Отказ в приеме на работу поиск законных оснований 2024 Вожгора

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается (часть первая ст. 64 ТК РФ).

Согласно части четвертой ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление Пленума N 2) разъяснил, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу при наличии достаточных оснований и при условии, что кандидат не относится к числу тех, кому в силу закона в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора.

При этом не всякая причина отказа является правомерной. Частью второй ст. 64 ТК РФ предусмотрено, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

В частности, запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть третья ст. 64 ТК РФ).

Статья 9 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» запрещает обусловливать прием лица на работу принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу.

Согласно ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ не допускается отказ в приеме на работу ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, если иное не предусмотрено этим Федеральным законом.

В п. 11 Постановления Пленума N 2 отдельно обращено внимание на неправомерность отказа в заключении трудового договора лицу, являющемуся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту нахождения работодателя.

Как указано в п. 10 Постановления Пленума N 2, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Анализ судебной практики позволяет заключить, что отказ в приеме на работу признается правомерным в следующих случаях.

1. Отсутствие у работодателя вакансии, на которую претендует соискатель.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (см., например, определения от 15.07.2008 N 411-О-О, от 29.09.2011 N 1164-О-О, от 24.09.2012 N 1690-О, от 29.11.2012 N 2214-О, от 23.12.2014 N 2872-О). Работодатель не обязан создавать рабочие места с целью приема кого-либо на работу, если он не считает такие действия целесообразными. Следовательно, если лицо, ищущее работу, обращается к работодателю с просьбой о заключении трудового договора по должности, отсутствующей в штатном расписании или не являющейся вакантной, работодатель вправе отказать такому лицу в приеме на работу (см., например, определение Пензенского областного суда от 02.10.2012 N 33-2309, определение Волгоградского областного суда от 01.02.2013 N 33-1226/2013, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 20.07.2011 N 33-2586/11).

Это утверждение справедливо и для ситуаций, когда на момент обращения такого лица к работодателю должность, на которую он претендует, формально является вакантной, но работодателем уже достигнута договоренность о приеме на нее другого кандидата (определение Алтайского краевого суда от 09.04.2013 N 33-2723/13). Если после собеседования с кандидатом должность, на которую он претендовал, выведена из штатного расписания, у работодателя также нет обязанности приема этого лица на работу (определение Московского областного суда от 25.11.2013 N 33-22815/2013).

2. Отсутствие предложения вакансии, адресованного конкретному лицу или неопределенному кругу лиц.

В п. 10 Постановления Пленума N 2 сказано, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, поэтому при определении правомерности отказа в приеме на работу необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с конкретным лицом.

Если работодатель не делал предложения о занятии имеющейся у него вакансии, то даже при ее наличии он вправе отказать претендующему на нее лицу в приеме на работу (определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 03.06.2012 N 33-1656/2012, определение Вологодского областного суда от 28.12.2011 N 33-5723/2011).

3. Несоответствие деловых качеств кандидата предъявляемым работодателем требованиям.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 Постановления Пленума N 2).

Как показывает практика, суду для признания отказа правомерным достаточно выяснить, что работодателя не устроили именно деловые качества кандидата. Обосновывать необходимость наличия у потенциального работника конкретных деловых качеств работодатель не обязан (определение Ульяновского областного суда от 04.03.2014 N 33-691/2014, определение Тульского областного суда от 31.05.2012 N 33-1445, определение Московского городского суда от 16.05.2013 N 11-12714/13). Более того, оценка деловых качеств кандидата на вакантную должность является компетенцией работодателя.

Формулировка п. 10 Постановления Пленума N 2 предполагает, что суд вправе проверить мотив отказа в приеме на работу, но не правильность оценки деловых качеств кандидата и сделанных работодателем выводов по результатам сравнения деловых качеств нескольких претендентов на вакантную должность (определение Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 26.06.2013 N 33-309/13, определение Вологодского областного суда от 19.06.2013 N 33-2744/2013, определение Смоленского областного суда от 07.02.2012 N 33-470, определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 N 33-12352).

Таким образом, если кандидат не может доказать, что результаты оценки его деловых качеств послужили лишь формальным поводом для отказа, а реальная его причина носила дискриминационный характер, данный отказ следует считать обоснованным.

4. Несоответствие кандидата требованиям, установленным федеральными законами.

В предусмотренных законом случаях работодатель обязан устанавливать для лиц, поступающих на работу, ограничения, связанные с возрастом, полом, гражданством и другими обстоятельствами (см., например, ст. 63, ст. 253, ст.

265 ТК РФ, ст. 6 Федерального закона от 14.04.1999 N 77-ФЗ «О ведомственной охране», постановление Правительства РФ от 05.07.2013 N 568).

