Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П).
Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.
Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.
В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014).
Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).
Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.
Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст.
370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст.
77 ТК РФ.
Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя. Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.
Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.
Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.
Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.
Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.
Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.
Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции.
И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.
Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.
Распределение должностных обязанностей сокращенного сотрудника 2024
7 сентября 2024 Регистрация Войти
9 октября 2024
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
18 сентября 2024
Программа разработана совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Согласно приказу Роструда от 13.05.2022 N 123 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» при сокращении возникает необходимость определения работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как это сделать? Есть ли практика или рекомендации по определению параметров высокой производительности труда и высокой квалификации?
Согласно приказу Роструда от 13.05.2022 N 123 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» при сокращении возникает необходимость определения работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Как это сделать? Есть ли практика или рекомендации по определению параметров высокой производительности труда и высокой квалификации?
2 марта 2024
По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Действующее трудовое законодательство не содержит исчерпывающих критериев определения уровня производительности труда и квалификации различных работников. Для разрешения вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников работодателю необходимо оценивать всю совокупность соответствующих данных. В частности, о более высокой квалификации может свидетельствовать наличие у работника образования более высокого уровня, второго образования, ученой степени или ученого звания, дополнительных квалификационных характеристик и т.д.
Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д.
Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения, в т.ч. соблюдение основанных на объективных критериях правил отбора работников для оставления на работе и правил оценки преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, возлагается на работодателя.
Обоснование позиции:
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая ст. 179 ТК РФ).
Конституционный Суд РФ в своих определениях неоднократно отмечал, что часть первая ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, добивающихся значительных результатов труда и имеющих более высокую профессиональную подготовку, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками (определения Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-О-О и от 24.09.2012 N 1492-О).
Трудовое законодательство не содержит конкретных критериев определения уровня производительности труда и квалификации работников (определение Оренбургского областного суда от 21.04.2016 N 33-3257/2016). Работодатель как независимый хозяйствующий субъект при определении производительности труда и квалификации работников вправе самостоятельно выбирать подлежащие оценке параметры исходя из собственных внутренних убеждений и с учетом специфики своей деятельности.
Согласно части первой ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. При оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т.п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы (апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 13 июня 2017 г. по делу N 33-6044/2017).
Квалификация работников может подтверждаться результатами проведенной аттестации (смотрите определение Верховного Суда Чувашской Республики — Чувашии от 19.10.2015 N 33-4432/2015).
При этом работодателю следует иметь в виду, что при определении уровня квалификации работника необходимо учитывать все факторы, перечисленные в части первой ст. 195.1 ТК РФ. Само по себе наличие у работника высшего образования или большего стажа работы не обязательно будет свидетельствовать о более высокой квалификации по должности в сравнении с работником, имеющим среднее профессиональное образование или меньший опыт работы (смотрите решения Красногвардейского районного суда г. Санкт-Петербурга от 26.06.2018 N 2-2651/2018, Рузаевского районного суда Республики Мордовия от 11.10.2013).
Образование, стаж, умения и навыки должны учитываться в совокупности (смотрите определение Верховного Суда Республики Хакасия от 14.08.2018 N 33-1924/2018).
Оценка производительности и квалификации работника не может ограничиваться лишь сравнением данных характеристик, работодатель обязан учитывать и иные параметры, при которых производительность труда, дисциплинированность, умение работать в коллективе имеют существенное значение (апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 22 октября 2021 г. по делу N 33-7841/2021, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 09 марта 2016 г. по делу N 33-491/2016).
Определения производительности труда ТК РФ не содержит, однако представляется, что это количественный показатель эффективности выполнения трудовых обязанностей. Под данным понятием понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий, измеряемое количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время. Производительность труда характеризуется также качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками и т.д. (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 12 июля 2022 г. по делу N 33-3459/2022, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 09 февраля 2021 г. по делу N 33-700/2021).
Поэтому при оценке производительности труда в первую очередь учитываются установленные для работников нормы труда и их выполнение (перевыполнение).
В том случае, если результаты труда не поддаются количественному учету, при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе производительность труда у кандидатов на сокращение может признаваться равной. Кроме того, могут учитываться такие факторы, как наличие дисциплинарных взысканий в связи с невыполнением должностных обязанностей (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 30 августа 2021 г. по делу N 33-35136/2021), наличие поощрений за высокие показатели в работе, а также иные факторы, влияющие на производительность труда работника (определение Тамбовского областного суда от 07.12.2016 N 33-4191/2016).
