Основания для увольнения сотрудников прописаны в ТК. Но как именно применять эти нормы, определяют арбитры. Кроме того, поправки к законам вносят и законодатели.
Какие решения из 2022 года надо будет учесть в 2024 году, расскажем в статье.
Уволить мобилизованного сотрудника можно в исключительных случаях
По общему правилу, сотрудника можно уволить, если его призвали в армию (п. 1 ст. 83 ТК).
Это обстоятельства, которые не зависят от воли сторон. Однако теперь нельзя уволить работника, если он не призван, а мобилизован (Федеральный закон от 07.10.2022 № 376-ФЗ). Пока трудовой договор с мобилизованным сотрудником приостановлен, расторгнуть его по инициативе работодателя нельзя.
Однако есть исключения – когда организацию ликвидировали, или предприниматель отказался от своего статуса.
- его служба по мобилизации;
- военная служба по контракту (п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ);
- служба по добровольческому контракту.
Испытательный срок должен быть первый, он же – последний
Некоторые хитрые работодатели предлагают сотруднику неоднократно увольняться и заключать новый трудовой договор. И каждый раз заново начинать проходить испытательный срок. Цель – лишить сотрудника необходимых гарантий, которые полагаются работнику в штате. Но эта схема работает только до того момента, пока сотрудник не обратится в суд (п.
9 Обзора судебной практики, утв. Президиумом ВС 27.04.2022).
Менеджера три раза принимали на работу с испытательным сроком в три месяца (ст. 70 ТК). Каждый раз он увольнялся «по собственному желанию» незадолго до окончания этого срока.
Заключал новый договор, и испытательный срок начинал течь сначала.
В конце третьего срока менеджера уволили как не выдержавшего испытания (ст. 71 ТК). Тогда работник подал в суд.
Суд оценил, что последний трудовой договор был заключен на следующий день после расторжения предыдущего на ту же самую должность. В отчете менеджера о работе за квартал периоды до увольнения и после никак не отделены.
Арбитры пришли к выводу, что расторжение предыдущего договора было фиктивным. Поэтому три месяца истекли, претензий от работодателя не было, испытательный срок пройден, и уволить сотрудника как не выдержавшего испытания, нельзя.
Стать экспертом кадрового учета — легко!
Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» , в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2024 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.
Посмотреть бесплатный урок и записаться
Увольнение по совокупности нарушений недопустимо
Сотрудницу компании уволили по пункту 5 статьи 81 ТК: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Ей вменили:
- опоздание;
- грубость с клиентами;
- изъятие наличных из кассы.
По каждому случаю сотрудница написала объяснительные. Но ее все равно уволили.
Гражданка обратилась в суд, потребовав восстановить на работе и оплатить вынужденный прогул. Она настаивала, что ничего не нарушила, и наказание не соразмерно проступкам.
Все три судебные инстанции бывшая сотрудница проиграла. А вот Верховный суд поддержал (определение ВС от 28.02.2022 № 25-КГ21-17-К4).
В приказе не обнаружилось конкретного проступка, за который гражданку уволили. Арбитры не дали оценки объяснениям бывшей сотрудницы по каждому спорному эпизоду. Например, она сообщила, что опоздала, так как была на приеме у директора самой же компании.
И не понятно, почему судьи дали показаниям работодателя больше веры, чем показаниям работника.
Грубо говоря, чтобы уволить сотрудника по такой статье ТК, у компании должны быть весомые доказательства проступков. Анализ былого поведения сотрудника, и подтверждение тяжести нарушений.
Только фиксации прогула для увольнения недостаточно
Верховный суд указал, что формально применять подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК нельзя. Там указано, что сотрудника можно уволить за единственный прогул.
Для этого достаточно, чтобы работника не было на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от их продолжительности. Или в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.
Достаточно, но не совсем. Требуется установить причину прогула, и решить, насколько она уважительна (определение ВС от 08.11.2021 № 18-КГ21-93-К4).
Сотрудник не вышел на работу из-за конфликта с непосредственным руководством. Потом написал объяснительную. Но его быстро уволили.
Сотрудник и сам не захотел больше работать. Но обратился в суд, чтобы «прогул» ему заменили на «расторжение договора по инициативе работника» (п. 3 ст.
