Я работаю в школе, опоздал на работу на 1 час по причине ДТП. За 30 минут до начала работы я уведомил завуча школы, что задерживаюсь, указав причину. Когда пришел на работу, написал объяснительную. Прошло около двух недель.
Меня вызвали в отдел кадров и попросили подписать бумагу, где указано, что в установленный срок я должен предоставить документ, подтверждающий мое ДТП. Я обратился к начальнику отдела кадров с вопросом, на основании чего я должен предоставлять данный документ. Мне велели подписать уведомление. Я сказал, что не буду подписывать, пока мне не объяснят причину. После объяснительной записки каких-либо претензий ко мне не было.
Начальник отдела кадров написал в бумаге, что я отказался подписывать. От работы меня не отстраняли, акта об отсутствии на рабочем месте не составляли. Как мне вести себя в данной ситуации?
Владимир Иванов
Консультаций: 597
Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).
В п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения. При рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Согласно абз. 3 п. 53 указанного постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст.
192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, работодатель может применить дисциплинарное взыскание за неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительной причины. При этом он обязан учитывать объяснения работника, тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Если работодатель не выяснит обстоятельства, при которых совершен проступок, он не сможет доказать в суде правомерность привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в случае оспаривания работником приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности).
Поэтому работодатель должен подтвердить или опровергнуть свои сомнения, предложив работнику представить дополнительные документы к его письменным объяснениям. Работодатель может предпринять и другие меры для выяснения обстоятельств, например, направить запрос в ГИБДД о подтверждении факта совершения ДТП работником.
Если опоздание работника действительно было по причине дорожно-транспортного происшествия, то нет необходимости не сообщать его обстоятельства и не представлять документы. Это позволит снять сомнения у работодателя.
Вместе с тем работодателю следует учитывать срок применения дисциплинарного взыскания, установленный ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Суд принял сторону работника, который опоздал из-за сломанной машины
Когда машина человека заглохла на лесной дороге и он не смог добраться до работы, это не прогул. Такое важное разъяснение сделал Первый кассационный суд общей юрисдикции. Данную правовую позицию можно трактовать максимально широко: если по дороге в офис у человека возникли непреодолимые транспортные проблемы, начальник не вправе рубить с плеча и увольнять.
Закон обязывает босса проявить в данном случае понимание.
В целом Первый кассационный суд общей юрисдикции детально разъяснил правила рассмотрения трудовых споров в специальном обзоре судебной практики. В одном из примеров разбиралась история водителя почтовой машины из Саратовской области, оказавшегося с открытым капотом на пустой дороге.
Мужчина живет в селе Алексеевка, которое находится в 76 километрах севернее Саратова, а работал в самом Саратове на автобазе. График у мужчины был скользящий. В тот неприятный для него вечер он должен был заступить в 00 часов 20 минут и крутить баранку до 16 часов 03 минут.
Но на выезде из села у водителя сломалась машина. В любом другом месте лопнувшее колесо или порвавшийся ремень не катастрофа.
В отдаленных же уголках действуют другие законы: там даже мелкая неприятность может перерасти в большие проблемы. Мужчина не мог поймать на глухой лесной дороге попутку и добраться до работы. Не было надежд и на общественный транспорт: ближайший автобус здесь прошел бы только следующим утром.
Дороги в отдаленных местах отличаются тем, что в случае поломки оттуда так просто не выбраться. Альтернатив немного. По крайней мере таких, которые бы позволили быстро решить проблему. Что делает дисциплинированный работник в подобной ситуации?
Предупреждает начальство. Именно так и поступил водитель, застрявший поздно вечером в лесу: позвонил, сообщил. Диспетчер успел найти водителя на замену, так что рабочий процесс не пострадал.
Как пояснил потом водитель из Алексеевки, такова была сложившаяся практика. Жизнь есть жизнь, люди выручают друг друга.
Суд обязан внимательно изучить, что стало причиной отсутствия человека на рабочем месте
Однако в этот раз руководство почему-то решило ударить кулаком по столу и уволить сотрудника за прогул. Мол, график это святое, умри, но приди. У водителя сложилось другое мнение на этот счет, он пошел в суд.
Нижестоящие инстанции поддержали злых боссов. Но кассационный суд, специально созданный для того, чтобы исправлять ошибки районных и региональных судов, отменил решения. В специальном обзоре он пояснил, что в таких случаях суды должны внимательно изучать все обстоятельства. Работодатель обязан доказать, что проступок действительно тяжел.
Например, сотрудник умышленно не пришел на работу и подвел всю компанию. Или, что работник постоянно нарушает правила и потому рука кадровиков уже устала вписывать взыскания в личную карточку. И так далее.
В данном случае суд обязан был изучить и расписание автобусов, и табели организации, насколько часто там люди меняются друг с другом, и прочее. Имеет значение и то, что послужило причиной отсутствия человека на рабочем месте, поставил ли он в известность начальство или тихо ушел (не пришел)?
«Бесспорно важна социальная значимость правильного разрешения споров о восстановлении на работе, поскольку основной формой реализации свободы труда для большинства граждан является трудовой договор», — подчеркнул в своем обзоре Первый кассационный суд общей юрисдикции.
Кассационный суд запретил увольнять за опоздание на работу из-за плохой погоды
Первый кассационный суд общей юрисдикции сделал несколько важных пояснений по поводу правил увольнения работника. Одно из важных положений: неявка на работу из-за плохой погоды не является причиной для увольнения сотрудника.
Если по дороге на работу пришлось толкать автобус, опоздание допустимо. / соцсети
Правовой урок своим начальникам преподал житель Орловской области некий гражданин Б. Он работает инспектором охраны в одном из заповедников. Судя по всему, у него не сложились отношения с руководством. Потому и стали вдруг возникать проблемы. Его перевели по службе на новое место, где начались прогулы.
Невольные.
В первый раз он не явился к началу работы, потому что возникла нестыковка: ему пообещали, что за ним приедет служебная машина. Инспектор ждал ее на остановке. Но никто не приехал.
В итоге добрался до места сбора своей группы с большим опозданием.
А через несколько дней он из-за непогоды не смог выехать из дома, о чем сообщил по телефону старшему своей патрульной группы. Был дождь, дороги развезло, машина застряла на выезде.
Житейские вроде ситуации. Однако руководство обвинило сотрудника в прогуле, составило соответствующие акты и уволило. В такой ситуации может оказаться каждый, на кого точит зуб начальство.
Хорошая новость: на произвол начальства есть управа. Суды признали незаконным приказ об увольнении и взыскали в пользу гражданина невыплаченную зарплату за все время, что он числился несправедливо уволенным. Плюс ему должны выплатить компенсацию морального вреда.
«Неявка на работу в связи с плохими погодными условиями не является основанием для увольнения работника», — подчеркнул Первый кассационный суд.
Таким образом, оба раза были какие-то уважительные причины, по которым сотрудник не смог прийти на работу вовремя. Злого умысла у него не было. А неприязнь начальства — не повод поступать с человеком беззаконно.
«Последние решения кассационных судов повышают правовую защиту граждан, — говорит член Ассоциации юристов России Мария Спиридонова. — Суды третьей инстанции проводят в жизнь правовые позиции Верховного суда России, которые были закреплены некоторое время назад в обзорах судебной практики и постановлениях пленума. Уже несколько лет в судебной практике наблюдается тренд, заданный Верховным судом, на защиту работников в спорах об увольнении».
При этом юристы не советуют ссылаться на непогоду при любом случае. Как подчеркнула Мария Спиридонова, каждый раз суды будут внимательно изучать все обстоятельства. Например, просто хмурой погоды, испортившей человеку настроение, будет недостаточно.
«Но, допустим, буран, из-за которого замело дороги, вполне может быть признан уважительной причиной. Особенно в северных районах», — сказала Мария Спиридонова.
В другом деле Первый кассационный суд защитил работника, отпросившегося у начальства к врачу. Человек отсутствовал два дня. А потом принес какую-то непонятную справку из больницы.
К ней у начальника возникли вопросы. После споров сотрудник принес еще одну справку, уже оформленную по всем правилам. Однако, судя по всему, начальство твердо решило, что этот работник — симулянт, и уволило его за прогул.
Уже несколько лет в судебной практике наблюдается заданный Верховным судом тренд на защиту работников в спорах об увольнении
Суд опять встал на сторону сотрудника. Он подчеркнул, что выдача гражданину медицинского заключения, а не больничного листа само по себе не должно компрометировать человека.
«Данное обстоятельство влияет только на оплату периода нетрудоспособности и не влияет на рассматриваемые правоотношения, касающиеся привлечения истца к дисциплинарной ответственности за прогул», — говорится в материалах кассационного суда.
Проще говоря, раз нет больничного, пропущенные дни могут и не оплатить. Однако это не значит, что надо обвинять человека в прогуле.
