ТК РФ Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации
(в ред. Федерального закона от 13.07.2020 N 210-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 178 ТК РФ
Путеводитель по кадровым вопросам:
Путеводитель по трудовым спорам:
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 13.07.2020 N 210-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 13.07.2020 N 210-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
(часть третья введена Федеральным законом от 13.07.2020 N 210-ФЗ)
В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, — после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 13.07.2020 N 210-ФЗ)
Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.
(часть пятая введена Федеральным законом от 13.07.2020 N 210-ФЗ)
При ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) и (или) выплата единовременной компенсации (часть пятая настоящей статьи) в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.
(часть шестая введена Федеральным законом от 13.07.2020 N 210-ФЗ)
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
(часть в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
О выявлении конституционно-правового смысла ч. 8 ст. 178 см. Постановление КС РФ от 13.07.2023 N 40-П.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
(в ред. Федеральных законов от 02.04.2014 N 56-ФЗ, от 13.07.2020 N 210-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Выплата выходного пособия 2024
Выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора
I. При расторжении трудового договора по определенным основаниям работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие.
Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения в соответствии с приказом, в котором указано соответствующее основание увольнения.
Основания для выплаты пособия установлены трудовым законодательством, а также могут предусматриваться локальными актами работодателя, коллективными и трудовыми договорами.
Размер выходного пособия зависит от основания, по которому происходит увольнение работника.
Важно! Если трудовой договор заключен с работодателем — физическим лицом, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).
Если трудовой договор не содержит таких условий, то выплаты работнику работодателем — физическим лицом не производятся.
II. При расторжении трудового договора с работником в связи с:
— отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
— призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
— признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
— приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого работнику было выдано разрешение на работу (при расторжении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства) (ст. 327.7 ТК РФ);
работник имеет право на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
III. В случае прекращения трудового договора с работником вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, допущенного не по вине работника, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст.
84.1 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в связи с:
— ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ),
— сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного по указанным основаниям, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному по указанным основаниям, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства за второй месяц после увольнения в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а за третий месяц после увольнения — после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.
Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.
IV. Особенности выплаты выходного пособия некоторым категориям работников
А. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).
Б. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации с работником, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
В исключительных случаях указанному работнику средний месячный заработок выплачивается за 4, 5 и 6 месяц со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй, третий, четвертый, пятый и шестой месяцы за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере пятикратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй, третий, четвертый или пятый месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанных выплат.
В. За работниками организаций и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с:
— при сокращении численности или штата указанных работников,
сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж (п. 4 ст. 7 Закона РФ от 14.07.1992 N 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании»).
Важно! Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры указанных выше выходных пособий и (или) единовременной компенсации (ч. 8 ст.
178 ТК РФ).
Г. Следующим категориям работников законодательством установлено ограничение размеров выходных пособий.
Согласно ст. 349.3 ТК РФ для:
— руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
— руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий,
при прекращении трудовых договоров с по любым установленным ТК РФ другими федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, и выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором в соответствии с ч. 8 ст. 178 ТК РФ, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников.
V. Выплата выходного пособия не производится в случае:
— расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания работника (ч. 2 ст. 71 ТК РФ);
— прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой ст. 77 ТК РФ), если нарушение указанных правил допущено по вине работника;
— увольнения работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).
Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по выплате выходного пособия при расторжении трудового договора по собственному желанию работника или по соглашению сторон.
Вместе с этим условие о выплате выходного пособия работнику может быть включено в трудовой договор, или предусмотрено соглашением сторон.
Важно! Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях:
— увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ),
— прекращения трудовых договоров с работниками по установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия) (ст. 181.1 ТК РФ).
Выплата выходного пособия 2024
Выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора
I. При расторжении трудового договора по определенным основаниям работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие.
Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения в соответствии с приказом, в котором указано соответствующее основание увольнения.
Основания для выплаты пособия установлены трудовым законодательством, а также могут предусматриваться локальными актами работодателя, коллективными и трудовыми договорами.
Размер выходного пособия зависит от основания, по которому происходит увольнение работника.
