Автор: Куревина Л. В., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо» Работодатель имеет право переместить на другое рабочее место работника без его согласия. Но некоторые с такими перемещениями не согласны и не выходят на новые рабочие места. В результате работодатели привлекают их к дисциплинарной ответственности, чаще всего – увольняют за прогул. Однако это не всегда правильно.
Какие меры ответственности можно применить к работнику и в каких случаях – расскажем в материале.
Когда перемещение законно?
- в результате перемещения не изменилось ни одно условие трудового договора;
- перемещение не повлекло за собой изменение трудовой функции;
- отсутствуют медицинские противопоказания для перемещения работника на другое рабочее место.
Оформляется перемещение довольно просто. Достаточно издать приказ о перемещении в произвольной форме и ознакомить с ним работника под подпись.
При споре с работником суду в качестве документальных доказательств нужно предоставить:
- приказ о приеме на работу;
- трудовой договор;
- должностную инструкцию;
- приказ о перемещении с подписью работника об ознакомлении;
- характеристики старого и нового рабочих мест;
- место нахождения старого и нового рабочего места или подразделения;
- справку о состоянии здоровья работника, подтверждающую, что перемещение не противопоказано ему по состоянию здоровья.
Если работник не хочет переходить на другое рабочее место
Если работодатель все сделал правильно, а от перемещения работник отказывается, к нему можно применить дисциплинарное взыскание (Определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3). В частности, работодатель может:
- объявить работнику замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ);
- уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81).
Когда и какое взыскание применять, разберемся на примере судебных решений.
Когда можно уволить работника за прогул?
Согласно штатному расписанию организации – детской поликлиники она имела два здания, расположенные по разным адресам. М. А. работала в регистратуре одного здания поликлиники. Конкретный адрес рабочего места, где трудилась М. А., в трудовом договоре с ней не был указан.
Директор поликлиники принял решение переместить М. А. из одного здания в другое, в такое же отделение. М. А. на новое рабочее место не вышла и была уволена работодателем за прогул. Не согласившись с этим, М. А. обратилась в суд с исковым требованием о восстановлении на работе.
Но все три инстанции встали на сторону работодателя, основываясь в том числе на том, что в соответствии с Определением ВС РФ от 19.06.2007 № 475-0-0 из содержания ст. 72.1 ТК РФ в системной связи с другими положениями Трудового кодекса следует, что она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку он продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.
Если в трудовом договоре с работником либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, при спорах о том, где он обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Исследовав материалы дела, суд сделал вывод, что на основании приказа работодателя состоялось перемещение М. А. на другое рабочее место, а это не требует согласия работника. Указанный приказ издан директором в пределах его полномочий и обязателен для работника М. А.
Также нашел подтверждение факт грубого нарушения М. А. трудовых обязанностей – отсутствия без уважительной причины на рабочем месте в течение всего рабочего дня, за что возможно дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). То, что она находилась в этот день на рабочем месте по старому адресу, М. А. не доказала.
Поскольку процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена, права и законные интересы М. А. приказом о расторжении трудового договора не нарушались, отсутствуют основания для восстановления на работе (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.04.2022 № 88-8870/2022).
Таким образом, если работник не вышел на новое рабочее место при перемещении его работодателем и не вышел на прежнее рабочее место (или, как в рассмотренном случае, не смог доказать, что он туда вышел), то работодатель может уволить работника за прогул.
Когда можно объявить выговор?
Т. Н. работала в школе учителем математики. Директор школы издал приказ о перемещении Т. Н. из школьного отделения № 3 в школьное отделение № 1 без изменения трудовой функции и определенных сторонами условий, с приказом Т. Н. была ознакомлена под подпись и выразила свое несогласие. Соответственно к работе в отделении № 1 в течение всего рабочего дня она не приступила и была уволена за прогул.
Т. Н. обратилась в суд с требованиями признать приказы о перемещении и об увольнении незаконными и восстановить ее в прежней должности. На суде Т. Н. указала, что перемещение было произведено незаконно, без ее согласия, и что в день прогула она находилась на своем рабочем месте в отделении № 3.