Как рассказывают в суде, сотрудник уведомил работодателя об уважительности причин отсутствия на рабочем месте. При этом у него имелись основания полагать отсутствие на рабочем месте согласованным с работодателем, поскольку в обществе сложился такой порядок: работник, своевременно уведомив работодателя, был вправе не присутствовать на работе в случае плохого самочувствия.
«Посещение врача в рабочее время по согласованию с работодателем не является прогулом», — пояснил Первый кассационный суд.
Что считается опозданием по трудовому кодексу?
Читательница Людмила спрашивает: «Сотрудник часто опаздывает на работу. Иногда всего на пять минут, иногда на двадцать. Подскажите, что по трудовому кодексу является опозданием на работу и можно ли наказать или уволить сотрудника за опоздание?»
Опоздание на работу — это нарушение трудовой дисциплины.
Опозданием считают, если рабочий день в компании или у ИП начался, а работника нет на месте. И неважно, опаздывает он на минуту или на полдня. Если работа началась, а сотрудник отсутствует без уважительной причины — его можно наказать.
Обязанность приходить на работу к определенному времени прописана в трудовом договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. Это относится к трудовой дисциплине.
В законе нет термина «опоздание». Он предусматривает разные дисциплинарные взыскания в зависимости от времени задержки. Если человека не было весь рабочий день, смену или 4 часа подряд — это прогул.
За это можно уволить, объявить выговор или замечание. Если задержка меньше, то два варианта: выговор либо замечание.
До 4 часов. Наказание будет зависеть от тяжести проступка. Если работник опоздал на 5 минут и ничего страшного не произошло, работодатель вправе сделать замечание.
Но если из-за пятиминутного опоздания компания понесла убытки, например клиент ушел к конкурентам, работнику могут объявить выговор.
Если все опоздания подтверждены документально, к работнику уже применяли дисциплинарное взыскание и в течение года он опоздал снова, что повлекло серьезный сбой в работе фирмы или ИП, — работодатель имеет право его уволить. Причина — неоднократное нарушение трудовых обязанностей.
Больше 4 часов. В этом случае уволить можно сразу. Главное — зафиксировать нарушение документально и приложить доказательства.
Увольнение за прогул — право, а не обязанность. Если сразу увольнять сотрудника не хочется, можно также сделать замечание или выговор.
Как привлечь к ответственности за опоздание
За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право наказать сотрудника только по трудовому кодексу — сделать замечание, выговор или уволить. Нельзя назначить штраф за опоздание на работу или лишить сотрудника отпуска. Привлечь к ответственности можно не позже месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения.
Вот как правильно оформить дисциплинарное взыскание:
- Зафиксировать опоздание или прогул.
- Взять с сотрудника объяснительную о причинах случившегося.
- Если причины показались неуважительными, издать приказ о дисциплинарном взыскании.
Зафиксировать опоздание или прогул. Для этого нужно в присутствии трех свидетелей составить акт об отсутствии на работе. Дополнительно можно подтвердить опоздание распечаткой из системы электронных пропусков или записями с камер видеонаблюдения.
Взять объяснительную с сотрудника. Объяснительную пишут в свободной форме, в ней указывают причину опоздания или прогула. На это сотруднику дают минимум 2 рабочих дня.
В законодательстве нет перечня уважительных причин для опоздания, но обычно оправданием опоздания могут быть такие ситуации:
- болезнь сотрудника;
- болезнь или смерть близкого родственника;
- ДТП и нарушения работы общественного транспорта.
Любая из причин должна быть документально подтверждена, например листком нетрудоспособности в случае болезни или европротоколом при ДТП.
Если сотрудник отказывается давать объяснительную, нужно оформить акт об этом.
Издать приказ о дисциплинарном взыскании. После того как опоздание или прогул зафиксировали и взяли объяснительную, которая показалась неубедительной, можно назначить наказание. Для этого нужно издать приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре, замечании или увольнении. Приказ подписывает руководитель компании или ИП.
С приказом нужно ознакомить сотрудника.
Главное
- Любое опоздание — это нарушение трудовой дисциплины.
- По трудовому кодексу можно наказать сотрудника: сделать замечание, выговор или уволить.
- Для привлечения сотрудника к ответственности нужно зафиксировать опоздание, взять объяснительную о причинах произошедшего и издать приказ о дисциплинарном взыскании, если причины оказались неуважительными.
Телеграм-канал: 55 334 читателя