Особенности и причины увольнения согласно тк рф 2024 Вожгора

Работодатель имеет право уволить работника по своей инициативе, то есть без его согласия, только в строго определенных законом случаях. При этом очень важно, чтобы были соблюдены все установленные стадии и особенности процедуры увольнения в зависимости от основания.

Порядок и условия для таких ситуаций установлены в ст. 71, 81, 192 ТК РФ и иных федеральных законах.

Случаи, когда работодатель имеет право уволить работника без его согласия

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в следующих случаях:

Ликвидация организации.

В случае прекращения деятельности филиала или обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, расторгать трудовые договоры с их сотрудниками надо по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением всех гарантий и компенсаций (п. 2 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ от 09.12.2020).

Сокращение численности или штата.
Несоответствие работника занимаемой должности.
Смена собственника имущества организации — в отношении руководителя организации, его заместителей и главбуха.
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже есть дисциплинарное взыскание.
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Прогул.
Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Разглашение охраняемой законом тайны.
Хищение или растрата по месту работы.
Нарушение работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия, например несчастный случай на производстве.
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия работодателя.
Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, одну из сторон которого представляет работник.
Аморальный проступок, несовместимый с работой сотрудника, если он выполняет воспитательные функции.
Необоснованное решение руководителем организации, филиала или представительства, его заместителями или главным бухгалтером, которое привело к нарушению сохранности имущества, неправомерному использованию или иному ущербу.
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства, его заместителями.
Подлог работником документов при заключении трудового договора.
Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Другие случаи, установленные ТК РФ и иными федеральными законами.

Обратите внимание: каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть законодательно определены свойственные только ему ограничения и требования. Например, при сокращении численности или штата работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения. Но такой обязанности нет, если работника увольняют из-за прогула.В отдельных случаях работодатель обязан предоставить работнику гарантии и компенсации в связи с увольнением.

Например, при ликвидации организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Или работодатель не имеет права уволить беременную женщину по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности.

Работодатель должен быть готов отстаивать свои интересы при возникновении трудовых споров, а для этого необходимо, чтобы:

была соблюдена не только процедура увольнения, но и правильно и своевременно оформлены документы;
было правильно определено основание для увольнения.

При рассмотрении дела о восстановлении работника обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Примеры ограничений и требований при увольнении по инициативе работодателя

Сокращение численности или штата

Это один из сложных случаев увольнения, так как вызывает большие затрудения в правоприменительной деятельности.

Увольнение будет признано законным только при соблюдении следующих условий:

Сокращение численности или штата является фактическим.

Трудовые споры
Мнение эксперта: как действовать в спорных ситуациях

Пример: если в штатное расписание включена должность, обязанности которой совпадают с обязанностями сокращаемого работника, он может оспорить свое увольнение. Есть судебная практика, когда суды указывали на то, что фактического сокращения штата не было (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015, Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 24.07.2018 по делу № 33-5743/2018).

Работодатель при сокращении предоставляет преимущественное право остаться работать сотрудникам (ч. 1 ст. 179 ТК РФ):

с более высокой производительностью труда;
наиболее квалифицированным.

Верно ли работодатель применяет эти критерии при сокращении численности или штата, работник может проверить в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 916-О-О).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается:

пострадавшим в результате радиационных катастроф;
инвалидам;
изобретателям;
работникам, допущенным к государственной тайне;
работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
работникам при наличии двух или более иждивенцев;
сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам ВОВ или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Это обозначено в Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2020 года (утв. Рострудом).

На вакантную должность может претендовать несколько планируемых к сокращению работников. В таком случае работодатель имеет право выбирать (ч. 3 ст.

179 ТК РФ).

Прежде чем начать процедуру сокращения, работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Если работник отказывается от нее, то отказ нужно получить в письменной форме, что станет доказательством правомерных действий работодателя при судебных спорах.

Обратите внимание: предлагать работнику необходимо все отвечающие указанным требованиям вакансии в той же местности. Но вакансии в других местностях необходимо предлагать лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст.

81 ТК РФ).

Работник персонально предупрежден в письменной форме о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Утвержденной законодательно формы документа нет, можно оформить уведомление о прекращении трудовых отношений. Если же работник не подписал уведомление, то работодатель составляет акт в произвольной форме.

При этом с письменного согласия сотрудника допускается увольнение до истечения двухмесячного срока с выплатой ему компенсации за период между предупреждением и увольнением (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Получено и учтено мотивированное мнение профсоюза (если он есть в организации) о предстоящем сокращении (ст. 373 ТК РФ). Для этого работодатель направляет профсоюзу проект приказа, а также копии документов, на основании которых принято решение о сокращении. Профсоюз, в свою очередь, в течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает вопрос и направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме.
Увольнение не пришлось на период временной нетрудоспособности или отпуска работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Работник не входит в категорию тех, кого запрещено увольнять по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Например, запрещено сокращать женщину с ребенком в возрасте до трех лет.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе

Пять условий, при которых увольнение будет признано законным, вы найдете в шпаргалке.

В конце статьи есть шпаргалка

Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора

Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лицам, не достигшим возраста 18 лет;
лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт.

В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст.

77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше.

Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст.

64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку;
выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст.

80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст.

80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение.

Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

— женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

— родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

— имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

— получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

— повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня).

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья подготовлена на основе вебинара «Увольнение без конфликтов». Более подробно о деталях оформления документов по всем основаниям для увольнения смотрите в видеоматериле Контур.Школы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Как нельзя увольнять сотрудников в 2024 году

Основания для увольнения сотрудников прописаны в ТК. Но как именно применять эти нормы, определяют арбитры. Кроме того, поправки к законам вносят и законодатели.

Какие решения из 2022 года надо будет учесть в 2024 году, расскажем в статье.

Уволить мобилизованного сотрудника можно в исключительных случаях

По общему правилу, сотрудника можно уволить, если его призвали в армию (п. 1 ст. 83 ТК). Это обстоятельства, которые не зависят от воли сторон. Однако теперь нельзя уволить работника, если он не призван, а мобилизован (Федеральный закон от 07.10.2022 № 376-ФЗ).

Пока трудовой договор с мобилизованным сотрудником приостановлен, расторгнуть его по инициативе работодателя нельзя. Однако есть исключения – когда организацию ликвидировали, или предприниматель отказался от своего статуса.

его служба по мобилизации;
военная служба по контракту (п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ);
служба по добровольческому контракту.

Испытательный срок должен быть первый, он же – последний

Некоторые хитрые работодатели предлагают сотруднику неоднократно увольняться и заключать новый трудовой договор. И каждый раз заново начинать проходить испытательный срок. Цель – лишить сотрудника необходимых гарантий, которые полагаются работнику в штате. Но эта схема работает только до того момента, пока сотрудник не обратится в суд (п.

9 Обзора судебной практики, утв. Президиумом ВС 27.04.2022).

Менеджера три раза принимали на работу с испытательным сроком в три месяца (ст. 70 ТК). Каждый раз он увольнялся «по собственному желанию» незадолго до окончания этого срока.

Заключал новый договор, и испытательный срок начинал течь сначала.

В конце третьего срока менеджера уволили как не выдержавшего испытания (ст. 71 ТК). Тогда работник подал в суд.

Суд оценил, что последний трудовой договор был заключен на следующий день после расторжения предыдущего на ту же самую должность. В отчете менеджера о работе за квартал периоды до увольнения и после никак не отделены.

Арбитры пришли к выводу, что расторжение предыдущего договора было фиктивным. Поэтому три месяца истекли, претензий от работодателя не было, испытательный срок пройден, и уволить сотрудника как не выдержавшего испытания, нельзя.

Стать экспертом кадрового учета — легко!

Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» , в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2024 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок и записаться

Увольнение по совокупности нарушений недопустимо

Сотрудницу компании уволили по пункту 5 статьи 81 ТК: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Ей вменили:

опоздание;
грубость с клиентами;
изъятие наличных из кассы.

По каждому случаю сотрудница написала объяснительные. Но ее все равно уволили.

Гражданка обратилась в суд, потребовав восстановить на работе и оплатить вынужденный прогул. Она настаивала, что ничего не нарушила, и наказание не соразмерно проступкам.

Все три судебные инстанции бывшая сотрудница проиграла. А вот Верховный суд поддержал (определение ВС от 28.02.2022 № 25-КГ21-17-К4).

В приказе не обнаружилось конкретного проступка, за который гражданку уволили. Арбитры не дали оценки объяснениям бывшей сотрудницы по каждому спорному эпизоду. Например, она сообщила, что опоздала, так как была на приеме у директора самой же компании.

И не понятно, почему судьи дали показаниям работодателя больше веры, чем показаниям работника.

Грубо говоря, чтобы уволить сотрудника по такой статье ТК, у компании должны быть весомые доказательства проступков. Анализ былого поведения сотрудника, и подтверждение тяжести нарушений.

Только фиксации прогула для увольнения недостаточно

Верховный суд указал, что формально применять подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК нельзя. Там указано, что сотрудника можно уволить за единственный прогул.

Для этого достаточно, чтобы работника не было на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от их продолжительности. Или в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Достаточно, но не совсем. Требуется установить причину прогула, и решить, насколько она уважительна (определение ВС от 08.11.2021 № 18-КГ21-93-К4).

Сотрудник не вышел на работу из-за конфликта с непосредственным руководством. Потом написал объяснительную. Но его быстро уволили. Сотрудник и сам не захотел больше работать.

Но обратился в суд, чтобы «прогул» ему заменили на «расторжение договора по инициативе работника» (п. 3 ст. 77 ТК).

Работник проиграл все три суда. Но его поддержал Верховный суд.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка работника и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК). Этого сделано не было.

При увольнении за прогул судьям необходимо оценить следующие обстоятельства (определение ВС от 18.06.2018 № 66-КГ18-8):

по какой причине не было работника;
согласовали ли он уход с работы;
принимал ли руководитель меры, чтобы разобраться с уходом;
тяжесть проступка и обстоятельства его совершения;
поведение работника до прогула;
возможность применения менее строгого дисциплинарного взыскания.

Так, например, сотрудника уволили за прогул, а он доказывал, что согласовал отпуск за свой счет. Но устно. Все три судебные инстанции не нашли нарушений при увольнении.

А вот Верховный суд углядел в деле элементы «подставы» сотрудника со стороны руководства. Больно активно он работал в профсоюзе. И отправил дело на пересмотр (определение ВС от 24.08.2020 № 18-КГ20-37).

Нельзя, чтобы дополнительные основания для увольнения были похожи на дискриминацию

Прекратить трудовой договор с дистанционным работником можно по двум дополнительным основаниям (ст. 312.8 ТК):

не выходит на связь более двух рабочих дней подряд;
переехал в другую местность, где не может выполнять свою работу.

Но в конкретном деле компания оговорила с дистанционным сотрудником еще одно основание: отсутствие и компании достаточного объема работы. А затем и уволила по этому основанию.

Первые три судебные инстанции поддержали работодателя. Он доказал, что фронт работ действительно упал в два раза. А сотрудник добровольно подписал дополнение к трудовому договору.

Однако Верховный суд решения отменил (определение ВС от 21.03.2022 № 4-КГ21-54-К1). Такое дополнение – дискриминация. Дистанционному работнику полагаются такие же гарантии по статьям 178-181.1 ТК, как и всем остальным сотрудникам организации.

Напомним, что это выходные пособия и гарантии преимущественного права оставления на работе.

Дело вернули на пересмотр. В итоге стороны заключили мировое соглашение.

