Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией.
Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье. Основной сотрудник ушел на больничный.
Как оформить поручение дополнительной работы для исполнения его обязанностей на другого сотрудника?
Для чего вменять обязанности сотруднику?
- государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
- в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
- меняется организация труда;
- необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.
Документы, регламентирующие обязанности
Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.
- Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор. К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.
- Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников. ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.
Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:
- как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
- как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.
Истец обратился в суд с иском к ЗАО «XXX» об отмене приказа от… N… об обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, обязании обеспечить необходимым оборудованием и технической документацией для выполнения работы, ссылаясь на то, что приказом от… N… на него возложена обязанность, не предусмотренная трудовым договором и должностной инструкцией.
Как усматривается из материалов дела, в нарушение требований трудового законодательства работодатель возложил на истца выполнение работ, не обусловленных трудовым договором, зная о несогласии истца выполнить это распоряжение, приняло решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
Применение дисциплинарного взыскания за неисполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, является необоснованным, в связи с чем оспариваемые приказы являются незаконными.
Посмотреть решение суда
Дополнительные обязанности в рамках одной должности
Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:
- значительно упрощает организацию труда;
- снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
- разграничивает ответственность;
- устраняет дублирование схожих функций;
- составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.
СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности.
В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.
Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:
- вписываются в квалификационную характеристику;
- обусловлены технической реорганизацией предприятия;
- вызваны изменением условий труда.
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.
Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.
Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей
Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).
В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.
Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.
| СОВМЕЩЕНИЕ | ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО |
|---|---|
| Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. | Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы. |
| Рабочее время не увеличивается. | Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день). |
| Оплата по согласованию с работодателем. | Оплата пропорционально отработанному времени. |
| Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции. | Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником – на дополнительную должность на часть ставки. |
| Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства. | Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор. |
Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.
Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей
- Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
- Издать распоряжение (приказ) о совмещении, внутреннем совместительстве или приказ о возложении дополнительных обязанностей.
- Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
- Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.
Если сотрудник против
Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?
Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).
Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:
- письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
- если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
- при незаконном увольнении его права защитит суд.
Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.
Нужно ли заключать дополнительное соглашение при оформлении совмещения?
На основании ст. 60.2 Трудового кодекса работнику с его письменного согласия можно поручить выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы, в том числе путем совмещения должностей профессий (решение Ростовского областного суда от 22 января 2019 г. по делу № 11-126/2019).
Вопрос о порядке оформления такого поручения является спорным. На практике чаще всего для этих целей заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении, в котором и прописываются условия выполнения работником дополнительной работы. Однако требуется ли оформление такого документа в действительности?
Не так давно этот вопрос стал предметом рассмотрения Ростовским областным судом.
За судебной защитой обратился работодатель после того, как был оштрафован инспектором ГИТ. Причиной для привлечения работодателя к ответственности послужил тот факт, что «в нарушение ст. 22, ст.
72, ст. 72.1 ТК РФ» работодатель на время отсутствия старшей медицинской сестры возложил на медицинскую сестру не предусмотренные ее трудовым договором обязанности по проведению медицинских осмотров и не оформил при этом ни трудовой договор по совместительству, ни дополнительное соглашение о совмещении.
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации , и получите диплом установленного образца
Суд постановление ГИТ отменил. Судья пришел к выводу о том, что трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанности по заключению договора на выполнение работ по совмещению. Возложение таких обязанностей оформляется приказом по кадрам, а потому вывод административного органа о необходимости в таких случаях, заключения трудового договора на работу по совместительству или дополнительного соглашения на совмещение не обоснован и противоречат положениям ст.
60.2 ТК РФ. Кроме того, работник имеет право отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Отметим, что согласно ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Размер доплаты за выполнение дополнительной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом ее содержания и (или) объема (ч.
2 ст. 151 ТК РФ). Поэтому наиболее корректным при оформлении совмещения представляется составление двух кадровых документов:
- приказа (распоряжения) работодателя о поручении дополнительной работы;
- соглашения сторон трудового договора.
Вместе с тем упомянутое соглашение, по нашему мнению, действительно не является дополнительным соглашением к трудовому договору. Дело в том, что что сама дополнительная работа выполняется работником наряду с работой, определенной трудовым договором. Иными словами, она выходит за рамки трудового договора и не может в нем отражаться, иначе это будет уже не дополнительная, а предусмотренная трудовым договором работа. Кроме того, досрочное прекращение дополнительной работы в одностороннем порядке, предусмотренное ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, станет невозможным, если условие о выполнении такой работы станет частью трудового договора.
Ведь любое изменение трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон, а не в одностороннем порядке (ст. 72 ТК РФ).
В судебной практике имеются и другие примеры, когда суды указывали на отсутствие у сторон трудовых отношений необходимости подписания дополнительного соглашения к трудовому договору для целей оформления поручения работнику дополнительной работы, а также на то, что соглашение, упомянутое в ст. 151 ТК РФ, не является дополнительным соглашением к трудовому договору (определение Московского областного суда от 20 сентября 2017 г. № 33-28613/2017, определение Алтайского краевого суда от 30 августа 2017 г. № 33-8835/2017). Однако встречается в судебной практике и противоположная точка зрения (определение Архангельского областного суда от 6 июня 2016 г. № 33-2858/2016, определение Псковского областного суда от 19 апреля 2016 г. № 33-614/2016).