77 ТК).
Работник проиграл все три суда. Но его поддержал Верховный суд.
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка работника и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК). Этого сделано не было.
При увольнении за прогул судьям необходимо оценить следующие обстоятельства (определение ВС от 18.06.2018 № 66-КГ18-8):
- по какой причине не было работника;
- согласовали ли он уход с работы;
- принимал ли руководитель меры, чтобы разобраться с уходом;
- тяжесть проступка и обстоятельства его совершения;
- поведение работника до прогула;
- возможность применения менее строгого дисциплинарного взыскания.
Так, например, сотрудника уволили за прогул, а он доказывал, что согласовал отпуск за свой счет. Но устно. Все три судебные инстанции не нашли нарушений при увольнении.
А вот Верховный суд углядел в деле элементы «подставы» сотрудника со стороны руководства. Больно активно он работал в профсоюзе. И отправил дело на пересмотр (определение ВС от 24.08.2020 № 18-КГ20-37).
Нельзя, чтобы дополнительные основания для увольнения были похожи на дискриминацию
Прекратить трудовой договор с дистанционным работником можно по двум дополнительным основаниям (ст. 312.8 ТК):
- не выходит на связь более двух рабочих дней подряд;
- переехал в другую местность, где не может выполнять свою работу.
Но в конкретном деле компания оговорила с дистанционным сотрудником еще одно основание: отсутствие и компании достаточного объема работы. А затем и уволила по этому основанию.
Первые три судебные инстанции поддержали работодателя. Он доказал, что фронт работ действительно упал в два раза. А сотрудник добровольно подписал дополнение к трудовому договору.
Однако Верховный суд решения отменил (определение ВС от 21.03.2022 № 4-КГ21-54-К1). Такое дополнение – дискриминация. Дистанционному работнику полагаются такие же гарантии по статьям 178-181.1 ТК, как и всем остальным сотрудникам организации.
Напомним, что это выходные пособия и гарантии преимущественного права оставления на работе.
Дело вернули на пересмотр. В итоге стороны заключили мировое соглашение.
- трудовой договор
- увольнение работника
- судебно-арбитражная практика
Работодатель отказался от исполнения договора но не расторгает его 2024
Когда договор продолжит действовать, даже если от него отказались
Юлия Шеянова, юрист АБ «Эксиора»
Компании подробно описывают нарушения договора, но забывают включить в текст уведомления требование о расторжении договора или неточно его формулируют. Из-за этого договор остается в силе и компании приходится продолжать работать с неисправным контрагентом. Какие еще ошибки не позволят признать договор расторгнутым, даже если контрагент его нарушил, и как их избежать — в статье.
Забывают написать в уведомлении фразу о том, что расторгают договор
В уведомлении о расторжении компании пишут, какое нарушение допустил контрагент, и ограничиваются этим. Как итог – проигрывают споры. Суды ссылаются на то, что компания не выразила волю расторгнуть договор, и оставляют его в силе.
Довод о том, что в законе нет требований к форме и содержанию уведомления, суды отклоняют. Поясняют так: из текста уведомления должно быть видно, что компания расторгает договор. Поэтому нужно не только описывать нарушения контрагента, но и указывать, что именно они – причина того, что компания отказывается дальше исполнять договор и расторгает его в одностороннем порядке.
Иначе уведомление суд истолкует так, что компания требует от контрагента лишь надлежаще исполнить обязанности.
Если не написать об отказе от договора, контрагент сошлется, что из содержания уведомления следует только описание нарушения, но не волеизъявление его прекратить. Суды поддержат такой довод, ведь одного лишь неисполнения обязательств недостаточно, чтобы расторгнуть договор. К примеру, суд проанализировал текст претензии и решил, что из нее нельзя однозначно понять, что компания расторгла договор.
Суд признал договор действующим, и компания не смогла вернуть аванс[1].
Не направляют уведомление о расторжении
Компании кажется, что нарушения контрагента и, как следствие, расторжение договора настолько очевидны, что не нужно составлять отдельный документ об отказе. Но это ошибка, из-за которой суды признают договор действующим[2]. Мотивируют тем, что другая сторона не могла знать об отказе от дальнейшего сотрудничества. Например, суд отклонил довод об одностороннем расторжении, поскольку компания не известила контрагента о том, что прекращает договор.