Суд первой инстанции Т. Н. отказал, отметив, что факт отсутствия Т. Н. на рабочем месте в школьном отделении № 1 в течение рабочего дня без уважительных причин нашел подтверждение и у работодателя имелись основания для увольнения ее за прогул.
Но апелляционная инстанция с этим не согласилась. На основании материалов дела, показаний свидетелей и записей с видеокамеры было установлено, что Т. Н. не была в школьном отделении № 1, но действительно находилась в отделении № 3. А поскольку согласно трудовому договору рабочим местом Т. Н. является школа без указания конкретного номера школьного отделения, то отсутствие ее в отделении № 1 назвать прогулом нельзя. Значит, у работодателя не было оснований для определения указанного времени как прогула и для увольнения Т. Н. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.
81 ТК РФ.
Приказ об увольнении Т. Н. был признан незаконным, ее восстановили на работе в прежней должности учителя математики с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке ст. 394 ТК РФ. В пользу Т. Н. с работодателя было взыскано 844 тыс. руб.
При этом судебная коллегия отказала Т. Н. в признании незаконным приказа о перемещении, поскольку оно было совершено в соответствии с законодательством (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2020 № 33-18450/2020 по делу № 2-454/2020).
Таким образом, если работодатель знает, что сотрудник, отказавшийся от перемещения, находился на прежнем рабочем месте, не стоит рисковать и увольнять сотрудника за прогул. Последствия могут быть серьезными – возмещение заработка за все время вынужденного прогула.
В подобных случаях работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора за неисполнение приказа работодателя о перемещении.
Что делать дальше?
Получается, что, объявив работнику выговор, заставить его перейти на другое рабочее место, если тот продолжает отказываться, работодатель никак не может. И некоторые используют следующий вариант: в первый день невыхода на новое рабочее место объявляют работнику замечание, на второй день невыхода выговор, а потом увольняют по пп. 5 ч. 1 ст.
81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Однако это не всегда правильный выход.
Так, А. Е. обратилась в суд с иском к КГБУЗ о признании приказов о перемещении на другое рабочее место, привлечении к дисциплинарной ответственности и расторжении трудового договора незаконными и о восстановлении на работе.
А. Е. трудилась в должности педагога-психолога. Приказом руководителя она была переведена на другое рабочее место, располагающееся по другому адресу. С перемещением на другое рабочее место А. Е. не согласилась и продолжала работать на прежнем. За невыход на новое место А. Е. сначала было объявлено замечание, за невыход на следующий день ей объявили выговор, потом второй выговор за аналогичный проступок, а на следующий день она была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст.
81 ТК РФ).
Суд первой инстанции приказы о перемещении и привлечении к дисциплинарной ответственности признал законными, а приказ об увольнении – нет и восстановил работницу в должности. Суды апелляционной и кассационной инстанций с ним согласились.
Ошибка работодателя заключалась в том, что он неправильно применил п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение согласно которому производится за неоднократные проступки.
В соответствии с разъяснениями в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по данному пункту допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Суд указал, что проступок А. Е. не является неоднократным и на дату совершения проступка у нее не было действующих дисциплинарных взысканий. Не является такой проступок и длящимся. К тому же работодателем были нарушены положения ч. 5 ст.
193 ТК РФ о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.03.2021 № 88-2009/2021).
Отметим, что повторным (неоднократным) считается проступок (в том числе аналогичный ранее совершенному), за который было применено дисциплинарное взыскание, но эти поступки разделяет период, когда работник не нарушал трудовую дисциплину. Длящимся считается проступок, когда работник, совершив дисциплинарный проступок и получив за него взыскание, продолжает совершать его и дальше. Например, получив замечание за опоздание на работу, продолжает регулярно опаздывать.
За такие дисциплинарные проступки можно повторно привлечь к дисциплинарной ответственности и уволить.
Таким образом, за неисполнение работником приказа о перемещении к нему можно применить дисциплинарное взыскание только один раз. Неисполнение приказа в дальнейшем не считается ни неоднократным проступком, ни длящимся.
Уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отказ от перемещения можно, если на момент привлечения к ответственности за неисполнение приказа о перемещении работник имел неснятое или непогашенное взыскание.
