необходимо сделать так, чтобы у рабочих не возникло никаких сомнений в несправедливости перераспределенных денег.
При КТУ в любом случае кто-то получит из них меньше, а кто-то больше. То же самое касается любых премиальных, денежного вознаграждения по итогам трудовой деятельности за 3 месяца (квартал) или год в отделе, бригаде, цеху на определенном участке трудовой деятельности.
Выделяют два способа применения КТУ:
- Разделение общего заработка, положенного трудовому коллективу, между его работниками. В этом процессе нужно подсчитать и учесть КТУ, но для каждого из работников трудового коллектива в отдельном порядке, присвоив ему коэффициент.
- В целях разделения сверх тарифной части оплаты трудовой деятельности. Это означает, что работающие сотрудники получают твердую тарифную сумму. К ней прибавляются дополнительные денежные средства, разделенные с учетом КТУ. Индивидуальные доплаты и надбавки, пособия, оплата больничного листа, изобретения (надбавки за это), доплата сотруднику за выход в рабочие или праздничные дни категорически нельзя отнести к заработку коллективного порядка. Поэтому, вполне логично, что эти денежные выплаты не могут быть причислены к коллективным: они не распределяются между всеми членами коллектива. Заработок складывается из оклада, выплат индивидуального характера (надбавки), личного КТУ работающего человека.