Хотя нарушения действительно были, они могли стать лишь основанием, чтобы расторгнуть договор, но не вызвали расторжение автоматически[3].
Отказываются от договора уже после исполнения
Компания не успевает направить уведомление о расторжении до того, как контрагент полностью исполнил обязательства, и в итоге расторгнуть договор не получается. Суды не признают отказ от договора, поскольку контрагент уже выполнил все обязательства. К примеру, заказчик ссылался, что направил перевозчику уведомление об отказе от договора, и просил взыскать деньги за оплаченную услугу, которой не воспользовался один из сотрудников заказчика.
Но суд поддержал перевозчика. Уведомление о расторжении направили перевозчику уже после того, как он выполнил перевозку. Суд резюмировал: сотрудник заказчика добровольно отказался от полета, о чем перевозчику заранее не сообщили[4].
Направляют уведомление о расторжении, но отношения фактически не прекращают
Компания уведомляет контрагента об отказе от договора вовремя и надлежащим образом, но затем продолжает с ним взаимодействовать в рамках того же договора. Этим компания лишает себя возможности сослаться на такой отказ. В суде контрагент предъявляет доказательства того, что стороны после отказа продолжали исполнять договор, обсуждали условия, согласовывали сроки. Для суда такие действия – конклюдентные, из-за которых уведомление о расторжении не имеет правовых последствий.
Так, компания направила отказ от договора, но после этого завершила технологическое присоединение своих объектов к объектам электросетевого хозяйства контрагента. Суд расценил это как продолжение договора конклюдентным способом[5].
Чтобы этого избежать, сообщите менеджеру, который ведет переписку с контрагентом, что юридический отдел уже направил односторонний отказ от договора. Предупредите, о чем нельзя писать и какие формулировки использовать для дальнейшей коммуникации. К примеру, суд признал договор не расторгнутым, так как из переписки следовало, что стороны продолжали исполнять договор и после направления отказа от него[6].
Не фиксируют направление отказа от договора
Компания направляет уведомление о расторжении, но не оставляет подтверждение отправки или оформляет его с ошибками. Когда возникает спор, не может доказать, что именно вложила в конверт. К примеру, в подобной ситуации суд решил, что невозможно установить, действительно ли компания уведомила контрагента об отказе, и не признал договор расторгнутым[7].
Даже если у вас на руках будет опись вложения, это не гарантирует, что суд ее примет как доказательство отправки уведомления об отказе от договора. Чтобы не оказаться в подобной ситуации, советуем в описи указывать не только название документа, но и его основное содержание – реквизиты договора и факт его одностороннего расторжения, а если размер уведомления небольшой, то и весь текст. Письмо направляйте на юридический адрес контрагента либо по адресу, который указан в договоре.
Чтобы снизить риски, что суд посчитает уведомление недоставленным, направляйте по обоим адресам: и из ЕГРЮЛ, и из договора, если они отличаются. Кроме того, продублируйте сообщение по электронной почте или в мессенджере. Если вручаете на руки – потребуйте от контрагента поставить на втором экземпляре печать и подпись уполномоченного сотрудника.
Не расторгают в разумный срок после нарушения
Компания находит основания, чтобы расторгнуть договор, но не делает этого сразу. Контрагент погашает долги и в суде указывает, что отказ от договора, который поступил уже после того, как он устранил нарушения, не имеет правовых последствий. Например, в подобном случае суд согласился, что формального основания в виде одного лишь факта нарушения недостаточно.
Суд учел, что контрагент в разумный срок уплатил задолженность и не допускал других просрочек, вел себя добросовестно[8].
Если посчитали нарушение достаточной причиной отказаться от договора – сразу заявите об этом. Но прежде проверьте, что такое последствие как расторжение соразмерно нарушению. Например, когда арендатор лесного участка нарушил природоохранное законодательство и тем самым условия договора аренды, арендодатель потребовал расторгнуть договор, который был заключен на 49 лет.