Важно! Если трудовой договор заключен с работодателем — физическим лицом, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).
Если трудовой договор не содержит таких условий, то выплаты работнику работодателем — физическим лицом не производятся.
II. При расторжении трудового договора с работником в связи с:
— отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
— призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
— признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
— приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого работнику было выдано разрешение на работу (при расторжении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства) (ст. 327.7 ТК РФ);
работник имеет право на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
III. В случае прекращения трудового договора с работником вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, допущенного не по вине работника, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст.
84.1 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в связи с:
— ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ),
— сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного по указанным основаниям, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному по указанным основаниям, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства за второй месяц после увольнения в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а за третий месяц после увольнения — после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.
Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.
IV. Особенности выплаты выходного пособия некоторым категориям работников
А. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).
Б. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации с работником, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
В исключительных случаях указанному работнику средний месячный заработок выплачивается за 4, 5 и 6 месяц со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй, третий, четвертый, пятый и шестой месяцы за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере пятикратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй, третий, четвертый или пятый месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанных выплат.
В. За работниками организаций и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с:
— при сокращении численности или штата указанных работников,
сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж (п. 4 ст. 7 Закона РФ от 14.07.1992 N 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании»).
Важно! Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры указанных выше выходных пособий и (или) единовременной компенсации (ч. 8 ст.
178 ТК РФ).
Г. Следующим категориям работников законодательством установлено ограничение размеров выходных пособий.
Согласно ст. 349.3 ТК РФ для:
— руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
— руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий,
при прекращении трудовых договоров с по любым установленным ТК РФ другими федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, и выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором в соответствии с ч. 8 ст. 178 ТК РФ, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников.
V. Выплата выходного пособия не производится в случае:
— расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания работника (ч. 2 ст. 71 ТК РФ);
— прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой ст. 77 ТК РФ), если нарушение указанных правил допущено по вине работника;
— увольнения работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).
Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по выплате выходного пособия при расторжении трудового договора по собственному желанию работника или по соглашению сторон.
Вместе с этим условие о выплате выходного пособия работнику может быть включено в трудовой договор или предусмотрено соглашением сторон.
Важно! Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях:
— увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ),
— прекращения трудовых договоров с работниками по установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия) (ст. 181.1 ТК РФ).
Какие выплаты положены сотруднику при сокращении в 2024 году
Работодатели сами принимают решение о том, сколько сотрудников и в каких именно должностях им нужно для ведения бизнеса. Бывают ситуации, когда компаниям нужно расширить или сократить штат. Если планируется сокращение, то работодатель вправе уволить сотрудников именно по сокращению.
Сокращение работника
Увольнение по сокращению подразумевает расторжение трудового договора из-за сокращения численности или штата — по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Сокращать работников могут как юрлица, так и ИП.
Когда сокращается штат, полностью убирают одну или несколько должностей через исключение их из штатного расписания. К примеру, организация больше не планирует проводить розничные продажи, а потому закрывает торговую точку и исключает из штатки должности продавца, кассира и заведующего. Получается, сотрудников, которые занимают эти должности, переводят на другие должности или увольняют по сокращению.
Когда сокращается численность, перечень должностей в штатке не изменяется, но уменьшается число сотрудников по той или иной должности. К примеру, в связи с ликвидацией нескольких магазинов вместо пяти продавцов у компании будет только три. Оставшихся двух продавцов переводят на другие должности или сокращают.
Внимание! Отсутствуют принципиальные различия в процессах увольнения в зависимости от того, что именно уменьшают — число должностей или количество сотрудников. Кроме того, эти увольнения вообще можно проводить одновременно.
В такой ситуации часть должностей полностью исключается из штатного расписания, а по другим должностям производится сокращение числа штатных единиц.
Кого запрещено сокращать
Запрещается сокращать беременных, женщин с детьми до 3-х лет, одиноких матерей с ребенком до 14-ти лет, с ребенком-инвалидом до 18-ти лет. Также нельзя увольнять по сокращению сотрудников с ребенком до 14-ти лет или ребенком-инвалидом до 18-ти лет и без матери, а также единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18-ти лет. Также запрещено сокращать сотрудника с ребенком до 3-х лет, когда в семье есть трое и больше детей до 14-ти лет, а второй родитель или законный представитель не имеет работы (ст.