трудовой договор
увольнение работника
судебно-арбитражная практика

Увольнение без согласия работника: что надо знать кадровику

Наши коллеги из clubtk.ru написали материал: увольнение без согласия работника: что надо знать кадровику. С их разрешения мы перепечатываем статью полностью. Могут ли работника уволить без его ведома — да, но только при наличии основания, предусмотренного ТК РФ, и соблюдении установленной процедуры.

Общие основания и порядок увольнения

несоответствие занимаемой должности — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
неисполнение гражданином возложенных на него должностных обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
непрохождение испытательного срока — ст. 71 ТК РФ;
ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для каждого основания, когда допустимо расторжение трудового договора без согласия работника, существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность организации (ИП). Независимо от причины увольнения, факт расторжения рабочих отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.

Несоответствие должности

Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у подчиненного необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта, т. е. он не устраивает начальство профессионально (см. ч. 2 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Но в этом случае может ли работодатель уволить сотрудника без его согласия — нет, чтобы оформить все, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях подчиненного. Прежде чем расторгать договор, необходимо:

Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании (при наличии).

Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.

Только если вакантных подходящих позиций в организации нет или если гражданин официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

Неисполнение обязанностей

В п. 33 и 35 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 представлен порядок, как работодатель может уволить работника без его согласия в связи с неисполнением им его обязанностей.

В документе ВС РФ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

требования законодательства;
обязательства по трудовому договору;
правила внутреннего рабочего распорядка;
должностную инструкцию;
положение, приказ или другие официальные документы работодателя.

Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у нанимателя появляется основание для увольнения.

Но даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с подчиненного обязательно берут письменные объяснения.

Единовременное грубое нарушение

Отдельно ТК РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения подчиненного:

прогул;
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;
хищение;
нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.

Прежде чем оформлять увольнение без предварительного согласия работника, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:

Затребовать объяснения от подчиненного.
Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.

Утрата доверия

Это одно из самых частых оснований, по которому увольняют сотрудников, обслуживающих денежные или товарные ценности, — кассиров, кладовщиков или продавцов. Поводом является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого начальство усомнилось в его чистоплотности и честности. К таким проступкам относится несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.

Ситуация: работницу обвинили в недостаче, проверку не проводили, требуют написать заявление на увольнение по собственному желанию, иначе обещают выгнать по статье. Она спросила у наших экспертов: «Могут ли уволить по статье без моего ведома за недостачу, если вина не доказана?» ТК РФ таких полномочий ее начальству не дает: сначала надо провести служебное расследование, потребовать от сотрудника письменные объяснения и только на основании этой информации принять решение, виновен сотрудник или нет. Если процедуру не соблюсти, работник вправе оспорить решение об увольнении в судебном порядке.

Подробнее: как оформить увольнение в связи с утратой доверия.

Провал испытания

Испытательный срок — это период, в течение которого стороны присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение этого времени имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно. Это один из тех случаев, когда ответ на вопрос, может ли директор уволить сотрудника без его согласия, утвердительный: достаточно до истечения испытания, не позднее чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить испытуемому письменное уведомление.

В уведомлении разъясняются причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.

Ликвидация фирмы и сокращение

ТК РФ предусмотрены случаи, когда увольняют не в связи с личными качествами или поведением гражданина, а из-за процессов, происходящих в компании, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата. И тогда не стоит задумываться, могут ли меня уволить без моего согласия по Трудовому кодексу, а следить, чтобы работодатель четко выполнил обязанности.

О планируемых изменениях работников следует уведомить не позднее чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Если планируется сокращение штата, работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, подходящие этому работнику.

Изменение условий труда

По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений. Но если изменение договора требуется в связи с существенными переменами в компании, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписать. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.

Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед увольнением компания обязана предложить сотруднику альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет или если человек не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.

Кого нельзя уволить без согласия

Нельзя уволить принудительно человека (без его согласия), который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя:

беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;
единственных кормильцев многодетных семей;
матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;
женщин с детьми младше трех лет;
матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.

увольнение работника
увольнение по инициативе работодателя