Расторжение трудового договора увольнение работника порядок и способы 2024

ТК РФ Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 84.1 ТК РФ

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса.

По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

(часть шестая в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Кого нельзя уволить в 2024 году

Уволить по инициативе работодателя можно не каждого работника. Разберемся, с кем нельзя расторгнуть трудовые отношения в 2024 году и какие есть исключения из правил.

Основания для увольнения в 2024 году

• по желанию работника;
• по соглашению сторон;
• по инициативе работодателя;
• в связи с истечением срока действия трудового договора;
• по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон.

По первым двум пунктам можно уволить любого работника, так как это происходит с согласия обеих сторон. А вот с остальными основаниями не все так просто.

Есть категории сотрудников, с которыми практически невозможно расторгнуть трудовые отношения без их согласия.

Сначала разберемся, с кем нельзя в общем порядке расторгнуть трудовой договор, а затем расскажем, когда таких сотрудников все-таки можно уволить.

Кого нельзя уволить на общих основаниях

В общем порядке нельзя расторгнуть трудовой договор с сотрудником без его согласия, если сотрудник:

• не достиг возраста 18 лет;
• находится в отпуске или на больничном;
• является членом или руководителем профсоюзной организации;
• является беременной женщиной;
• является матерью-одиночкой, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет;
• является женщиной, воспитывающей ребенка в возрасте до трех лет;
• воспитывает ребенка-инвалида (до 18 лет) или малолетнего ребенка (до 14 лет), оставшегося без матери;
• является родителем (законным представителем) ребенка и единственным кормильцем, при условии, что ребенок не достиг совершеннолетия;
• является единственным кормильцем в семье с тремя и более детьми, если младший из детей не достиг возраста трех лет и второй родитель не работает.

И все же уволить таких сотрудников можно, но только по существенным основаниям.

Основания для увольнения сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном

Уволить таких работников можно только при ликвидации организации или закрытии ИП. Все остальные основания для увольнения к ним неприменимы.

В том числе по сокращению численности или штата, грубому нарушению трудовых обязанностей и несоответствию занимаемой должности.

Для увольнения такого сотрудник потребуется дождаться пока он выйдет из отпуска или с больничного.

Но что делать, если работник «открыл» больничный в день увольнения, а работодатель об этом не знал? Ведь согласно ч. 6 ст. 81 ТК, уволить его в текущий момент времени нельзя.

В этом случае, если вы все-таки уволите его, а он обратится в суд, то у вас есть шанс отстоять свою правоту. Суды часто встают на сторону работодателя в таких спорах, указывая на то, что сотрудник злоупотребил своим правом в данной ситуации (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2017 по делу № 33-3925/2017).

Также возможен вариант, когда суд встанет на сторону работника и обяжет работодателя перенести срок увольнения на первый день после больничного.

Основания для увольнения несовершеннолетнего сотрудника

Уволить такого сотрудника можно, но сложно. Расторгнуть с ним трудовой договор можно практически по всем тем же основаниям, что и с совершеннолетним сотрудником.

С одним «но» – сделать это можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Для расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации или закрытием ИП согласие такой комиссии не требуется.

Единственное основание, по которому нельзя уволить несовершеннолетнего сотрудника – это неудовлетворительное прохождение испытательного срока (ст. 71 ТК).

Связано это с тем, что таким сотрудникам вообще не устанавливается испытательный срок (часть 4 ст. 70 ТК).

Основания для увольнения беременной женщины

С беременными женщинами все еще сложнее. Уволить их по инициативе работодателя можно только при ликвидации организации или «закрытии» ИП. По всем другим основаниям закон запрещает расторжение трудовых отношений с беременной сотрудницей.

Но суд в некоторых случаях может встать на сторону работодателя, если на момент увольнения работодатель не знал о беременности сотрудницы. Но такие случаи единичны, в основном судебная практика стоит на стороне сотрудниц.

Расторжение трудового договора с беременной возможно также при истечении срока действия трудового договора. Но для этого требуется соблюдение следующих условий:

• Трудовой договор заключен на время отсутствия основного сотрудника.
• Беременной сотруднице предложены все возможные варианты альтернативной работы (в том числе и на нижестоящих должностях).

Предлагать вакансии, находящиеся в другой местности, работодатель может только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Если указанные условия не соблюдаются, то работодатель обязан продлить такой сотруднице срок трудового договора до окончания беременности, если она предоставит заявление и справку о беременности.

Основания для увольнения сотрудников с детьми

Уволить сотрудников, которые имеют малолетних или несовершеннолетних детей-инвалидов, в том числе матерей одиночек и единственных кормильцев, можно по следующим основаниям:

• При ликвидации организации или закрытии ИП.
• При неоднократном неисполнении своих трудовых обязанностей при условии, что у такого сотрудника есть дисциплинарное взыскание.
• При совершении виновных действий сотрудником, который работает с ТМЦ при условии, что такие действия ведут к утрате доверия.
• При совершении сотрудником-воспитателем аморального поступка, после которого невозможно дальнейшее продолжение работы.
• Вследствие однократного грубого нарушения руководителем или его замом своих трудовых обязанностей.
• При предоставлении подложных документов при устройстве на работу.
• При использовании работником-педагогом методов воспитания (в том числе однократно), предполагающих насилие над личностью воспитанника или обучающегося (физического или психического).
• При однократном грубом нарушении трудовых обязанностей.

К грубым нарушениям трудовых обязанностей относится прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного опьянения, разглашение тайны и прочие основания,приведенные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.

Особенности увольнения рядовых членов профсоюза

Увольнение членов профсоюза и их руководителей тоже производится при определенных условиях.