261 и ст. 164 ТК).
Важно! При сокращении сотрудников с детьми требуется проверять не только возраст ребенка, но также и состав семьи.
Кроме того, есть определенные группы работников, которые нельзя сокращать в определенный промежуток времени. К примеру, согласно ч. 6 ст. 81 ТК, запрещено увольнять по сокращению сотрудников в отпуске или на больничном. Сократить такого работника можно лишь после завершения временной нетрудоспособности или отпуска.
К тому же, когда человек болеет, его даже нельзя вызвать в офис, чтобы вручить уведомление о сокращении. В такой ситуации можно передать уведомление заказным письмом или же вручить его по месту жительства сотрудника.
Также запрещается сокращать сотрудников, получивших право сохранить работу по результатам проведенной работодателем оценки. По правилам ст. 179 ТК, преимущественным правом на сохранение работы обладают сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При одинаковых производительности и квалификации на защиту от сокращения могут рассчитывать:
- семейные сотрудники, если есть как минимум два иждивенца;
- единственные кормильцы в семье;
- сотрудники, которые получили во время работы трудовые увечья или профзаболевания;
- сотрудники, которые направлены на повышение квалификации без отрыва от работы;
- инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
- родитель ребенка до 18-ти лет, когда второго родителя призвали по мобилизации, он служит по контракту или добровольцем;
- другие работники, которые имеют право на основании колдоговора.
Прежде чем принимать решение о сокращении, особенно о сокращении численности, работодатель оценивает сотрудников по указанным факторам. На основании результатов такой оценки принимается решение, есть или нет у них преимущественное право на сохранение должности.
1С:Кабинет сотрудника решит задачи по организации КЭДО
Удобный сервис для сотрудников, который экономит время бухгалтера и кадровика
- Ускорение кадрового документооборота;
- Улучшение условий труда;
- Экономия времени при взаимодействии сотрудников и бухгалтерии.
Выплаты при сокращении
К таким выплатам относятся стандартные выплаты для любого увольняемого работника — зарплата за отработанное время, премии, компенсация за неиспользованный отпуск. Кроме того, сокращаемые сотрудники вправе претендовать на дополнительные денежные суммы.
Внимание! При сокращении штата ИП-работодателя выходное пособие платится только в ситуации, когда такая обязанность предусматривается трудовым договором. Такое мнение имеет Роструд, а также эта позиция обозначена в обзоре судебной практики ВС РФ № 4 (2017), которая утверждена Президиумом ВС 15 ноября 2017 года.
Компенсация неиспользованных отпускных дней
Получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск могут работники, которые на дату сокращения отработали в рабочем году больше 5,5 мес. Это означает, что когда увольняемый вовсе не использовал отпускные дни за текущий рабочий год, ему выплачивается компенсация за полный отпуск — за все 28 календарных дней. Когда увольняемый уже использовал часть отпуска, компенсация платится за неиспользованные дни полного отпуска за этот рабочий год (пп. «а» п. 28 Правил, регламентированных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169).
К примеру, когда сотрудник отработал больше 5,5 мес., но уже отгулял 5 дней текущего отпуска, при увольнении по сокращению ему положена компенсация за оставшиеся 23 дня.
Важно! В Письме Роструда от 04.03.2013 г. № 164-6-1 и Письме Роструда от 09.08.2011 г. № 2368-6-1 сказано, что такой порядок расчета компенсации применяют в отношении лиц, проработавших в компании меньше года. Такое же мнение указано в Письме Минтруда от 02.11.2018 г. № 14-2/ООГ-8717.
Но судебные органы в некоторых субъектах РФ утверждают, что указанный алгоритм касается все сокращаемых работников, а не только работающих первый год (Бюллетень судебной практики Мособлсуда за IV кв. 2015 г., АО Иркутского облсуда от 12.11.2014 г. по делу № 33-9318/2014). Подобный вывод указан в недавних разъяснениях Роструда.
Соответственно, прежде чем принимать решение о выплате «старым» сотрудникам компенсации по обычным правилам, нужно проанализировать все «за» и «против». К тому же требуется учесть перспективы возможных судебных споров и практику, которая сложилась в конкретном субъекте РФ.
Выходное пособие
Право на это пособие имеют все сотрудники, и при этом исключение — те, с кем заключили трудовой договора на срок до 2-х мес. Последним выходное пособие положено лишь в ситуации, когда это указано в колдоговоре или трудовом договоре (ст. 292 ТК).
Величина выходного пособия зависит от категории увольняемого работника. «Обычные» сотрудники, в т.ч. из «северных» компаний, получают сумму, равную среднемесячному заработку (ч. 1 ст. 178, ст. 318 ТК).
Сезонным работникам выплачивают меньше — на основании двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК).
Компенсация на время поиска работы
Когда сокращенный работник в течение месяца после увольнения не трудоустроился, он имеет право на средний заработок за следующий месяц (ч. 2 ст. 178 ТК). Данное правило распространяется на «обычных» работников. Сезонные и временные сотрудники не имеют права на допвыплаты за период устройства на другую работу (ст.
292, ст. 296 ТК).
Средний заработок за второй месяц после сокращения выдают на основании паспорта и трудовой книжки (или информации из электронной трудовой книжки). Данная компенсация выдается в полном объеме в ситуации, когда человек не трудоустроился. Если он уже нашел работу, тогда средний заработок платится за дни, которые предшествовали дате нового приема на работу (ч.
2 ст. 178 ТК, АО Омского облсуда от 12.09.2012 г. по делу № 33-5536/2012).
Право на денежные средства за третий месяц после сокращения подтверждают документом из центра занятости. Его оформляют лишь в ситуации, когда сотрудник в течение 14-ти рабочих дней с момента увольнения обратился в центр и не устроился на работу в течение 2-х мес. (ч. 3 ст.
178 ТК). Работодатель вправе обжаловать данный документ, когда посчитает его неправомерным (п. 2.2 Определения КС РФ от 29.11.2012 г. № 2214-О, ч. 1 ст. 218 КАС РФ).
Подача этой жалобы не является освобождением от выплаты денежных средств бывшему сотруднику (следует из ст. 236 ТК, ст. 5.27 КоАП).
Но если судебные органы признают решение центра занятости незаконным, выданные денежные средства компенсируются работодателю из бюджета.
Внимание! В отношении сотрудников, которые уволены из «северных» компаний, имеются некоторые особенности. Получить среднемесячный заработок (или его часть в пропорции к периоду работы) без решения центра занятости эти лица могут не только за второй, но также и за третий месяц после сокращения. А если центр вынесет решение о продлении периода выплаты, бывший работодатель обязан заплатить денежные средства также за четвертый-шестой месяцы (ч.
2, 3 ст. 318 ТК).
Для получения денежных средств сотрудник передает заявление бывшему работодателю не позже 15-ти рабочих дней по завершении второго (третьего-шестого) месяца с момента увольнения, в зависимости от того, на какую выплату он подает обращение. Эти выплаты работодатель производит за счет собственных средств. Перевести денежные средства требуется не позже 15-ти календарных дней с даты подачи заявления работником (ч.
4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК).
Имеется и иной вариант. Работодатель имеет право не уплачивать компенсацию отдельно за второй и третий месяц после сокращения (а также за четвертый-шестой месяцы в «северных» компаниях). Вместо этого можно заплатить единовременную компенсацию в объеме двукратного (для северных регионов — пятикратного) среднемесячного заработка. Когда раньше работник уже получил компенсацию за тот или иной месяц, на данные суммы уменьшается единовременная выплата (ч.
5 ст. 178, ч. 5 ст. 318 ТК).
Внимание! Обложение среднего заработка на период поиска работы НДФЛ и страхвзносами зависит от общего размера выплат, которые перечислены в пользу сокращенного сотрудника, включая выходное пособие. Когда весь размер не больше трехкратной величины среднемесячного заработка сотрудника (шестикратной величины для работников, которые уволены из «северных» компаний), не нужно начислять страхвзносы и удерживать НДФЛ. В противной ситуации на суммы превышения нужно будет начислить страхвзносы и удержать с этих сумм НДФЛ (п. 1 ст.