В заключение еще раз отметим, что если работник отказывается от перемещения на другое рабочее место, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности: объявить замечание или выговор, если тот ходит на работу по прежнему месту.
Если работник не выходит ни на прежнее, ни на новое рабочее место, его можно уволить за прогул.
Можно уволить работника и по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если к нему ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент неисполнения им без уважительных причин приказа о перемещении оно не снято и не погашено.
При этом во всех случаях не забывайте соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.
Фирма перехала в другой офис в том же городе: может ли сотрудник отказаться выходить на работу по этой причине?
ИА ГАРАНТ В связи с истечением срока аренды работодатель был вынужден переехать в другой офис в пределах того же города, а также перенести рабочее место сотрудника в другое помещение. При этом работодатель у работника не спрашивал, согласен ли тот на перенос его рабочего места. В трудовом договоре не конкретизирован адрес местонахождения работодателя.
Работника письменно уведомили об изменении адреса местонахождения работодателя, но он отказывается выходить на работу по новому адресу.
Каков порядок уведомления работника об изменении адреса местонахождения работодателя, если в трудовом договоре он не указан? Обязан ли работник в такой ситуации выйти на работу по новому адресу работодателя?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если адрес местонахождения работодателя в трудовом договоре работника не конкретизирован, то изменение условий трудового договора в связи со сменой места расположения офиса в пределах административно-территориальных границ того населенного пункта, где находится организация, не происходит. В этом случае работодатель обязан уведомить работника о смене адреса нахождения организации. При этом отказ работника от работы по новому адресу не влечет прекращения трудового договора и работник обязан выйти на работу по новому адресу работодателя.
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В связи с этим в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, отмечено: «В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение». Таким образом, для характеристики места работы как места нахождения организации достаточно указания населенного пункта, в котором эта организация расположена. Указывать конкретный адрес необязательно.
Из частей второй и четвертой ст. 57 ТК РФ следует, что указание адреса местонахождения работодателя представляет собой уточнение места работы. Указывать ли в трудовом договоре конкретное местонахождение работодателя, решают стороны.
В рассматриваемой ситуации адрес местонахождения работодателя в трудовых договорах работников не конкретизирован, соответственно, изменения условий трудовых договоров в связи со сменой места расположения офиса в пределах административно-территориальных границ того населенного пункта, где находится организация, не происходит. Следовательно, обязанность по заключению с работником дополнительного соглашения к трудовому договору в данном случае отсутствует.
Что касается уведомления работников об изменении адреса работодателя, то трудовое законодательство не регламентирует данный вопрос. Очевидно, что сотрудники должны быть своевременно уведомлены о новом месте расположения офиса организации, в противном случае может возникнуть ситуация, когда сотрудник, не знающий точной даты смены адреса работодателя, может выйти на работу по прежнему адресу местонахождения работодателя. На практике работодатели письменно уведомляют работников о том, что с такого-то числа работодатель будет располагаться по новому адресу. Уведомление вручается работнику под роспись (кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 16.01.2012 по делу N 33-352/2012).
Законодательством не установлен срок уведомления работников для случаев, подобных рассматриваемому, поэтому работодатель может самостоятельно определить, в какой срок ему необходимо это сделать. Самое главное, чтобы работники своевременно узнали о необходимости выхода на работу с такого-то числа по новому месту нахождения работодателя.
Таким образом, если адрес местонахождения работодателя в трудовом договоре работника не конкретизирован, то изменение условий трудового договора в связи со сменой места расположения офиса в пределах административно-территориальных границ того населенного пункта, где находится организация, не происходит. В этом случае работодатель обязан уведомить работника о смене адреса нахождения организации. При этом отказ работника от работы по новому адресу не влечет прекращения трудового договора, и работник обязан выйти на работу по новому адресу работодателя.
Аналогичные разъяснения дают и специалисты Роструда (смотрите ответ с портала «Онлайнинспекция.РФ»).
