Конституционный суд РФ запретил лишать работника дополнительных выплат на длительный срок и в значительном объеме, если на него однажды было наложено дисциплинарное взыскание. А поскольку на практике подобное допускалось в связи с несовершенством статьи 135 Трудового кодекса РФ, то эта статья признана не соответствующей Конституции России.
В Конституционный суд РФ обратилась Елена Царегородская из Петербурга. Она работала медицинским регистратором офтальмологической клиники Военно-медицинской академии.
Почти год она получала минимальную зарплату — иногда ей даже доплачивали до МРОТ. Между тем в соответствии с трудовым договором сотруднице полагался должностной оклад, надбавка за выслугу лет, премия за добросовестное исполнение обязанностей в размере 25 процентов от оклада, годовая премия, а также выплаты за счет денежных средств, полученных от оказания услуг по ОМС и от высокотехнологичной медпомощи. Кроме того, за счет федерального бюджета в соответствии с дорожной картой по повышению оплаты труда работникам здравоохранения выплачивались дополнительные суммы.
Этих доплат гражданка лишилась, получив два выговора — за просрочку сдачи отчета и за некое грубое нарушение медицинской этики.
До момента принятия руководством решения о снятии дисциплинарного взыскания оно считается действующим. Причем действующим в течение одного года, а потому работодатель в своем праве, посчитали в Госинспекции труда в Санкт-Петербурге и в судах общей юрисдикции, в которые обратилась гражданка.
«Выплаты стимулирующего характера являются исключительным правом работодателя, но не его обязанностью», — решили во всех судебных инстанциях.
Довод Царегородской о том, что Положение о выплатах стимулирующего характера работникам Военно-медицинской академии содержит пункт 38, согласно которому выплата за своевременное и добросовестное исполнение должностных обязанностей не осуществляется работнику лишь за месяц, в котором издан приказ о взыскании, во внимание никто не принял. Как и коллективный договор, который не предусматривает лишения работника дополнительных выплат, кроме премии за надлежащее выполнение обязанностей.
Судьи Конституционного суда РФ посчитали, что это неправильно. В действующем законодательстве не прописаны ни сама возможность, ни допустимые пределы и сроки снижения размеров стимулирующих выплат. Поэтому в коллективных договорах и локальных нормативных актах такие правила устанавливаются произвольно «в нарушение принципов справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату».
— Такой пробел в правовом регулировании имеет конституционную значимость, поскольку приводит к нарушению не только права работника на справедливую заработную плату, но и конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, — указал КС, — а также принципов справедливости и равенства, и не согласуется с конституционными предписаниями об уважении человека труда и самого труда и с конституционно одобряемыми целями возможных ограничений прав и свобод человека и гражданина.
В законодательстве не прописаны ни возможность, ни пределы и сроки снижения выплат
Федеральному законодателю поручено в кратчайшие сроки внести необходимые изменения в действующее правовое регулирование. Вплоть до этого факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех премий, которые начисляются за период, когда оно было применено. Если же выплаты начисляются за осуществление отдельных видов деятельности, финансируемых в особом порядке, то их трогать вообще не следует, указал КС.
И во всяком случае «снижение размера премиальных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов».
Дело Елены Царегородской подлежит пересмотру. Зарплату ей должны доначислить и выплатить.
КС РФ разъяснил порядок начисления компенсаций за несвоевременную выплату премии
Конституционный суд РФ признал справедливым начисление процентов на суммы заработной платы и иного вознаграждения работника во всех случаях, когда они не были выплачены в срок.
Положения статьи 236 ТК РФ, которые устанавливают материальную ответственность работодателя в подобных случаях, должны распространяться также на случаи, когда полагающиеся деньги работнику вовсе не начислены, а потому и не выплачены. Соответствующие поправки необходимо внести в Трудовой кодекс РФ.
Игорь Сергеев из Иркутска был уволен с должности в энергетической компании в связи с сокращением штата, но оспорил увольнение в нескольких судебных инстанциях и выиграл дело. Работодателя обязали выплатить сотруднику все причитающиеся суммы вплоть до командировочных и компенсации за неиспользованный отпуск с процентами за нарушение установленных сроков выплат (статья 236 ТК.РФ). Также суды признали незаконным вынесенный Сергееву выговор и, как следствие, лишение премии — эти деньги тоже должны быть ему доначислены.
А вот проценты на эти суммы уже нет: спорные выплаты до принятия решения судом первой инстанции заявителю не начислялись, то есть нарушения срока выплат не было, посчитали представители Фемиды.
Изучив дело, судьи главного суда страны признали недостаточность норм статьи 236 Трудового кодекса, а значит, их несоответствие Конституции РФ. Поэтому статья 236 нуждается в корректировке
По мнению заявителя, такая правоприменительная практика нарушает конституционный принцип равенства пред законом и судом, поскольку предоставляет работодателю ничем не ограниченное право производить дискриминацию работников в вопросе получения компенсации: «Работодателю достаточно просто не производить в учете начисление обязательных выплат сотруднику и заявлять в суде, что выплаты не начислены».
Изучив материалы дела, судьи КС признали недостаточность норм статьи 326 ТК РФ, а, следовательно, их несоответствие Конституции РФ, в том числе принципам взаимного доверия государства и общества (статья 75.1 Конституции РФ). Решение основано на ранее обнародованных правовых позициях суда.
Прежде всего суд напомнил, что статья 75 основного закона страны прямо гарантирует уважение труда граждан и обеспечение защиты их прав. Однако в ситуации, подобной обстоятельствам Игоря Сергеева, эффективность материальной ответственности работодателя как элемента механизма защиты права работника на своевременную и полную выплату заработной платы снижается: нет начисления — нет процентов. Так возникает «необоснованное снижение уровня материального обеспечения его самого и членов его семьи, а в конечном итоге — умаление достоинства личности каждого из них, в том числе в аспекте уважения человека труда».
Поэтому статья 236 ТК РФ нуждается в корректировке. В ней должно быть указано, что проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены и выплачены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение.
— Размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда средства должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно, — так урегулировал ситуацию КС на время разработки новой редакции оспоренных положений.
Дело Игоря Сергеева подлежит пересмотру.
Основания для лишения премии
Подборка наиболее важных документов по запросу Основания для лишения премии (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
- Дисциплина труда:
- Акт о нарушении трудовой дисциплины
- Акт о невыполнении должностных обязанностей
- Акт о невыходе на работу
- Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
- Акт о проведении служебного расследования по факту нарушения трудовой дисциплины
- Показать все
- Дисциплина труда:
- Акт о нарушении трудовой дисциплины
- Акт о невыполнении должностных обязанностей
- Акт о невыходе на работу
- Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
- Акт о проведении служебного расследования по факту нарушения трудовой дисциплины
- Показать все
- Премии работникам:
- Алименты с премии
- Взыскание премии с работодателя
- Виды премий
- Виды премий работникам
- Входит ли премия в МРОТ
- Показать все
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 392 «Основания для пересмотра судебных постановлений, вступивших в законную силу (по вновь открывшимся или новым обстоятельствам)» ГПК РФ
(ООО юридическая фирма «ЮРИНФОРМ ВМ») Установив, что решением суда отказано в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула; истец указал в качестве вновь открывшихся обстоятельств на то, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, который послужил основанием для его депремирования, был отменен, суд правомерно отказал в пересмотре судебного акта, обоснованно исходя из того, что в силу статьи 392 ГПК РФ основания для пересмотра решения суда отсутствуют, поскольку отмена дисциплинарного взыскания не имеет существенного значения для правильного разрешения дела, данное обстоятельство явилось одним из оснований для отказа в удовлетворении требования о взыскании премии, так как данная выплата не является обязательной, гарантированной, определяется руководителем организации.
Подборка судебных решений за 2022 год: Статья 1 «Правовое регулирование отношений в области защиты прав потребителей» Закона РФ «О защите прав потребителей» «Заключенным сторонами опционным договором предусмотрено лишение заказчика права на возврат ему уплаченной исполнителю опционной премии при прекращении договора по любым основаниям. Вместе с тем, в ст. 1 Закона о защите прав потребителей указано, что отношения в области защиты прав потребителей регулируются ГК РФ, настоящим Законом, другими федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Лишение премии
(КонсультантПлюс, 2024) 1. Основания лишения премии
Типовая ситуация: Премии работникам: как оформить и учесть
(Издательство «Главная книга», 2024) Лишить работника премии можно при невыполнении условий, предусмотренных для ее назначения. Например, в положении о премировании можно предусмотреть, что премия не начисляется при наличии дисциплинарных взысканий. Приказ о лишении премии при этом издавать не обязательно, но при желании это можно сделать (Письмо Минтруда от 28.09.2020 N 14-2/ООГ-15428, Информация Роструда).
Нормативные акты
Роструда от 10.12.2018
При начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении. Аналогичная ситуация и с установлением размеров премии.
Правовые ресурсы
- «Горячие» документы
- Кодексы и наиболее востребованные законы
- Обзоры законодательства
- Федеральное законодательство
- Региональное законодательство
- Проекты правовых актов и законодательная деятельность
- Другие обзоры
- Календари
- Формы документов
- Полезные советы
Образец приказа о лишении премии работника
Приказ о лишении премии — образец его есть в настоящей статье — не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным. Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.
Вам помогут документы и бланки:
- Где отражают правила премирования и депремирования
- Какими могут быть основания для лишения премии
- Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование
- Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку
- Образец приказа о лишении премии работника
- Итоги
Где отражают правила премирования и депремирования
Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда.
Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).
Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:
- закреплен во внутреннем нормативном акте;
- согласован с представителями трудового коллектива;
- доведен до сведения каждого из работников.
Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:
- положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
- документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
- трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).
Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».
В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:
- описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
- перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
- показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;
- систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
- описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
- перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
- описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.
Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.
Поскольку лишение премии, как правило, приводит к спорам с работником, важно грамотно провести процедуру депремирования. Эксперты КонсультантПлюс подготовили пошаговую инструкцию, разъяснив нюансы лишения сотрудника премии:
Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
Какими могут быть основания для лишения премии
Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:
- дисциплинарное взыскание, полученное работником;
- совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
- увольнение;
- неполный период работы.
Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:
- либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
- либо установлением ее дополнительным решением руководителя.
В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.
Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.
В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.
В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.
Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».
Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование
Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:
- основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
- из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
- имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
- факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.
Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:
- право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
- причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
- в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
- процедура депремирования не предусмотрена.
Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку
Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.
Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:
- Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
- Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
- Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.
О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».
Образец приказа о лишении премии работника
Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.
Обязательными для указания в нем данными будут:
- Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
- название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
- причина, послужившая основанием для лишения премии;
- размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
- период, за который осуществляется депремирование.
Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.
Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.
С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.
Вариант такого приказа есть на нашем сайте.
Итоги
Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии.
Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.