В частности, статья 253 ТК РФ предусматривает ограничения использования труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Как указано в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1, отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда, а также заключением государственной экспертизы условий труда.

Если ищущий работу гражданин не предъявил всех документов, необходимых в силу ст. 65 ТК РФ, это дает работодателю право не принимать ни положительного, ни отрицательного решения по поводу его кандидатуры. Суды такую ситуацию необоснованным отказом в заключении трудового договора не признают (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.07.2012 N 33-8817/2012, определение Московского городского суда от 28.01.2014 N 33-2418/14).

В случае представления лишь копий документов последствия для кандидата будут такими же (определение Самарского областного суда от 25.11.2010 N 33-11838/10).

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (часть пятая ст. 64 ТК РФ). Неисполнение данного требования является нарушением трудового законодательства, но само по себе не свидетельствует о неправомерности отказа в приеме на работу (определение Московского областного суда от 24.07.2012 N 33-14605, определение Забайкальского краевого суда от 25.06.2013 N 33-2157-2013).

Следует также отметить, что отказать соискателю в приеме на работу от имени работодателя может только лицо, наделенное правом заключения трудовых договоров. Отказ, исходящий от лица, не наделенного соответствующим правом, нельзя рассматривать в качестве такового (определение Вологодского областного суда от 16.05.2012 N 33-1851/2012, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 31.05.2012 N 33-1728/12).

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред.

Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации.

Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост.

Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 25.02.2000 № 162);
работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы (ст. 65, 283 ТК РФ);
иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ)));
лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324ТК РФ);
лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 266 ТК РФ);
дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закон № 115-ФЗ).

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

Отказ в приеме на работу в связи с отсутствием регистрации

Подборка наиболее важных документов по запросу Отказ в приеме на работу в связи с отсутствием регистрации (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Подряд:
003 счет
2-НДФЛ по договору подряда
60 счет
62.02 счет
62.1
Показать все

Прием на работу:
Анкета при приеме на работу
Аннулирование записи в трудовой книжке о приеме на работу
Без испытательного срока
Вид на жительство и патент
Внештатный сотрудник
Показать все

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Статья: Без права на отказ. Гарантии при заключении трудового договора
(Семенихин В.)
(«Финансовая газета», 2021, N 28) В п. 11 Постановления N 2 внимание судов обращается на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с гражданином РФ по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или нахождения работодателя является незаконным. Он нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, Законом от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст.

64 ТК РФ.

Статья: Дискриминация в сфере труда
(Гусев А.Ю.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2024) — отказ в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя, поскольку это нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2));

Нормативные акты

Постановление Правительства РФ от 02.11.2021 N 1909
«О регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан, требованиях к подбору подходящей работы, внесении изменения в постановление Правительства Российской Федерации от 8 апреля 2020 г. N 460, а также о признании утратившими силу некоторых актов и отдельных положений некоторых актов Правительства Российской Федерации» 26. Зарегистрированному гражданину каждый следующий перечень предложений подходящей работы (вакансий) направляется с использованием единой цифровой платформы не позднее одного рабочего дня после поступления на единую цифровую платформу информации о дне и результатах проведения переговоров с работодателем по 2 выбранным вариантам подходящей работы или представления таким гражданином направления с отметкой работодателя о дне явки зарегистрированного гражданина и причине отказа в приеме на работу в случае отсутствия у работодателя регистрации на единой цифровой платформе.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 11. Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Правовые ресурсы

«Горячие» документы
Кодексы и наиболее востребованные законы

Обзоры законодательства

Федеральное законодательство
Региональное законодательство
Проекты правовых актов и законодательная деятельность
Другие обзоры

Календари
Формы документов
Полезные советы

Как законно отказать в приеме на работу

Верховный Суд РФ 27 апреля утвердил Обзор судебной практики за 2018-2021 годы по спорам, связанным с заключением трудового договора. Он отметил, что отказ в приеме на работу без указания причин нарушает ст. 64 ТК РФ и поэтому незаконен.

Разбираемся, как правильно расстаться с соискателем на вакансию, чтобы не стать героем следующего обзора Верховного Суда.

В этой статье:

Что нужно знать работодателю
Когда нужно отказать в приеме на работу
Когда можно отказать кандидату
Как правильно обосновать отказ
Кому нельзя отказывать в приеме на работу
Как накажут за необоснованный отказ

Что нужно знать работодателю

Размещение открытой вакансии в интернете или печатных СМИ не является публичной офертой. Работодатель не обязан заключать трудовой договор с каждым обратившимся кандидатом и имеет право не отвечать на отклики в интернете. Точно также он не должен немедленно заполнять появившуюся у него вакансию.

Работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает кадровые решения. На это отдельно указал Пленум Верховного Суда (п. 10 Постановления от 17.03.2004 № 2).

То есть отказывать в приеме на работу по общему правилу вполне законно.

Суды считают нарушением три ситуации:

В работе отказали тому, кому отказывать нельзя по законодательным требованиям — например, избранному на должность кандидату.
Соискатель не принят по дискриминационным причинам (ст. 3 и 64 ТК РФ).
Работодатель не обосновал отказ по письменному требованию кандидата (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Отвечать нужно только на официально полученные письма. Сообщение в мессенджере, на сайт компании или СМС письменным требованием не считаются.

Любой отказ в трудоустройстве может быть обжалован в суде. Но работодатель будет иметь выигрышную позицию, если он действовал по закону.

Когда нужно отказать в приеме на работу

Рассмотрим ситуации, когда работодатель не принимает кандидата из-за нормативных ограничений.

Ситуация 1. Есть медицинские противопоказания для выполнения работ по определенной должности или профессии (приложение 2 к приказу Минздрава от 28.01.2021 № 29н). Например, соискатель успешно прошел собеседование и получил направление на предварительный медосмотр, при котором выяснилось, что работать в этой должности он не может.

Конфликтная ситуация, но через суд кандидат сможет добиться только возмещения затрат на медосмотр. Отказ признают обоснованным.

Ситуация 2. Кандидату меньше 18-ти лет. Несовершеннолетних нельзя принимать на места с вредными и опасными условиями труда. Перечень таких работ утвержден Правительством (Постановление от 25.02.2000 № 163).

Например, подростка нельзя взять уборщиком в металлургический цех.

Ситуация 3. Ограничение женского труда (ст. 253 ТК РФ). Перечень таких работ утвержден Минтруда (приказ от 18.07.2019 № 512н). Например, женский труд ограничен там, где есть анилин — производство красителей, пластмасс с его использованием.

Отказ женщине в приеме на такую работу признают обоснованным.

Ситуация 4. Кандидату меньше 16-ти лет. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня или смены для подростков 4–5 часов (ст. 94 ТК РФ).

Если работодателю нужен сотрудник на полную занятость, то он законно может отказать юному соискателю.

Ситуация 5. Соискатель — иностранец, а у предприятия нет квоты на прием иностранных граждан (ст. 18 Закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»). Из правила есть исключения.

На востребованные специальности, например, врача или инженера-электрика, квоты не распространяются (приказ Минтруда от 14.02.2022 № 58н).

Ситуация 6. Кандидат не имеет права занимать определенные должности. Это многочисленная группа оснований. Сюда относятся:

дисквалификация по решению суда (ст. 3.11 КоАП РФ);
лишение права занимать должность как уголовное наказание (ст. 47 УК РФ);
банкротство гражданина или индивидуального предпринимателя (ст. 213.30, 216 Закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О банкротстве. »);
близкое родство с сотрудником работодателя или иностранное гражданство для кандидата на госслужбу (ст. 16 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»);
ограничения на занятие педагогической или воспитательной деятельностью (ст. 331, 351.1 ТК РФ);
отказ Комиссии по урегулированию конфликта интересов на трудоустройство госслужащего в конкретную организацию (п. 24 Положения в ред. Указа Президента РФ от 01.07.2010 № 821).

Кадровик перед составлением текста вакансии должен изучить все требования к должности и ограничения для нее. В этом поможет наш список и профстандарты. В идеале все квалификационные требования к кандидатам закрепляются в должностных инструкциях и дублируются в тексте вакансии.

Так кадровик заранее уменьшит поток неподходящих откликов.

Ведите кадровый учет и готовьте кадровую отчетность в сервисе «Контур.Персонал»

Когда можно отказать кандидату

Работодатель сам выбирает, кого и когда принять на работу. Но он должен помнить следующее:

Отказать кандидатам на открытую вакансию можно только по причине их деловых качеств, то есть несоответствия квалификационным требованиям (ст. 3 и 64 ТК РФ). К ним относятся стаж, уровень образования, наличие определенных навыков и особые условия допуска к ряду должностей. Пол и возраст — только если это закреплено законодательно.
Работодатель имеет право установить дополнительные квалификационные требования к должности, кроме указанных в профстандартах. Например, наличие высшего гуманитарного образования у гардеробщика Эрмитажа. Но требования должны быть обоснованы и соответствовать специфике деятельности работодателя, трудовой функции работника. «Вкусовщину» суды не приветствуют.
Квалификационные требования к должности должны быть оформлены документально до того, как кадровик опубликует вакансию. Суд признает отказ в трудоустройстве необоснованным, если работодатель поменял правила «на ходу».