Оформлены результаты оценки производительности труда и квалификации работников могут быть, например, путем составления сравнительной таблицы на основании документов, используемых при оценке преимущественного права (определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10.10.2017 N 33-17369/2017).
При этом исходя из требований ч. 1 ст. 56 ГПК РФ и положений п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения, в т.ч. соблюдение основанных на объективных критериях правил отбора работников для оставления на работе и правил оценки преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, возлагается на работодателя.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина
Ответ прошел контроль качества
9 февраля 2024 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Введение сокращенной должности
Подборка наиболее важных документов по запросу Введение сокращенной должности (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
- Увольнение по сокращению:
- Акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении
- Акт об отказе подписать уведомление
- Выплата за второй месяц при сокращении
- Выплаты госслужащим при сокращении
- Выплаты при сокращении пенсионера
- Показать все
- Увольнение по сокращению:
- Акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении
- Акт об отказе подписать уведомление
- Выплата за второй месяц при сокращении
- Выплаты госслужащим при сокращении
- Выплаты при сокращении пенсионера
- Показать все
Судебная практика
Важнейшая практика по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в штат введена должность, аналогичная сокращенной >>>
Подборка судебных решений за 2022 год: Статья 72.2 «Временный перевод на другую работу» Трудового кодекса РФ «Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, поскольку, как верно указано судом, факт восстановления на прежней работе порождает восстановление такого права работника, как предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда, а также допуск к выполнению должностных обязанностей. Для соблюдения указанных прав работника работодатель обязан ввести в штат должность, с которой был уволен работник, если она была сокращена, в связи с чем, суд правильно пришел к выводу о том, что приказом N А7/0428 от 28.04.2021 г. и последующими приказами, ответчик по существу отстранил истца от выполнения трудовой функции, что не может быть расценено в качестве простоя, объявленного работнику, применительно к положениям ст. 72.2 ТК РФ.»
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Нормативные акты
«Обзор судебной практики по спорам, связанным с прохождением службы государственными гражданскими служащими и муниципальными служащими»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.06.2016) Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из следующего. Должность заместителя директора департамента федерального органа исполнительной власти, замещаемая Б. к моменту увольнения с государственной гражданской службы, относилась к высшей группе должностей государственной гражданской службы Российской Федерации — категории «руководители».
В связи с проведением организационных мероприятий в целях совершенствования организационно-штатной структуры департамента, в котором Б. проходил государственную гражданскую службу, замещаемая им должность «заместитель директора департамента» сокращена, введена новая должность «заместитель руководителя департамента», которая не относится к должностям гражданской службы, а является воинской должностью, т.е. должностью, замещаемой военнослужащими.
Правовые ресурсы
- «Горячие» документы
- Кодексы и наиболее востребованные законы
- Обзоры законодательства
- Федеральное законодательство
- Региональное законодательство
- Проекты правовых актов и законодательная деятельность
- Другие обзоры
- Календари
- Формы документов
- Полезные советы
- Гражданский кодекс (ГК РФ)
- Жилищный кодекс (ЖК РФ)
- Налоговый кодекс (НК РФ)
- Трудовой кодекс (ТК РФ)
- Уголовный кодекс (УК РФ)
- Бюджетный кодекс (БК РФ)
- Арбитражный процессуальный кодекс
- Земельный кодекс (ЗК РФ)
- Лесной кодекс (ЛК РФ)
- Семейный кодекс (СК РФ)
- Уголовно-исполнительный кодекс
- Уголовно-процессуальный кодекс
- Производственный календарь на 2024 год
- МРОТ 2024
- ФЗ «О банкротстве»
- О защите прав потребителей (ЗОЗПП)
- Об исполнительном производстве
- О персональных данных
- О налогах на имущество физических лиц
- О средствах массовой информации
- Производственный календарь на 2024 год
- Федеральный закон «О полиции» N 3-ФЗ
- Расходы организации ПБУ 10/99
- Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)
- Календарь бухгалтера на 2024 год
- Частичная мобилизация: обзор новостей