Суды учли, что нарушение арендатор устранил, других не допускал, а расторжение долгосрочного договора при таких обстоятельствах – несоразмерная и излишняя мера[9].
Не представляют доказательства, что нарушение было существенным
Суды требуют доказать не только нарушение, но и то, что оно оказалось существенным. Компании подтвердить это не могут, из-за чего договор суды признают действующим. Например, суд не увидел существенности в том, что арендатор один раз не внес вовремя арендную плату.
Суд не посчитал это достаточным основанием расторгнуть договор. Указал: арендодатель не лишился того, на что рассчитывал при заключении договора, значит, нарушение нельзя признать существенным[10].
Советуем добавить в договор перечень нарушений, которые позволят расторгнуть его без согласия контрагента во внесудебном порядке, а также установить момент, с которого договор прекращает действие. Это возможно, поскольку ГК допускает, что стороны могут сами установить основания для одностороннего расторжения[11]. Но, если укажете что-то несущественное, есть риск, что суд встанет на сторону контрагента и признает такое условие недействительным.
Кроме того, если формулируете основания для расторжения через перечень нарушений, укажите, что он не исчерпывающий, и иное существенное нарушение договора также будет причиной расторгнуть договор в одностороннем порядке.
ПРИМЕР ФОРМУЛИРОВКИ
«5.1. В случае повторного нарушения Покупателем сроков оплаты Товара Поставщик вправе расторгнуть Договор путем направления уведомления о расторжении Договора по юридическому адресу Покупателя. Договор считается расторгнутым со дня, следующим за днем поступления уведомления о расторжении Договора в почтовое отделение по юридическому адресу Покупателя, либо со дня получения Покупателем уведомления о расторжении Договора в случае доставки такого уведомления курьерской службой.
Выбор способа доставки уведомления о расторжении договора осуществляет Поставщик».
Как отказаться от договора, чтобы контрагент не смог это оспорить
| Что сделать | Что проверить в документах |
| Собрать доказательства, что нарушение контрагента – существенное | В документах – накладных, актах, гарантийных письмах, переписке – есть подтверждение существенности нарушения. Например, видны объемы недопоставки или сумма долга |
| Оформить уведомление об отказе от договора | В уведомлении есть реквизиты договора, указание на нарушение контрагента и фраза, что компания отказывается от договора в одностороннем порядке |
| Отправить уведомление об отказе и сохранить доказательства отправки | В описи вложения есть реквизиты уведомления об отказе, его краткое содержание, трек-номер письма |
| Сообщить сотрудникам, чтобы прекратили исполнение по договору | В письме коллегам есть напоминание, что юридический отдел уже направил односторонний отказ от договора |
| Направить повторное уведомление, если контрагент не ответил на первое | В письме контрагенту есть фраза, что компания считает договор расторгнутым, причины отказа от него, ссылка на предыдущее уведомление |
Ссылки:
[1]Постановление АС Поволжского округа от 16.12.2019 по делу № А65-8961/2019.
[2]Определение ВС от 20.01.2020 по делу № А40-178174/2018.
[3]Определение ВС от 25.02.2019 по делу № А40-36804/2018.
[4]Постановление Четвертого ААС от 01.09.2017 по делу № А58-6094/2016.
[5]Постановление АС Московского округа от 06.02.2017 по делу № А40-122431/2015.
[6]Постановление Девятого ААС от 02.08.2013 делу № А40-123987/12.
[7]Постановление Девятого ААС от 22.05.2019 по делу № А40-273506/18.
[8]Постановление АС Поволжского округа от 21.05.2019 года по делу № А12-9259/2018.
[9]Постановление АС Северо-Кавказского округа от 27.02.2019 по делу № А32-51059/2017.
[10]Определение ВС от 03.10.2019 по делу № А73-18687/2018.
Работник передумал работать на новом месте? Как аннулировать трудовой договор и трудовые отношения
Бывают случаи, когда человек устроился на работу, заключил трудовой договор, но на работу не вышел: передумал, заболел… В подобных случаях законодательством предусмотрено право работодателя отказаться от такого работника – аннулировать трудовой договор. Но, как показывает судебная практика, работодатели применяют это право и где надо, и где не надо. Поэтому напомним, в каких случаях можно аннулировать трудовой договор, каков порядок аннулирования и как оно оформляется.
