Права гарантии и льготы работника при увольнении по сокращению в 2024 году ответственность 2024

Преимущественное право при сокращении штата работников имеют лица, указанные в ст. 179 ТК РФ. Что нужно учесть работодателю при сокращении штата? Какие работники имеют преимущество для оставления на работе?

Что важно помнить специалисту, работодатель которого собирается сокращать штат? ответы на эти и другие вопросы расскажем в нашей статье.

• Ст. 179 ТК РФ: официальный текст
• Статья 179 Трудового кодекса РФ
• Можно ли сократить специалиста без выяснения, есть ли у него преимущественное право остаться на работе?
• Вправе ли фирма не анализировать наличие у работников преимущественных прав, если все штатные единицы по этой должности будут сокращены?
• Как быть, если сокращается одна из должностей, которые имеют одинаковые названия, но предусматривают исполнение разных обязанностей?
• Что если преимущественные права не быть уволенными по сокращению прописаны в коллективном договоре?
• Если ни у кого из сотрудников преимущественных прав нет, кого следует оставить в фирме?
• Следует ли фирме предлагать имеющиеся вакансии иного профиля в первую очередь специалистам, обладающим исключительным правом остаться на работе?
• Итоги

Ст. 179 ТК РФ: официальный текст

Статья 179 Трудового кодекса РФ

В ст. 179 Трудового кодекса РФ закреплен алгоритм действий компании по выявлению специалистов, которых следует оставить на занимаемой должности в случае, если фирма будет сокращать штат.

Как корректно составить приказ об увольнении при проведении сокращения на предприятии, читайте в статье «Приказ об увольнении по сокращению штата — образец».

В частности, исключительным правом не быть уволенными обладают специалисты, которые показывают более высокую производительность труда по сравнению с другими, а также более высокий уровень квалификации.

Если же все сотрудники предприятия находятся на одном квалификационном уровне, а также показывают одинаковые результаты труда, то исключительное право остаться в фирме имеют:

• специалисты, на иждивении у которых находятся не менее двух членов семьи;
• сотрудники, единственные в своих семьях имеющие источник заработка;
• лица, которые за период службы в компании вследствие каких-либо обстоятельств получили производственное увечье или заболевание;
• инвалиды, участвовавшие в боевых действиях, направленных на защиту Родины;
• специалисты, проходящие профессиональные курсы по повышению квалификации и при этом не прекращающие трудиться в фирме.

ВАЖНО! В ст. 179 ТК РФ также закреплено, что компания может самостоятельно установить в коллективном договоре иные категории работников, которые смогут остаться в фирме в случае сокращения персонала.

Можно ли сократить специалиста без выяснения, есть ли у него преимущественное право остаться на работе?

По общему правилу, если на производстве трудятся, к примеру, 50 инженеров, при сокращении 20 из них предприятие должно определить, кто имеет исключительное право не покидать работу. Важно делать это именно согласно нормам ст. 179 ТК РФ, а не самовольно.

А следовательно, компания должна провести оценку текущего штата на предмет наличия у специалистов преимущественного права остаться.

ВАЖНО! Если же предприятие нарушит порядок, установленный ст. 179 ТК РФ, и уволит специалиста, не определив, есть у него исключительный статус или нет, такой специалист может смело идти в суд.

Увольнение с высокой вероятностью будет признано судом неправомерным, ведь получается, что фирма уволила работника без соблюдения процедуры, закрепленной в ст. 179 ТК РФ. К такому выводу, в частности, пришел суд в определении ВС Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу № 33-2978/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 19.11.2013 № 33-18232/2013 и др.

О том, что будет в случае признания увольнения специалиста неправомерным, см. в статье «Правовые последствия незаконного увольнения с работы».

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если специалист письменно согласился со своим сокращением, фирма может не выяснять, есть ли у него указанное преимущественное право (определение ВС Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013).

Вправе ли фирма не анализировать наличие у работников преимущественных прав, если все штатные единицы по этой должности будут сокращены?

На практике может произойти так, что сокращение затронет все должности определенной направленности (к примеру, отдел, занимающийся финансовым моделированием). То есть штатных должностей, на которых можно было бы оставить таких специалистов, в фирме больше не будет. Как поступать в таком случае?

О том, в какой форме фирма закрепляет свою внутреннюю структуру и имеющиеся должности, см. в статье «Унифицированная форма № Т-3 — штатное расписание (бланк)».

ТК РФ никак не регламентирует данный вопрос.

Однако судебные инстанции в большинстве своем придерживаются точки зрения, что нормы ст. 179 ТК РФ следует распространять только на ситуации, когда сокращение происходит, но не в полном объеме по должности, т. е. хотя бы несколько должностей в штате остаются.

Если же после сокращения фирма не предполагает оставить в штате ни одну из должностей той же направленности и функционала, то уволить можно абсолютно всех сотрудников, не выясняя, есть у кого-то преимущественное право остаться или нет. Работать им будет просто негде (определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/2016, Мосгорсуда от 22.01.2015 по делу № 33-1708 и др.).

Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и получите алгоритм действий работодателя при увольнении по сокращению штата с образцами необходимых документов.

Как быть, если сокращается одна из должностей, которые имеют одинаковые названия, но предусматривают исполнение разных обязанностей?

В некоторых компаниях распространена практика, когда многие должности в организации называются однотипно, однако функционал у них разный. К примеру:

• юрисконсульты-эксперты первого отдела занимаются составлением правовых заключений;
• а юрисконсульты второго отдела — подготовкой судебной документации.

Что будет при полном сокращении одного из указанных условных отделов? ТК РФ данную ситуацию не регулирует.

Вместе с тем в судебной практике применяется следующий подход. Поскольку функционал у работников, занимающих одноименные должности, разный, требования к их квалификации также разнятся в зависимости от отдела. Следовательно, как и в предыдущем случае, полное сокращение одного из отделов приведет к тому, что определенное направление деятельности (участок работы) фирмы прекратит существование.

В связи с этим при увольнении специалистов этого направления в полном составе не нужно выяснять наличие у них исключительных прав, поскольку должности, изначально соответствовавшей их квалификации, в компании больше не будет.

Что если преимущественные права не быть уволенными по сокращению прописаны в коллективном договоре?

Может случиться так, что фирма, пытаясь соблюсти требования ТК РФ, удостоверится, что специалист не относится к группам, приведенным в ст. 179 ТК РФ, после чего уволит его по сокращению штата.

В данном случае компании важно не забыть проанализировать положения коллективного договора с работниками. Если согласно ему сокращаемый работник относится к лицам с преимущественным правом не быть уволенными по сокращению, прекращение сотрудничества с ним чревато судебным спором. Это подтверждает определение ВС Республики Алтай от 26.11.2014 по делу № 33-955, в котором суд встал на сторону специалиста, признав увольнение незаконным.

Если ни у кого из сотрудников преимущественных прав нет, кого следует оставить в фирме?

Итак, если фирма проанализировала положения ст. 179 ТК РФ, коллективный договор, после чего пришла к выводу, что ни у кого из работающих специалистов нет исключительного права не быть уволенными в результате сокращения, получается, что она имеет право сократить любого из них.

В данном случае формально все требования ТК РФ соблюдены, фирма проанализировала квалификацию и производительность всех работников, приняла во внимание положения внутренних документов предприятия. Следовательно, никаких нарушений в действиях фирмы, которая решит уволить любого из сотрудников по своему усмотрению, не будет. Это подтверждают и суды (определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-2986/2012).

Следует ли фирме предлагать имеющиеся вакансии иного профиля в первую очередь специалистам, обладающим исключительным правом остаться на работе?

Возможно также, что сокращаемый сотрудник будет иметь исключительный статус, однако фирма в силу объективных причин не сможет предложить ему должность с прежним функциональным содержанием. Однако, как и в большинстве организаций, на момент сокращения в фирме наверняка будут какие-то другие незакрытые позиции.

Что делать в таком случае? Известно ведь, что ст. 80 и 180 ТК РФ требуют от компании предложить сокращаемым работникам иные имеющиеся у нее вакансии.

ВАЖНО! В данном случае и сотрудник, и фирма должны понимать, что предписания ст. 179 ТК РФ, как было указано выше, должны применяться только при решении вопроса об оставлении специалиста на прежней должности и условиях труда.

Если же идет речь об оставлении работника в компании вообще, а не на той же должности, преимущественное право никакой роли играть не будет (определение ВС Республики Башкортостан от 17.04.2014). Решать, кому из сокращаемых специалистов предлагать имеющуюся вакансию, фирме следует без учета того, кто из них обладает исключительным статусом.

Работодатель обязан предложить всем работникам на должностях, подлежащих сокращению, все доступные вакантные должности, которые соответствуют квалификации таких работников, либо нижестоящие должности, в том числе нижеоплачиваемые. И только в случае, если несколько работников вправе претендовать на одну вакансию, то выбор конкретного специалиста следует производить с учетом положений ст. 179 ТК РФ, которая устанавливает критерии установления преимущественно права в отношении определенных работников (определение ВС РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8).

Итоги

Преимущественное право при сокращении штата работников предоставляется в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Работодатель обязан провести меры и выяснить кто из сотрудников вправе остаться в компании на сокращаемой должности.

В противном случае уволенный работник вправе обратиться в суд.

Компенсация за увольнение по сокращению штата — 2022-2023

Увольнение по сокращению штата — компенсация 2022-2023 годов снова становится актуальным вопросом для предприятий. В статье рассмотрен порядок действий при таком увольнении и выплаты работнику положенных по законодательству компенсаций.

Вам помогут документы и бланки:

• Процедура увольнения по сокращению штата: пошаговая инструкция — 2022-2023
• Выплата пособия при увольнении по сокращению штата
• Компенсация при увольнении по сокращению для районов Крайнего Севера
• Увольнение в связи с сокращением штата у ИП
• Процедура увольнения по сокращению штата для временных и сезонных работников: пошаговая инструкция
• Итоги

Процедура увольнения по сокращению штата: пошаговая инструкция — 2022-2023

Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.

Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:

1. Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
2. Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.

1. Оформляем документы:

• готовим приказ об увольнении по сокращению;
• заполняем трудовую книжку;
• делаем записи в кадровых документах и лицевом счете работника.

Подробнее о документах индивидуального кадрового учета читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

1. Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

1. Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:

• зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
• компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
• выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ

1. Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.

Выплата пособия при увольнении по сокращению штата

Выплата пособий работодателем — особенность расчетов с сотрудником при увольнении по сокращению штата. Пошаговая инструкция содержит отдельный пункт об этом, т. к. порядок и размер выплат будут зависеть от обстоятельств увольнения и дальнейшего положения дел с трудоустройством у работника.

1. Для определения суммы пособия, которое выплачивается в день увольнения:

• вычисляем средний дневной заработок (СДЗ):

Заработная плата за период

Количество рабочих дней в периоде

заработная плата за период — сумма всех выплат, связанных с оплатой труда, за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения (исключаются выплаты, которые сами, по сути, являются компенсацией: отпускные, больничные);

количество рабочих дней в периоде — фактически отработанные дни за 12 месяцев до сокращения (дни отгулов, отпуска и болезни в расчет не берутся).

• считаем выходное пособие (ВП) при увольнении в связи с сокращением:

где: КРД — количество рабочих и нерабочих дней в периоде, равном календарному месяцу, после дня увольнения.

2. Платим бывшему работнику среднюю зарплату за 2-й месяц после увольнения, если он еще не нашел новую работу (ст. 178 ТК РФ).

Выплата не является автоматической. Она возможна, только если работник обратился с таким требованием и представил доказательства, что он все еще не трудоустроился.

2-й расчет производится так же, как и предыдущий, только КРД берется за 2-й месяц после увольнения.

3. Если уволенный сотрудник не нашел новую работу за 3 месяца, он может обратиться и за 3-й выплатой. В этом случае ему понадобится представить документ из службы занятости о том, что он все еще безработный.

ВАЖНО! Если бывший работник вышел на новую работу после начала 3-го от дня увольнения месяца, он может претендовать на пособие за ту часть 3-го месяца, когда еще не был трудоустроен.

4. Учитываем произведенные выплаты в бухгалтерском и налоговом учете:

• отражаем начисленные пособия в расходах: Дт 20 (26, 44. ) Кт 70;
• уменьшаем базу по налогу на прибыль на сумму назначенных пособий (п. 9 ст. 255 НК РФ);
• не удерживаем НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ);
• не начисляем страховые взносы с сумм выходных пособий (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ);
• отражаем выплату пособия: Дт 70 Кт 50 (51).

Компенсация при увольнении по сокращению для районов Крайнего Севера

Для местностей Крайнего Севера установлены отдельные правила выплаты компенсаций. Срок выплаты пособий увеличен до 6 месяцев. Уволенные работники имеют право на обязательное пособие на период нового трудоустройства в течение 3 месяцев.

По решению службы занятости — до 6 месяцев включительно.

Увольнение в связи с сокращением штата у ИП

По нормам ст. 307 ТК РФ порядок увольнения (а значит, выплаты пособия и компенсации) определяется в трудовом договоре с ИП. Из этого следует, что если в договоре порядок увольнения в случае сокращения работника не оговорен, то ИП может не следовать общей процедуре.

О том, что обязательно нужно учитывать при заключении трудового договора, читайте в статье «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».

Процедура увольнения по сокращению штата для временных и сезонных работников: пошаговая инструкция

Данная процедура применима:

• к временным работникам;
• сезонным работникам.

Характеристики таких трудовых отношений приведены в ст. 59 ТК РФ.

Для этих работников порядок увольнения по данному основанию сокращен и упрощен:

1. Уведомляем работников:

• временных — за 3 дня до приказа (ст. 292 ТК РФ);
• сезонных — за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

1. Оформляем приказ и заполняем трудовую книжку. Вручаем книжку работнику, берем с него подпись в приказе.
2. Выплачиваем зарплату за отработанное время.
3. Выплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск. По нормам ст. 291, 295 ТК РФ таким работникам положены 2 дня отпуска за каждый месяц работы.
4. Определяемся с выходным пособием с учетом того, что:

• временному работнику оно не выплачивается (ст. 292 ТК РФ);
• сезонному работнику положена выплата в размере среднего заработка за 2 недели (ст. 296 ТК РФ), поэтому считаем ее и выплачиваем.

Другие пособия временным и сезонным работникам ТК РФ не регламентированы.

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов зависит от установленного для сотрудника порядка расчета заработной платы.

Примеры расчета выплат при сокращении работника привели эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Итоги

Сокращение штата работников по ТК — обязанность любого работодателя. Отступление от норм кодекса грозит санкциями. Выплата компенсаций работникам, увольняемым по сокращению штата, является гарантийной мерой, предусмотренной трудовым законодательством.

Работодатель обязан четко соблюдать порядок и размер всех положенных выплат.