Специалисты Роструда в своих консультациях также нередко высказывают мнение о том, что поручение работнику дополнительной работы оформляется именно дополнительным соглашением к трудовому договору.
В конкретном споре суд постановил, что не требуется, отменив постановление ГИТ, но в судебной практике есть и противоположные решения.
Как работнику вменить дополнительные обязанности
Чтобы возложить на работника новые обязанности временно или постоянно, нужно правильно оформить документы, что исключит недопонимания и конфликтные ситуации с персоналом. Можно изначально предусмотреть такое развитие событий в трудовом договоре или добавить функции в должностную инструкцию. Иначе придется заключать дополнительное соглашение, новый договор, что сделать без согласия работника и дополнительной оплаты не получится.
В каждой компании работники берут отпуск, отправляются на обучение или увольняются. Бывают и другие ситуации, требующие срочного возложения дополнительных обязанностей на имеющийся персонал. ТК РФ предусматривает несколько способов вменения такой работы сотрудникам. Однако поручение функций, не предусмотренных трудовым договором, не может осуществляться без письменного согласия работников.
За их выполнение должна быть предусмотрена дополнительная оплата.
Законодательная база
Подписывая трудовой договор, претендент на должность и работодатель фиксируют, какие трудовые обязанности будут вменены работнику. Более подробно данные функции описываются в должностной инструкции.
При этом, в соответствии со ст. 60 ТК РФ, работодатель не имеет права требовать от персонала выполнения работ, не указанных в обозначенных документах. Исключения составляют лишь случаи, обозначенные в ст. 72.2 ТК РФ и ст.
30 ФЗ №79-ФЗ от 27.07.2004.
Так, допускается перевод подчиненных на другую работу без их согласия в ситуациях:
- катастроф и аварий;
- возникновения несчастных случаев;
- пожаров, наводнений и других природных катаклизмов;
- эпидемий;
- вынужденного простоя.
В остальных случаях для вменения дополнительных функций требуется письменное согласие работников. Это обозначено в ст. 60.2 ТК РФ.
Выполнение такой работы может быть возложено путем совмещения должностей или расширения зон обслуживания.
Документы об обязанностях персонала
Обязанности каждого сотрудника регламентируются двумя основными документами:
- Трудовым договором. Согласно ст. 57 Трудового кодекса, в этом документе обязательно указывают трудовые функции – перечень работ в соответствии с квалификацией нанимаемого. Работодатель не может обязать подчиненного выполнять операции, не предусмотренные данным договором. Для изменения положений документа необходимо получить письменное согласие работника не позднее чем за 2 месяца до введения перемен в действие.
- Должностной инструкцией. В данном документе прописаны все дела, которые должны выполнять сотрудники, находящиеся на той или иной должности. Они соответствуют функциям, указанным в договоре. Однако должностные инструкции работодатель вправе изменять без предупреждения работников.
Источник: Rodolfo Quirós/ pexels
Порядок составления должностных инструкций не регламентируется законодательством, поэтому оформлять их или нет решает сам работодатель. Однако в большинстве компаний такие документы есть, поскольку они:
- делают проще и прозрачнее организацию труда;
- избавляют от разногласий относительно выполняемых обязанностей;
- позволяют избежать дублирования функций.
При внесении изменений в должностные инструкции работодателю следует ознакомить с ними своих сотрудников и попросить их завизировать данный документ. Это будет свидетельствовать о принятии ими перечисленных функций.
Обязанности других должностей
В ТК РФ описаны два способа, с помощью которых работодатели могут вменить сотрудникам дополнительные обязанности: совмещение и внутреннее совместительство. Эти варианты имеют существенную разницу.
Время выполнения дополнительных функций
Во время рабочего дня параллельно основной работе
Помимо рабочего дня, но не более 4 часов в сутки
Доп. соглашение к трудовому договору
Отдельный трудовой договор
Оплата по согласованию сторон
В соответствии с отработанным временем / объемом выполненных работ
Делается по просьбе сотрудника
Снятие дополнительных функций
В любое время приказом директора
Путем расторжения договора
Работодатель должен оценить плюсы и минусы каждого варианта и выбрать наиболее подходящий способ.
Еще одной разновидностью замещения является временный перевод специалиста на новое рабочее место с освобождением от основных рабочих обязанностей. Такой способ часто используют при наличии филиалов и отделений, где на замену работников привлекают сотрудников из основного офиса.
Для этого необходимо выполнить условия:
- перевод осуществляют при согласии работника;
- временно исполняющий другие функции не должен пострадать в материальном плане;
- для перевода необходимо заключить дополнительное соглашение к договору.
Если данные условия не выполнены, работодатель не может настаивать на переводе (за исключением случаев, описанных в ст. 72.2 ТК РФ).