Обязательные условия аннулирования.
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст.
61 ТК РФ).
День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили 30 июня. Законодательством это не запрещено.
Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.
Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61 позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.
К сведению:
В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.
Особое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять. И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным.
При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше.
Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.
И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени. Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц.
Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе. Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.
Можно выделить два условия, необходимые для правомерного аннулирование трудового договора:
- Наличие заключенного трудового договора.
- Работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей в день, который является для него днем начала трудовых отношений.
Никаких других оснований для аннулирования нет. Тем более нельзя применять аннулирование, если основания для увольнения работника иные.
Так, работодатель (МОУ СОШ) заключил трудовой договор с учителем. Через несколько дней был издан приказ об аннулировании договора. Но работодатель не только не принял во внимание, что работник уже отработал день, но и, выяснив, что учителя оформили на занятую совместителем ставку, уволил учителя по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за нарушение правил заключения трудового договора.
В этом случае незаконными были признаны и приказ об аннулировании, и увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77. В результате работник был восстановлен (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 09.04.2019 по делу № 11-4293/2019).
В другом случае работник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя зарплаты за отработанный период. А работодатель подал встречный иск о признании трудового договора незаключенным, поскольку работник при трудоустройстве не представил документ о квалификации. Конечно, работодателю в этом было отказано (см.
Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2017 по делу № 33-52092/2017).
Правила оформления.
Хотя трудовым законодательством процедура оформления аннулирования не установлена, оно необходимо: если не составлять никаких документов, отменяющих трудовой договор, он будет считаться действующим. Не следует при этом трудовой договор уничтожать, как делают некоторые работодатели, ведь у работника останется свой экземпляр. Все нужно сделать официально.
К сведению:
Роструд в Письме от 19.12.2007 № 5203-6-0 указывал, что при аннулирование трудового договора работодателем издается приказ. При этом запись в трудовой книжке не делается.
В любом случае сначала необходимо зафиксировать факт того, что новый сотрудник не приступил к своей работе. Таким документом может быть акт, который составляется и подписывается сотрудниками организации (не менее трех человек), докладная, служебная записка, составленная руководителем подразделения, в котором должен был работать новичок, или кадровым работником.
На основании этих документов работодатель вправе принять решение об аннулировании. Однако аннулировать трудовой договор в этот же день не рекомендуем, поскольку сотрудник еще может выйти и начать работу. В таком случае на основании имеющихся документов (акт, докладная) он может быть уволен за прогул (если только не отсутствовал по уважительной причине).
Приведем образец акта об отсутствии работника.
Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал»
(МКУ «Горводоканал»)
АКТ № 24/1
о том, что работник не приступил к работе
в день ее начала
24.06.2019 Новгород
Время составления: 17 часов 00 минут.
Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Волкова О. Н., главный бухгалтер Петрова М. В. и секретарь Климова В. Н., составили настоящий акт о том, что сегодня, 24.06.2019, юрист Борисов Максим Александрович в нарушение условия п. 1.2 трудового договора от 15.06.2019 № 15/06-3 не вышел на работу 24.06.2019 в офис, находящийся по адресу г. Новгород, ул. Ямская, д. 5, и отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, а именно с 8.00 до 17.00.
На звонки по телефону он не отвечал.
Начальник отдела кадров Волкова О. Н. Волкова
Главный бухгалтер Петрова М. В. Петрова
Секретарь Климова В. Н. Климова
Если руководитель организации принимает решение отменить трудовой договор, издается соответствующий приказ в произвольной форме. Если работодатель уже успел издать приказ о приеме сотрудника на работу, его также придется отменить. Сделать эти два действия можно одним приказом.
Приведем образец.
- Аннулировать трудовой договор от 15.06.2019 № 15/06-3, заключенный с юристом Борисовым Максимом Александровичем, в связи с тем, что он не приступил к работе в день ее начала, установленный п. 1.2 трудового договора 24.06.2019.
- Отменить приказ о приеме на работу Борисова М. А. от 24.06.2019 № 24-к.
