Увольнение беременной женщины — это опасное для работодателя решение, но в некоторых случаях оно разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды.
Законодательство защищает права беременных женщин очень основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ ). Других оснований законодательством прямо не предусмотрено, но они все же есть. И это доказывает судебная практика.
Так, Верховный суд Республики Дагестан апелляционным определением от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016 ответил на вопрос, могут ли уволить беременную женщину с работы в связи с окончанием у нее срока трудового договора с организацией. Судьи сочли, что такая ситуация не противоречит нормам трудового законодательства РФ.
Какие еще ситуации возникают с сотрудницами в положении:
- окончание действия срочного трудового договора;
- закрытие юрлица или ИП;
- сокращение штата;
- нарушение трудовой дисциплины;
- неудовлетворительный результат испытания;
- собственное желание уволиться.
Рассмотрим все эти ситуации подробнее.
Срочный трудовой договор: замещение сотрудника в декрете
В трудовом споре, по которому высказал свою позицию ВС Республики Дагестан, гражданка устроилась на работу в коммерческую организацию на должность, которая оказалась вакантной на период декретного отпуска основного работника. Работодатель заключил с ней срочный трудовой договор до момента окончания декрета работницы, которую она замещала. По истечении срока трудового договора гражданка была уволена по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на свое место прежнего работника. Но сама работница к моменту увольнения оказалась беременной. Она сочла свое увольнение незаконным, поскольку, в силу требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права ее уволить, а обязан предоставить ей другую должность, соответствующую ее квалификации.
За защитой своих прав она обратилась в суд.
Однако суды трех инстанций единодушно отказали гражданке в восстановлении на работе и выплате компенсации. Арбитры учли, что у работодателя не было возможности перевести истицу на другую работу, поскольку в штате организации отсутствовала вакантная должность, на которой она могла бы работать с учетом ее квалификации и состояния здоровья. При принятии решения суды руководствовались правовой позицией, изложенной в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 , из которого следует, что действующим законодательством РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с нею заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Единственным условием является отсутствие возможности с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина в состоянии выполнять.
Таким образом, если в организации нет подходящей вакантной должности, то вопрос, можно ли уволить беременную женщину, разрешается не в ее пользу. Никакого нарушения не происходит. Закончился срок трудового договора — придется уходить.
И даже суды не помогут. Но есть ли еще основания для увольнения беременных? Одно из них даже прямо прописано в ТК РФ.
Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП
Иногда организации и индивидуальные предприниматели вынуждены закрываться. Это может происходить в принудительном порядке (банкротство), а иногда стать следствием осознанного решения собственников, которым оказалось невыгодно вести бизнес. И в том, и в другом случаях работники такой фирмы или ИП вынуждены расторгать трудовые договоры и искать другое место работы.
И даже если в числе таких работников окажется женщина в положении, ее увольняют уволена по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ вместе со всеми. В этом случае ее работодатель просто прекращает свое существование, а значит, не имеет возможности дождаться окончания ее декрета или предложить другую вакантную должность. Такой вот форс-мажор.
Неудовлетворительный результат испытания
Если работница еще до заключения трудового договора представила справку о беременности, то ей нельзя устанавливать испытание при приеме на работу в соответствии с ч. 4 статьи 70 ТК РФ . Такая правовая позиция представлена в пункте 9 постановления Пленума ВС Суда РФ от 28.01.2014 № 1. Если же сама работница или ее руководство узнали об интересном положении уже после назначения испытания, то его результаты никак не должны повлиять на дальнейшую карьеру женщины в этой фирме. Каким бы неудачным работником ни оказалась такая женщина, если ее уволят, то суд восстановит ее на работе, и руководству придется выплачивать зарплату за вынужденный прогул (Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу № 33-1934/2015).
Сокращение штатов
А вот сокращение штатной численности для беременных сотрудниц форс-мажором не является. Как трудовое законодательство, так и суды единодушны: сокращать работницу в интересном положении нельзя, даже если она проинформировала о нем работодателя в самый последний момент. В абзаце 1 п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 прямо сказано, что если сотрудница, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, узнает о своей беременности, она вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. В этом случае иск должен быть удовлетворен, несмотря на то, что у работодателя отсутствовали сведения о ее беременности.
В осстановлению на работе такая сотрудница подлежит даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска интересного положения уже по каким-либо причинам нет.
Однако шанс у организаций отстоять свою позицию в таких спорах все же есть. Если в суде выяснится, что работница намеренно держала руководство в неведении о своем положении, это может быть расценено как злоупотребление правом. В таком случае суд примет сторону руководства, а сотрудница останется при своих интересах.
Нарушение трудовой дисциплины
Злостные прогульщицы бывают в интересном положении, и вопрос, как уволить беременную женщину по закону, если она нарушает дисциплину в организации, возникает нередко. К сожалению, в этом случае у прогульщицы есть надежная защита: ее положение. Руководство не имеет права применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания, даже если не знает об особом положении нарушительницы дисциплины.
В этом случае суды встанут на ее сторону (например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.03.2013 по делу № 33-2015/2013). Ведь, как часто пишут в судебных актах:
Не имеет правового значения тот факт, что работодатель не знал о беременности работницы на момент ее увольнения. Это не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.
Соглашение сторон
Когда нельзя приказать, можно договориться. Трудовым законодательством не предусмотрены ограничения на расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ), если работница беременна.
Инициировать прекращение трудовых отношений в такой ситуации вправе как сама работница, так и работодатель. Об этом указано в пункте 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 .
Однако самым главным условием при прекращении рабочих отношений по этому основанию является достижение между работником и работодателем договоренности об основаниях и сроке расторжения трудового договора. Минтруд напоминал об этом в письме от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347. С тороны могут аннулировать достигнутую договоренность при взаимном согласии. Например, если работница узнает о том, что беременна и передумает увольняться. Руководство фирмы в этом случае вправе и не пойти ей навстречу, но шансы, что такое увольнение устоит в суде, достаточно невелики (определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45).
Кстати, если сотрудница знала о беременности в момент заключения соглашения о расторжении отношений с фирмой, суд ее сторону может и не принять.
2022-10-17 13:11:10
Ко мне устроилась на работу девушка на декретную должность и буквально через две недели прислала справку о беременности. Подскажите пожалуйста, мы оказались теперь в ловушке: к моменту выхода прежней сотрудницы из декрета, у нее будет срок 6 месяцев, перевести ее просто некуда. Что в таком случае мне делать?
Могу уволить и не нажить себе проблем?
Я уволил беременную сотрудницу
Я знаю, что ситуация неприятная, и если кому-то сказать, что я уволил беременную сотрудницу, меня закидают камнями. Но это не так, проблема глубже.
До этого случая в моей компании сотрудницы благополучно уходили в декрет, потом возвращались или увольнялись, со всеми всё проходило спокойно. Но не в этот раз.
От редакции
Мы понимаем, насколько острая тема у этой статьи, и именно поэтому считаем важной ее опубликовать.
Качество работы не зависит от пола, возраста, национальности и наличия инвалидности у сотрудника. Но есть категории работников, которые твердо защищены законом, и этим злоупотребляют недобросовестные сотрудники.
Из этого злоупотребления вытекает более масштабная проблема. Один прецедент распространяется на целые группы людей. Работодатель мыслит так: «Моя сотрудница забеременела и перестала появляться на работе — значит, я больше не буду нанимать женщин».
Такой подход мешает создавать равные условия, а работодателей лишает ценных работников.
В статье описан личный опыт героя. О том, что говорит законодательство и судебная практика об увольнении беременных, мы напишем отдельную статью.
Эксперты — Мария Ниянина, бухгалтер и налоговый консультант, ведет блог о налогах, и Андрей, уволил беременную сотрудницу. Записалa Валерия Дроговоз, редактор.
Что случилось
У меня есть ИП и ООО, которые отвечают за разные направления бизнеса. Анна устроилась ко мне в ИП на должность менеджера.
Через три с половиной месяца, сразу после испытательного срока, Анна принесла справку о беременности. Признаюсь, я тогда расстроился, что скоро снова придется искать менеджера, но Анне ничего не сказал, только поздравил. Но тут же началось странное. Анна перестала ходить на работу.
Сначала она предупреждала — говорила, что нездоровится. Потом стала просто пропускать.
У нас в компании не принято оформлять отгулы по документам, сотрудники могут просто позвонить и предупредить меня, что есть дела, сегодня не ждите. Я не вычитаю за это деньги из зарплаты, всё работает на доверии. Все договариваются между собой, предупреждают и подменяют друг друга с работой. Мы так работаем уже года три, коллектив постоянный, у всех сложились хорошие отношения. Каждый может пропустить 3—4 дня в году или несколько дней поработать из дома, и я не буду требовать справки и штрафовать.
Но Анна не приходила и не предупреждала.
Сначала мы немного переживали: вдруг какие-то проблемы со здоровьем, а спрашивать неудобно. Через месяц стало понятно, что у Анны всё в порядке. Она не приходила на работу, но публиковала сторис в инстаграме с прогулок, семейных посиделок и из детских магазинов, где присматривала одежду для новорожденных.
Я попытался с ней поговорить, позвонил и предложил работать из дома. Она вроде как согласилась: мы договорились, что она раз в неделю будет рассказывать, что сделала за неделю, а что не успела. Так я бы мог придумать, как разбирать несделанные задачи.
Своего обещания Анна не сдержала. Письма клиентов оставались неотвеченными, воду в офис никто не заказывал, документы копились, потому что курьера должен вызывать менеджер, а менеджер — Анна.
Тогда я поехал к ней домой. Встреча состоялась напряженная: Анна не пустила меня на порог, позвала мужа в качестве свидетеля, сказала, что если я буду на нее давить, она пожалуется в трудовую инспекцию, и уволить ее нельзя, это закон.
Я растерялся и уехал. Дома открыл Трудовой кодекс и понял, что Анна права: у меня почти нет шансов ее уволить.
Открыл Трудовой кодекс
Трудовой кодекс не очень помог. Поэтому я поговорил с юристами и кадровиками и выяснил, имеет ли право работодатель уволить беременную сотрудницу. Оказалось, что почти не имеет.
Могут ли оправдать за увольнение беременной?
27.01.2020 распечатать Согласно статье 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается. Однако, как и в случае с болезнью, тут есть определенные нюансы.
Незнание о беременности не освобождает от ответственности
Распространенная ситуация была рассмотрена в Определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 19.01.2015 № 18-КГ14-148. Женщину уволили за прогул, и судьи первых двух инстанций это одобрили. Ведь истица не доказала уважительности причин отсутствия, не поставила в известность работодателя о факте своей беременности.
Однако высшие арбитры с коллегами не согласились, указав: статья 261 ТК РФ не ставит возможность расставания с женщиной в «интересном положении» в зависимость от того, знал ли работодатель о данном факте, сообщала ли сотрудница об этом. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе фирмы (ИП). Идентичная позиция обнародована и в пункте 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1. При этом подчеркнуто – женщину «в положении» надо восстановить на работе, даже если к моменту рассмотрения в суде ее иска беременность не сохранилась. Данную точку зрения взяло на вооружение и большинство служителей Фемиды нижестоящих инстанций (см.
Определение Приморского краевого суда от 17.03.2015 № 33-1766/2015, а также Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 24.07.2017 № 33-2758/2017 и др.). В конце прошлого года фирма попыталась переломить тенденцию и доказать, что правомерно рассталась с беременной, поскольку этот факт «всплыл» лишь после увольнения женщины. Однако арбитров подобный довод не убедил, и они восстановили работницу (Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.11.2019 № 33-48834/2019). