Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение за хамство (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
- Увольнение:
- 6-НДФЛ увольнение
- Акт об отказе ознакомиться с приказом об увольнении
- Акт об отсутствии работника на рабочем месте
- Акт приема передачи при смене директора
- Акт приема передачи при увольнении
- Показать все
- Увольнение:
- 6-НДФЛ увольнение
- Акт об отказе ознакомиться с приказом об увольнении
- Акт об отсутствии работника на рабочем месте
- Акт приема передачи при смене директора
- Акт приема передачи при увольнении
- Показать все
Судебная практика
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.09.2021 по делу N 33-12984/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О признании незаконными действий работодателя.
Обстоятельства: Указано на создание работодателем невыносимых условий труда, унижение человеческого достоинства работника, что явилось причиной увольнения последнего.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Отказано.
Процессуальные вопросы: 1) О возмещении расходов на оплату услуг представителя — удовлетворено в части; 2) О возмещении почтовых расходов — удовлетворено в части; 3) О взыскании стоимости копировальных услуг — удовлетворено в части. То обстоятельство, что суд отказал в удовлетворении требований истца о признании незаконными действий работодателя, связанных с переводом на другую работу, увольнением, созданием невыносимых условий труда, оскорблениях и унижении человеческого достоинства, вопреки позиции апеллянта не свидетельствует о неправомерности взыскания в пользу истца компенсации морального вреда, поскольку иные обстоятельства, приведенные истцом в исковом заявлении в обоснование иска (неуказание в трудовом договоре существенного условия о месте работы, неурегулирование порядка организации отдыха и приема пищи, привлечения к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных законодательством) и свидетельствующие о нарушении трудовых прав истца, нашли свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.09.2021 по делу N 33-12984/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О признании незаконными действий работодателя.
Обстоятельства: Указано на создание работодателем невыносимых условий труда, унижение человеческого достоинства работника, что явилось причиной увольнения последнего.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Отказано.
Процессуальные вопросы: 1) О возмещении расходов на оплату услуг представителя — удовлетворено в части; 2) О возмещении почтовых расходов — удовлетворено в части; 3) О взыскании стоимости копировальных услуг — удовлетворено в части. То обстоятельство, что суд отказал в удовлетворении требований истца о признании незаконными действий работодателя, связанных с переводом на другую работу, увольнением, созданием невыносимых условий труда, оскорблениях и унижении человеческого достоинства, вопреки позиции апеллянта не свидетельствует о неправомерности взыскания в пользу истца компенсации морального вреда, поскольку иные обстоятельства, приведенные истцом в исковом заявлении в обоснование иска (неуказание в трудовом договоре существенного условия о месте работы, неурегулирование порядка организации отдыха и приема пищи, привлечения к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных законодательством) и свидетельствующие о нарушении трудовых прав истца, нашли свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Трансформация института налоговой тайны в условиях цифровой экономики: правовые аспекты
(Родыгина В.Е.)
(«Финансовое право», 2019, N 10) См.: Облако в налогах. Михаил Мишустин о земле на Рублевке, доходах чиновников и увольнениях за хамство. URL: https://rg.ru/2011/11/21/mishustin-dz.html (дата обращения: 19.07.2019).
Статья: Неэтичное поведение сотрудника: как справляться с грубиянами и хамами
(Бекетова Н.А.)
(«Кадровик-практик», 2024, N 1) Можно ли требовать от сотрудника корректного (вежливого, тактичного) поведения в рабочее время? Как бороться с неэтичным поведением работников и можно ли наказывать или увольнять сотрудников за грубость и хамство?
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 21.03.2013 N 6-П
«По делу о проверке конституционности подпункта «в» пункта 2 статьи 51 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» в связи с жалобами граждан Р.В. Боскачева, И.В. Овсянникова и Д.А.
Савельева» Старший лейтенант Д.А. Савельев, приговором Северодвинского гарнизонного военного суда от 31 августа 2009 года признанный виновным в совершении преступлений, предусмотренных частью первой статьи 318 и статьей 319 УК Российской Федерации (применение насилия, не опасного для жизни или здоровья, в отношении представителя власти и оскорбление представителя власти), с назначением наказания в виде штрафа в размере сорока тысяч рублей, приказом командующего Северным флотом от 4 октября 2010 года был досрочно уволен с военной службы в связи с невыполнением им условий контракта о прохождении военной службы. К увольнению Д.А.
Савельев был представлен с учетом заключения аттестационной комиссии воинской части (протокол от 31 августа 2010 года).
«Уголовный кодекс Российской Федерации» от 13.06.1996 N 63-ФЗ
(ред. от 14.04.2023) 2. Оскорбление подчиненным начальника, а равно начальником подчиненного во время исполнения или в связи с исполнением обязанностей военной службы —
Правовые ресурсы
- «Горячие» документы
- Кодексы и наиболее востребованные законы
- Обзоры законодательства
- Федеральное законодательство
- Региональное законодательство
- Проекты правовых актов и законодательная деятельность
- Другие обзоры
- Календари
- Формы документов
- Полезные советы
Сотрудник грубит на работе: привлекаем к ответственности с опорой на судебную практику
Сотрудник хорошо справляется с обязанностями, но создает постоянные конфликты, грубит коллегам и клиентам. Если такое поведение для вас неприемлемо, можете привлечь работника к ответственности вплоть до увольнения. Поможем разобраться, как это сделать, чтобы в случае спора суд был на вашей стороне.
Проверить документы компании
Суды прежде всего смотрят на то, закреплены ли в организации требования к поведению персонала. Например, установлено ли, что работники должны быть вежливы, соблюдать нормы этики и морали, тактично вести себя с коллегами и клиентами. Эти положения могут быть зафиксированы:
- в трудовом договоре;
- коллективном договоре;
- должностной инструкции;
- ПВТР;
- других локальных нормативных актах, например Кодексе корпоративной этики.
В таком случае грубиян нарушит требования актов работодателя, а значит, и трудовую дисциплину. В подобных ситуациях на сторону работодателей вставали:
- Мосгорсуд;
- Челябинский областной суд;
- Свердловский областной суд;
- Санкт-Петербургский городской суд.
Аналогичной позиции придерживается Минтруд.
Иначе считает Курганский областной суд. Нарушение этических норм выходит за рамки дисциплинарного проступка, поэтому наказывать за подобное нельзя, даже если в локальных актах установлены соответствующие требования к поведению работника. Однако примеры такого подхода единичны.
Установить, где и когда произошло нарушение
Если нарушение произошло во внерабочее время и не на рабочем месте, наказать сотрудника не получится. Рассмотрим несколько ситуаций.
Работник с корпоративного телефона отправил начальнику фото, которое тот посчитал оскорбительным. Сотруднику объявили выговор. Красноярский краевой суд не поддержал компанию. Решающим стало то, что сообщение было отправлено после работы.
Значит, поступок не был связан с трудовой деятельностью грубияна.
Аналогичный вывод сделал Новосибирский областной суд, отменив выговор работнику за оскорбительную надпись на автомобиле коллеги. Суд выяснил, что, хотя машина и находилась на территории организации, сотрудник подошел к ней во внерабочее время.
Для суда могут иметь значение даже несколько минут до окончания рабочего времени. Так, Красноярский краевой суд признал правомерным наказание сотрудницы за драку. Она утверждала, что конфликт произошел после окончания работы, но суд этот довод отклонил.
Установлено, что работница начала драку за две минуты до конца рабочего дня.
Порою организациям удается наказать работника за оскорбление «вне времени и пространства». Рассмотрим пример. Сотрудник оставил нецензурный комментарий в адрес коллег на официальной странице организации в соцсети, за что получил замечание. Хабаровский краевой суд с наказанием согласился. В трудовом договоре установили обязанность избегать любых действий, которые могут нанести ущерб деятельности работодателя или поставить под сомнение его репутацию.
Аналогичные требования были закреплены в коллективном договоре и ПВТР. При этом суд не стал обращать внимание на довод работника о том, что в момент написания комментария он был временно нетрудоспособен и трудовых обязанностей не исполнял.
Учесть соразмерность наказания
Проследите за тем, чтобы наказание соответствовало тяжести проступка и обстоятельствам его совершения. Стоит учесть и предшествующее поведение работника.
Суды в основном признают наказание соразмерным. Чаще всего поддержку получает замечание как минимальный вариант взыскания. Так поступали Челябинский областной суд и Свердловский областной суд.
Суд может признать подходящим вариантом наказания и увольнение, если у сотрудника уже было взыскание.
Предложить оскорбленному работнику подать иск против обидчика
Если «под удар» попал другой ваш сотрудник, рекомендуйте ему обратиться в суд за компенсацией морального вреда. Весомым аргументом в суде станет то, что грубияна уже привлекли к дисциплинарной ответственности, как это было в практике Омского областного суда.
Также можете посоветовать работнику обратиться в прокуратуру для привлечения обидчика к административной ответственности.
Эти варианты «наказания» работника могут быть полезны и в случае, если дисциплинарное взыскание применить не удалось (например, когда прошел месяц со дня обнаружения проступка).
Можно ли уволить сотрудника за склочный характер
Работа в коллективе – это всегда необходимость общаться с самыми разными людьми. Не все из них бывают легки и приятны характером, о некоторых даже после их ухода из компании еще долго ходят легенды. Иногда скверный характер сотрудника заставляет задуматься о его принудительном увольнении.
Но как это сделать, если в ТК нет такой статьи?
На что можно сослаться
Трудовой кодекс действительно не предусматривает в качестве основания для увольнения хамское поведение сотрудника. Однако есть другие положения, которые можно использовать в таких случаях.
К примеру, п. 5 статьи 81 ТК предоставляет работодателю возможность уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При этом под исполнением трудовых обязанностей понимается не только выполнение непосредственных трудовых функций, но и соблюдение работником установленных правил трудовой дисциплины.
Работодателю важно закрепить основные правила поведения во внутренних документах компании – правилах внутреннего трудового распорядка, кодексе этики работника и т. д. Эти же правила стоит продублировать в трудовом договоре и должностной инструкции каждого работника.
Только задокументировать эти правила мало, надо еще и ознакомить с ними работников. Они должны расписаться в том, что осведомлены о существовании в организации определенных норм поведения и обязуются их соблюдать.
Грубость, разговоры на повышенных тонах, оскорбления и пр. – все это может стать причиной увольнения, если работник ознакомлен под подпись с внутренними документами, где указано, что такое поведение в процессе работы недопустимо.
Если сотрудник грубит не коллегам, а клиентам, для его увольнения можно использовать отрицательные отзывы этих самых клиентов, их жалобы. Такие случаи обязательно нужно фиксировать документально.
Порядок увольнения
Если возникла проблема с каким-то работником и назрел вопрос о его увольнении, работодателю важно полностью соблюсти предусмотренный законодательством порядок наложения дисциплинарного взыскания.
За однократное нарушение трудовой дисциплины уволить нельзя, эту меру ответственности можно применить, только если скандальное поведение не единично. ТК установлено, что дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года (ст. 194 ТК).
Следовательно, если в течение года один и тот же сотрудник несколько раз допускает нарушения правил поведения в организации и все эти нарушения официально зафиксированы, то можно считать дисциплинарный проступок неоднократным и переходить к увольнению. Если же с момента последнего нарушения прошло больше года, то уволить работника нельзя, так как принцип неоднократности в этом случае несоблюден.
Стоит отметить, что нарушение необязательно должно быть одинаковым, чтобы можно было признать его неоднократным. Поскольку речь идет о нарушениях внутренних правил организации, совершенно не важно, в чем выражены эти нарушения. Поэтому, если работнику первый раз объявили выговор за скандал, а второй раз – за какое-то иное упущение, например, за опоздание или за срыв сроков сдачи работы, то после второго нарушения его уже можно увольнять, так как принцип неоднократности будет соблюден.
Важно соблюсти и срок применения дисциплинарного взыскания – по общему правилу, он составляет один месяц с момента обнаружения нарушения.
Продлить срок может только объективная невозможность применения взыскания, например, в связи с болезнью или отпуском работника.
Порядок действий
Исходя из этого, можно определить порядок действий работодателя, желающего наказать работника-хама увольнением:
- включение положений о недопустимости скандалов, ругани и хамства на рабочем месте в условия трудовых договоров, должностных инструкций, положения о внутреннем трудовом распорядке, кодекса этики сотрудников и пр.;
- ознакомление с вышеуказанными документами под подпись;
- составление актов на каждый случай нарушения норм, касающихся поведения;
- истребование письменных объяснений у виновного работника. Ст. 193 ТК установлено, что объяснительную работник должен написать в течение двух рабочих дней с момента соответствующего требования работодателя. Если он отказывается это сделать, снова составляется акт;
- издание соответствующего приказа о наложении дисциплинарного взыскания, ознакомление с ним работника (в течение три рабочих дней под подпись);
- если нарушение не первое и в качестве наказания избрано увольнение, издание приказа об увольнении.
Как видно, уволить за склочный характер все же можно, хотя ТК это прямо не предусмотрено. Другое дело, что бывают сложные случаи. Например, с виду работник вежлив, но вот за спиной постоянно плетет интриги, стравливая между собой других работников, а то и начальство.
Нездоровая атмосфера в рабочем пространстве явно не лучшим образом сказывается на результате, а выявить истинного виновника проблемы в такой ситуации не всегда удается.
Еще сложнее – когда склочный характер не у рядового сотрудника, а у начальника. При таких обстоятельствах иногда проще уволиться, чем решать проблему.
Реклама: ООО «ЛЕГАЛ ЭДВАЙС», ИНН: 7842509289
- #ТК РФ
- #дисциплинарное взыскание
- #увольнение сотрудника
- #RosCo