- Специалисту отдела кадров Гордеевой М. В. направить уведомление об аннулировать трудового договора Борисову М. А.
- Контроль исполнения настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волкову О. Н.
Несмотря на отсутствие требований об ознакомлении несостоявшегося работника с приказом об аннулировании трудового договора, считаем, что сделать это необходимо. Поэтому, если он впоследствии появится на работе, его нужно ознакомить с этим приказом под подпись. Если же он так и не появился, следует направить ему уведомление о том, что трудовой договор с ним аннулирован, или копию приказа.
Сделать это нужно заказным письмом с уведомлением и описью вложения.
На трудовом договоре рекомендуем сделать отметку, например «Трудовой договор аннулирован приказом от 26.06.2019 № 25-к», и заверить ее подписью и печатью организации.
Вопрос:
Нужно ли хранить аннулированный трудовой договор и приказ о приеме на работу? Если да, то сколько?
Сроки, в течение которых нужно хранить документы по личному составу, указаны в ст. 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» и Перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденном Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558 (далее – Приказ № 558). Аннулированные договоры в данных документах не поименованы.
Поскольку физическое лицо в случае аннулирования трудового договора так и не становится работником организации, считаем, что этот документ можно отнести к документам лиц, не принятых на работу.
В соответствии с п. 663 Приказа № 558 документы лиц, не принятых на работу (анкеты, автобиографии, листки по учету кадров, заявления, рекомендательные письма), хранятся 3 года.
Если вдруг работодатель внес в трудовую книжку запись о приеме на работу, ее следует признать недействительной в порядке, указанном в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.
Обратите внимание:
Не следует торопиться с внесением записи о приеме на работу, на это у работодателя есть 5 дней (абз. 1 п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1, от 19.12.2007 № 5203-6-0).
Кроме этого, если трудовая книжка осталась у работодателя (а скорее всего, работник при подписании трудового договора ее уже предоставил), он обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте. Считаем, что уведомления о том, что трудовой договор с работником аннулирован, и о том, что работнику предлагается прийти за трудовой книжкой, можно объединить в одно. Приведем образец такого уведомления.
Муниципальное казенное учреждение М. А. Борисову.
«Горводоканал» Ул. Горького, д. 5, кв.12,
(МКУ «Горводоканал») г. Новгород, 123456
от 28.06.2019 № 28-06
Уважаемый Максим Александрович!
В связи с тем, что Вы не приступили к работе в день начала работы, 24 июня 2019 г., трудовой договор с Вами от 15.06.2019 № 15/06-3 аннулирован 26 июня 2019 г. и считается незаключенным.
Уведомляем Вас о необходимости получить трудовую книжку в отделе кадров МКУ «Горводоканал». Вы также можете дать согласие на отправление трудовой книжки по почте на указанный Вами адрес.
Приложение: копия приказа от 26.06.2019 № 26/к.
Директор Ильин В. И. Ильин
Также следует помнить, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника (ст. 84.1 ТК РФ).
Если работник заболел.
Когда работодатель решил отменить трудовой договор с работником, а тот принес больничный, работник имеет единственное право: на его оплату (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Если работник в течение 30 дней со дня аннулирования трудового договора принесет листок временной нетрудоспособности, работодатель будет обязан выплатить ему соответствующее пособие за первые 3 дня нетрудоспособности (ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
Пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, до дня аннулирования трудового договора, но не более чем за 75 календарных дней (за исключением заболевания туберкулезом).
К сведению:
Строка листка нетрудоспособности «Дата начала работы» остается пустой, если работник трудится в организации, и заполняется, если трудовой договор был аннулирован, так как работник заболел. В этой строке нужно указать дату (число, месяц и год), с которой новичок должен был приступить к работе (если заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования).
В заключение темы аннулирования трудового договора еще раз отметим, что аннулировать можно только заключенный трудовой договор и только тогда, когда работник не приступил к работе. А также рекомендуем при заключении трудового договора не торопиться издавать приказ о приеме на работу сразу, на это у вас есть 3 дня, и тем более не вносить запись в трудовую книжку. Тогда в случае невыхода новичка аннулировать трудовой договор будет несколько проще.