217, пп. 2 п. 1 ст. 422 НК, пп.
2 п. 1 ст. 20.02 Закона от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ).
Порядок расчета выплат при сокращении штата
Для расчета величины выходного пособия для начала исчисляется среднедневной заработок. Он считается в общем порядке на основании сведений о зарплате работника за предыдущие 12 мес. Когда сокращение производится в последний день месяца, этот месяц также нужно включить в расчетный период (Письмо Роструда от 22.07.2010 г. № 2184-6-1). В остальных ситуациях расчет производится по предыдущий месяц (п.
4 Положения, регламентированного Постановлением Правительства от 24.12.2007 г. № 922).
Конкретный размер выходного пособия рассчитывается умножением среднедневного заработка на число рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после сокращения (Постановление КС РФ от 13.11.2019 г. № 34-П). Касаемо сезонных работников, среднедневной заработок умножается на число рабочих и нерабочих праздничных дней, приходящихся на две недели, идущие после сокращения.
По сотрудникам с суммированным учетом рабочего времени считается не среднедневной, среднечасовой заработок (п. 13 Положения). Полученный результат умножается на число рабочих часов по графику данного сотрудника в первом месяце (для сезонных сотрудников — в первых двух неделях) после сокращения.
Соответственно, для исчисления выходного пособия график составляется так, как будто увольняемый сотрудник продолжает работать.
Выплаты, не включаемые в расчет
При расчете среднедневного или среднечасового заработка, по которому считается выходное пособие, не учитываются социальные выплаты, не касающиеся оплаты труда. Например, это матпомощь, компенсация питания, проезда, обучения, коммуналки, отдыха и т.д. (п. 3 Положения).
Из расчетного периода убирают суммы, начисленные за время, когда работник не трудился. В частности, это больничные, в т.ч. пособие по БиР, оплата труда при простое, за дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом и инвалидом с детства. Кроме того, при расчете надо исключать начисления, которые произведены за время, когда работник не трудился (принимал участие в военных сборах, судебных заседаниях, следственных мероприятиях и т.д.) — п. 5 Положения.
Особенности выплат некоторым категориям сотрудников
Пенсионеры
Для пенсионеров не определен особый порядок увольнения по сокращению, поэтому трудовой договор с ними расторгается по общим правилам. Соответственно, пенсионеры вправе получить те же выплаты, что и иные «обычные» сокращаемые сотрудники (Кассационное определение Ярославского облсуда от 10.06.2010 г. по делу № 33-2930).
Сокращенному пенсионеру выплачивается зарплата и премии за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Кроме того, он имеет право на средний заработок за второй месяц после сокращения (в некоторых ситуациях и за последующие месяцы), когда не трудоустроится за это время (Письмо Роструда от 28.12.2005 г. № 2191-6-2, Определение Мосгорсуда от 04.04.2016 г. № 4г-2964/2016).
1С Зарплата и управление персоналом
Автоматизация кадрового учета, расчета зарплаты, начислений НДФЛ и страховых взносов
- Гибкая настройка 1С ЗУП под ваши задачи;
- Подключение КЭДО и 1С Кабинет сотрудника;
- Бесплатная линия консультаций 24/7;
Сотрудники на испытательном сроке
Никаких особенностей нет при сокращении сотрудников на испытательном сроке. Но при расчете компенсации за неиспользованный отпуск требуется учитывать такой момент.
По общим правилам испытательный срок — не больше 3-х мес. (ст. 70 ТК). Получается, работник, которого сокращают во время испытательного срока, не вправе претендовать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь год.
Компенсацию нужно считать в пропорции к отработанному времени.
По некоторым категориям сотрудников (директор и его заместитель, главбух и его заместитель, начальники обособленных подразделений) разрешается устанавливать испытательный срок длительностью полгода. А потому возможна ситуация, при которой на дату сокращения этот сотрудник на испытательном сроке работал в текущем рабочем году больше 5,5 мес. В таком случае он имеет право на компенсацию за полный отпуск, если раньше не использовал этот отпуск полностью или частично.