Пример из практики

Кандидат соответствовал всем требованиям к вакансии, что подтверждалось документами, и начал проходить процедуру трудоустройства: собеседование, медосмотр. В последний момент ему отказали в должности из-за якобы негативной характеристики с прежнего места работы. Суд признал позицию работодателя необоснованной (п.

1 Обзора Президиума ВС РФ от 27.04.2022).

Отказ в трудоустройстве по причине того, что кандидат не соответствует квалификационным требованиям, законен. Например, правильно не взять на работу соискателя без нужного стажа или диплома по специальности. На это указал Президиум ВС РФ (п.

7 Обзора от 27.04.2022).

Обоснованным будет отказ при отсутствии открытого волеизъявления сторон на процедуру трудоустройства. Это случаи, когда работодатель не публиковал вакансию либо не приглашал кандидата на собеседование.

Второй вариант — соискатель не писал заявление о приеме на работу или не представил нужных документов (ст. 65, 283 ТК РФ). Логика в том, что нет доказательств соответствия квалификационным требованиям.

Суды считают такие отказы законными (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.08.2021 № 88-18665/2021).

Как правильно обосновать отказ

Причина должна быть связана только с деловыми качествами работника. Отказы из-за внешности, наличия детей, знака зодиака или личных антипатий считаются дискриминационными. Смотрите в таблице примеры хороших и плохих оснований.

Причины для отказа кандидату в приеме на работу

Можно	Нельзя
Стаж работы меньше указанного в требованиях к должности	Семейное положение: в браке или нет
На рабочем месте ограничен женский труд	Наличие или отсутствие детей
Уровень образования не соответствует квалификационным требованиям	Внешность
Нет водительского удостоверения при трудоустройстве водителем	Религиозные убеждения
Не представлена справка об отсутствии судимости соискателем на должность воспитателя	Принадлежность к политической партии или общественному движению
Нет навыков работы с компьютером для бухгалтера	Национальность
Возраст меньше допустимого для должности	Возрастные ограничения «не старше 35 лет»
Незнание иностранного языка, если владение языком нужно для должности	Место жительства, в том числе отсутствие регистрации
Руководитель при собеседовании выявил отсутствие практических навыков в программировании, требуемых для должности	Не понравился директору

Обоснования в правой колонке — дискриминационные. Они нарушают трудовое законодательство (ст. 3 и 64 ТК РФ).

Такие требования не стоит указывать и в текстах вакансий.

Трудовой кодекс не обязывает кадровика сообщать кандидату причины отказа, если нет письменного требования. Это исключительно вопрос доброй воли. Но при поступлении официального запроса от кандидата ответ нужно направить в течение семи рабочих дней (ч.

5 ст. 64 ТК РФ). Это должно быть письмо с уведомлением о вручении, по которому можно будет подтвердить соблюдение сроков.

Кому нельзя отказывать в приеме на работу

В трудовом законодательстве есть ряд случаев, когда компания обязана принять на работу обратившегося к ней кандидата. Нельзя отказывать в трудоустройстве:

работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения (ст. 64 ТК РФ);
лицам, избранным на должность, в том числе по конкурсу; либо назначенным или утвержденным на должность (ст. 16, 17 ТК РФ);
бывшим работникам после воинской службы по призыву в течение трех месяцев с окончания службы — только для государственных организаций (п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
лицам, по которым есть решение суда о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
инвалидам, направленным на трудоустройство от ЦЗН в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 о занятости);
женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ).

Суды в таких случаях всегда встают на сторону соискателя. Они не только признают отказ в работе незаконным, но и могут обязать работодателя заключить трудовой договор и выплатить соискателю весь неполученный заработок (п. 3 Обзора Президиума Верховного Суда РФ от 27.04.2022).

Как накажут за необоснованный отказ

Повторим, что суды считают незаконным отказ в приеме на работу в трех случаях:

отказали «неприкасаемому»;
неправильно обосновали;
не указали причин отказа по письменному запросу соискателя.

За уклонение от оформления трудового договора с теми, кого обязательно нужно принять на работу, работодатель несет административную ответственность. Для компании штраф составит от 50 000 до 100 000 рублей (п. 4 ст.

5.27 КоАП РФ).

За необоснованный отказ или отказ без указания причин работодателя также могут привлечь к административной ответственности с санкциями от 30 000 до 50 000 рублей (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

И будет совсем плохо, если суд увидит в отказе дискриминацию предпенсионера или беременной женщины, женщины с детьми. За такие нарушения предусмотрена уголовная ответственность (ст. 144.1, 145 УК РФ).

В заключение отметим, что соискатель имеет право оспорить в суде и обоснованный отказ. Даже если он выиграет дело, не обязательно принимать его на работу. На заключение трудового договора должно быть отдельное судебное решение.