При расторжении трудового договора с таким сотрудником по инициативе работодателя, в некоторых случаях потребуется мотивированное мнение профсоюза.

Такой порядок увольнения предусмотрен при расторжении трудового договора при:

• сокращении численности или штата;
• несоответствии сотрудника занимаемой должности или выполняемой работы из-за недостаточной квалификации, при условии что это подтверждено аттестацией;
• неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей без уважительных на то причин, при условии наличия дисциплинарного взыскания.

Мотивированное мнение профсоюз должен направить работодателю в срок не позднее 7 рабочих дней с даты получения уведомления об увольнении такого сотрудника.

Если в указанный срок такой документ предоставлен не будет или в мнение в нем будет не мотивированным, работодатель вправе уволить сотрудника без такого мнения.

Особенности увольнения руководителей профсоюзов

Указанный выше порядок увольнения рядовых членов профсоюза применителен и к руководителям коллегиальных органов профсоюзов при условии, что:

• они не освобождены от основной работы;
• над ними нет вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Если такой профсоюз есть, то при увольнении руководителя по указанным выше основаниям (сокращении штата и несоответствии должности/работе) потребуется дополнительно получить:

• мотивированное мнение профсоюз – при расторжении договора вследствие неоднократного нарушения трудовой дисциплины.
• согласие на увольнение – при увольнении по иным основаниям (при сокращении численности/штата или несоответствии должности).

Как оформить увольнение сотрудника по собственному желанию

После того как сотрудник принёс заявление об увольнении директору, кадровому персоналу необходимо правильно оформить увольнение работника и выдать нужные документы. Расскажем, как пошагово оформить увольнение в 2024 году.

Назначьте дату увольнения

Точную дату указывают в приказе, трудовой и других кадровых документах. Дата считается от дня получения заявления – работник предоставляет документ за две недели до дня увольнения.

Уволенный сотрудник обязан отработать эти две недели, за исключением случаев:

• поступления в образовательное учреждение;
• выхода на пенсию;
• нарушения работодателем трудового договора и иных нормативных актов.

В этих случаях работник может уволиться в день, который он указал в заявлении.

Составьте приказ об увольнении

Приказ составляется по утверждённой форме Т-8. Документ можно составить только после получения заявления от сотрудника и определения точной даты увольнения.

Что указывают в приказе:

• Фамилию, имя и отчество.
• Структурное подразделение.
• Должность.
• Основание увольнения. При увольнении по собственному желанию указывают, что увольнение происходит по инициативе сотрудника, а также соответствующий пункт ТК – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК.
• Документ, на основе которого увольняется сотрудник. В нашем случае – заявление сотрудника.
• Дата увольнения.

После составления приказа сотрудник должен ознакомиться с документом, проверить информацию и поставить свою подпись. Далее сотрудник отдела кадров создает новую запись в трудовой книжке сотрудника. Указываются те же сведения, что и в приказе: основание и дата увольнения, номер документа, название организации и т. д.

Выплатите зарплату с учётом неиспользованного отпуска

Сотруднику делают перерасчёт и выплачивают заработную плату за оставшиеся дни месяца. Также выплачивают отпускные за неиспользованные дни отпуска.

После перерасчёта составляется записка-расчёт по форме Т-61, в которой отражаются сведения из приказа, а также суммы выплат уволенному сотруднику:

• Для отпускных указывают дни неиспользованного отпуска и дни отпуска, использованные авансом. Также указывают средний заработок сотрудника и итоговую сумму отпускных.
• Для зарплаты и других выплат указывают начисленные выплаты, удержанные налоги, задолженности и итоговую сумму выплат.

При этом можно не выплачивать отпускные, а отправить сотрудника в отпуск и после этого оформить увольнение. Такой вариант возможен только с согласия сотрудника.

После расчёта кадровому работнику нужно внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.

Выдайте сотруднику необходимые документы

При увольнении выдаются следующие документы:

• Бумажная трудовая книжка илиСТД-Р. Если у работника только электронная трудовая, работодатель обязан предоставить СТД-Р. Если у сотрудника есть бумажная трудовая книжка, форма СТД-Р предоставляется по желанию работодателя, либо по запросу сотрудника.
• Персонифицированные сведения о физлицах за месяц увольнения. В документе нужно отразить только информацию по уволенному сотруднику.
• Подраздел 1.2 раздела 1 формыЕФС-1 со сведениями о стаже работника за текущий год.
• Раздел 3РСВ с информацией по уволенному сотруднику. Раздел заполняется за квартал, в котором уволился сотрудник.
• Записка-расчёт, о ней говорили выше.

Помимо этого уволенный работник может запросить другие кадровые документы у работодателя, например, нормативные акты организации, копии приказов и т. д.

Важно: справку 182н больше не нужно выдавать, с 2024 года документ отменили.

Документы сотруднику следует выдавать под роспись. Можно составить отдельный документ-расписку, который подтвердит, что сотрудник получил все нужные документы.

Отчитайтесь об увольнении сотрудника

После того как вы оформили увольнение работника, отчитайтесь о расторжении трудового договора в СФР. Для этого заполните и отправьте подраздел 1.1 раздела 1 формы ЕФС-1 и титульный лист формы. Предоставьте отчёт на следующий рабочий день после расторжения договора.

Чтобы упростить задачу, составьте ЕФС-1 в 1С:Зарплата и управление персоналом в облаке от Scloud. В конфигурации можно автоматически составить нужный подраздел на основе информации из базы, а дополнительный сервис 1С-Отчетность позволит мгновенно отправить отчёт из 1С в СФР.

Реклама: ООО «СервисКлауд», ИНН: 7104516184, erid: LjN8JzhkQ

• #ТК РФ
• #увольнение по собственному желанию
• #увольнение работника
• #Scloud