Сотрудники «северных» компаний
При сокращении сотрудников компании, которая находится на Крайнем Севере или приравненных к нему регионах, имеются дополнительные гарантии. Средний заработок на время поиска работы может сохраняться не только за второй и третий месяцы после сокращения, но также за четвертый-шестой месяцы. При этом подтверждение центра занятости нужно лишь в ситуации, когда уволенный рассчитывает получить компенсацию за четвертый-шестой месяцы (ч. 2 ст. 318 ТК).
А общий размер выплат с учетом выходного пособия, который не превышает шестикратного размера среднего заработка сокращенного сотрудника, не облагается страхвзносами и НДФЛ (п. 1 ст. 217, пп. 2 п. 1 ст.
422 НК, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ).
Гарантии, которые предусмотрены для сотрудников, сокращенных из компании, находящейся на Крайнем Севере или приравненных к нему регионах, не касаются совместителей (ст. 287 ТК). Соответственно, «северяне»-совместители не вправе рассчитывать на выплату за четвертый-шестой месяцы после сокращения.
Совместители
Средний заработок за второй месяц после сокращения платится на основании бумажной трудовой книжки (информации из электронной трудовой книжки). Трудовая совместителя (при ее ведении в бумажном виде) находится у основного работодателя совместителя (ст. 66 ТК).
Совместительство — выполнение еще одной работы, дополнительной трудовой деятельности к основной (ст. 282 ТК). Соответственно, и после увольнения по сокращению совместитель является имеющим работу (Письмо Минтруда от 03.08.2018 г. № 14-1/ООГ-6309).
Получается, в стандартной ситуации совместитель не вправе получить средний заработок за второй и тем более за третий месяц после сокращения.
Но могут быть и исключения. В трудовом законодательстве нет запрета на оформление трудового договора о работе по совместительству, даже если нет основного места работы. Равно как и нет обязанности прекращения работы по совместительству или переоформления ее в основную, когда уже в период совместительства сотрудник потерял основное место работы.
В подобных случаях сокращенный совместитель становится безработным и может получить средний заработок на время поиска работы. У него есть на руках трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (Кассационное определение Ростовского облсуда от 17.10.2011 г. по делу № 33-14084, Определение Мосгорсуда от 30.01.2012 г. по делу № 33-2395).
Иные выплаты (зарплата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) платятся совместителям на общих основаниях.
Сокращение на досрочной основе
О планируемом увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомлять работника не меньше чем за два месяца. Когда сотрудник и работодатель договариваются, расторжение трудового договора можно провести до окончания этого срока. В такой ситуации работнику положена дополнительная компенсация (ст.
180 ТК).
Внимание! Получение компенсации за досрочное сокращение не предусматривает лишение сотрудника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на время поиска работы.
Для расчета дополнительной компенсации сначала определяют среднедневной (или среднечасовой при суммированном учете) заработок сокращаемого сотрудника на основании информации за 12 предыдущих месяцев. Полученный результат умножается на число рабочих дней (или часов при суммированном учете), приходящихся на время после дня досрочного увольнения и до дня планового сокращения (ч. 3 ст.
180 ТК).
Дополнительную компенсацию, как и другие суммы при расторжении трудового договора, выдают в последний день работы при окончательном расчете (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст.
140 ТК). Эту компенсацию в полном объеме не облагают страхвзносами и НДФЛ (Письмо Минфина от 03.08.2017 г. № 03-04-06/49795, Письмо ФНС от 21.08.2017 г. № БС-4-11/16545@).
Возможна ситуация, когда после получения предупреждения о сокращении сотрудник решает уволиться по своей инициативе. В таком случае он подает заявление на увольнение по собственному желанию. И тогда он не получает никаких дополнительных выплат, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после сокращения.
Соответственно, во избежание конфликтов с сотрудников, рекомендуется под подпись известить увольняющегося работника об указанных последствиях.
Хотите получать подобные статьи по четвергам?
Быть в курсе изменений в законодательстве?
Подпишитесь на рассылку