Оформление документов
Правильно оформленные документы – залог того, что в будущем не возникнет никаких разногласий и взаимных претензий между подчиненным и работодателем.
Шаг 1. Получение согласия
Перед оформлением документов необходимо заручиться согласием работника на выполнение дополнительных рабочих операций и договориться об оплате такой работы.
Источник: Andrea Piacquadio/ pexels
Шаг 2. Заключение доп. соглашения к трудовому договору
В данном документе следует прописать, какие дополнительные дела придется выполнять сотруднику:
- если предполагается совмещение работ по другой должности, обязательно нужно указать все вменяющиеся функции;
- если совмещение будет осуществляться по аналогичной должности, рекомендуется перечислить добавочный объем работы.
В дополнительном соглашении также указывают срок, на который происходит совмещение обязанностей. Однако сотрудник, взявший на себя новые функции, имеет право в любой момент отказаться от их выполнения. Это касается и работодателя – он так же может досрочно расторгнуть документ.
В обоих случаях сторона-инициатор должна письменно уведомить другую сторону не позднее чем за 3 суток до прекращения действия доп. соглашения.
В соглашении указывают и размер доплаты за исполнение обновленных обязанностей. Величина этой доплаты никак не регулируется нормативными документами, поэтому стороны самостоятельно оговаривают причитающуюся работнику сумму. Она может устанавливаться в «твердом» размере или в процентах от зарплаты по главной или замещаемой должности.
Если работодатель отказывается устанавливать доплату, он может быть привлечен к административной ответственности.
В ситуации, когда функции отсутствующего сотрудника выполняет сразу несколько работников, величина доплаты может быть одинаковой для каждого. Но при выполнении различного объема работы она должна различаться.
Шаг 3. Оформление приказа
Руководитель компании должен выпустить приказ, в котором указывается, кто, на какой строк будет исполнять обязанности другого сотрудника, а также какую доплату он получит за это. С данным документом необходимо под роспись ознакомить «совместителя».
Дополнительные обязанности без доплаты
Возможность вменения новых обязанностей без доплаты легче всего предусмотреть еще во время заключения трудового договора. Однако этот вариант можно использовать только в случае временного отсутствия сотрудника и при наличии схожих должностных функций.
Его заставили мыть полы? Нет, это предусматривал договор.
Источник: Andrea Piacquadio/ pexels
В договоре следует прописать, что нанимаемый человек будет выполнять работу по схожей должности на период отсутствия основного работника. В таком случае не придется подписывать дополнительное соглашение, поскольку обязанность «замещения» обозначена в виде одной из функций по трудовому договору.
Приказ о возложении дополнительных обязанностей иногда требуется. Он необходим, если функции отсутствующего может выполнять сразу несколько сотрудников. В этом случае необходимо прописать, на кого ложится такая ответственность.
В трудовом договоре или должностной инструкции также нужно указать, имеет ли «заместитель» право подписи документов, если он замещает руководителя. Если данный пункт не отображен, а сотрудника необходимо наделить таким правом, следует издать дополнительный приказ или выдать работнику доверенность.
Следует учесть, что для визирования многих финансовых документов необходимо оформить банковские карточки с образцами подписи. Поэтому при замещении должностей с такими функциями следует позаботиться о данных документах.
Оплата дополнительных обязанностей при их указании в трудовом договоре не предусмотрена. Она может назначаться по усмотрению работодателя.
При вменении новых обязанностей, соответствующих квалификации сотрудника, можно также использовать вариант изменения должностной инструкции.
Изменение должностной инструкции
Расширение рабочих обязанностей путем их внесения в должностную инструкцию не предусматривает обязательного согласия подчиненных. Единственное условие – новые функции должны соотноситься с квалификационными характеристиками.
Однако из-за того, что при наделении сотрудников новыми обязанностями их зарплата чаще всего остается прежней, возникают конфликтные ситуации. Некоторые работники отказываются трудиться по новым правилам.
Если конфликт не удается урегулировать путем переговоров, работодатель имеет право:
- Письменно предложить сотруднику иную должность в соответствии с его квалификацией. Данная должность может находиться на ступень ниже в организационной иерархии и иметь меньшую оплату труда.
- При отсутствии таких должностей или несогласии сотрудника занять новый пост работодатель может уволить подчиненного. Это допускается п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Другая ситуация – изменение условий трудового договора. Сделать это в одностороннем порядке работодатель не имеет права. Если же он настаивает на таком варианте, сотрудник может:
- настаивать на увеличении заработной платы;
- пожаловаться в профсоюз или трудовую инспекцию;
- обратиться в судебные органы.
Поэтому самым удобным вариантом остается изменение должностной инструкции. В иных случаях необходимо заручиться согласием персонала.
Вывод
У работодателей есть несколько способов вменить сотрудникам дополнительные функции как временно, так и постоянно. Некоторые из них предусматривают обязательную доплату, некоторые возможны без нее. Однако в любом случае требуется правильное оформление документации.