Обратите внимание, что если работник по причине своего отказа не выйдет на работу на другое рабочее место, то это может рассматриваться как прогул и будет являться основанием для его увольнения по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (смотрите, например, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 N 33-17111/2011).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Каменщиков Александр
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим
22 апреля 2016 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Перевод или перемещение? Как изменить адрес рабочего места без согласия работника
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
- его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
- все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Рекомендовано для вас
Когда документ не обязателен, но полезен
Поясняем, какие кадровые перестановки возможны для временного замещения мобилизованных на военную службу по призыву и приравненных к ним лиц. Отвечаем на вопросы, связанные с переводом и увольнением таких работников. Приводим образцы документов для разных ситуаций.
Алексей Каблучков
юрисконсульт ООО «Торговый Дом Авто Ресурс», канд. юрид. наук
Кирилл Залюбовский
юрист ООО «Инс-ТРЕЙД»
Как прописать место работы, если структурное подразделение располагается в другом городе?
Работник переведен на другую должность с 20.09.2021 (положено 35 дней отпуска), также у него временный перевод с 01.06.2022 по 30.09.2022 (положено 28 дней отпуска). Период, за который предоставляется отпуск – с 08.07.2021 по 07.07.2022, в отпуск работник уходит с 23.08.2022. Сколько дней отпуска ему положено?
На сколько дней он имеет право взять отпуск во время временного перевода?
София Иванова
руководитель юридического отдела компании МКПЦ
Показать больше
О переводе сотрудника из отдела в отдел
Необходимо ли согласие работника на перевод его внутри организации из отдела в отдел? Трудовая функция не меняется, зарплата не уменьшается. Какой установлен срок на уведомление работника о его переводе из отдела в отдел?
София Иванова
руководитель юридического отдела компании МКПЦ
Татьяна Винокурова
заместитель генерального директора аудиторской компании МКПЦ
Временный перевод к другому работодателю в 2022 году: оформление документов
Временный перевод к другому работодателю в случае приостановки деятельности текущего – вынужденная мера, предложенная Правительством РФ в условиях внешнего санкционного давления на нашу страну. Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году» вступило в силу 01.04.2022. Документ мы подробно проанализировали в статье на стр.
11. А теперь хотим остановиться на важных процедурных моментах и оформлении документов. Рассказываем, как организовать и осуществить такой перевод в условиях отсутствия разъяснений со стороны уполномоченных госорганов, какие документы рекомендуем оформить в случае, если вам придется быть первопроходцем в данной сфере.
Даем 14 образцов документов под различные ситуации. Разбираемся, как быть с внесением записей в трудовую книжку и с представлением отчетов по форме СЗВ-ТД при временном переводе к другому работодателю.
Мария Смольянинова
главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»
Готовимся к суду с работником: советы юриста
Конфликты между работодателем и сотрудником нередко приводят к судебным процессам. Иногда компания даже не подозревает, что скоро окажется втянутой в длительный спор. Как быть, если организация получила иск от подчиненного – договариваться или стоять на своем до конца? Какие действия нужно предпринять, если из суда пришло определение?
Как ознакомиться с материалами дела? Как составить ходатайство? Что в него включить? Как заявить о пропуске сотрудником срока на обращение в суд?
В каких случаях может быть восстановлен пропущенный срок? Что включить в возражения относительно искового заявления работника? Какие учесть тонкости, чтобы подготовить иск к работнику? Какие доказательства-документы необходимо к нему приложить? Как рассчитать и оплатить госпошлину?
В какой суд обратиться?
Лилия Пастушкова
заместитель директора по правовым вопросам ООО «Русский лом»
Перевод сотрудника по срочному трудовому договору на другую должность
Работник-1 принят на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия основного сотрудника (отпуск по уходу за ребенком). У работодателя открылась вакансия по другой должности на период отсутствия основного работника (отпуск по уходу за ребенком). Работник-1 подал заявление о переводе на другую должность у того же работодателя.
Можно ли заключить с ним дополнительное соглашение о переводе на другую должность у того же работодателя, сохранив срочный трудовой договор, или необходимо уволить с одной должности и принять на другую?
Ирина Ипполитова
эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Показать больше
Подписаться сейчас Полистать
01 сентября 2024
Роскомнадзор выпустил рекомендации работодателям по работе с персданными
01 сентября 2024
Утвержден перенос выходных дней в 2024 году
01 сентября 2024
На портале «Работа России» можно будет заключать ГПД в электронном виде
Модуль опросов не установлен.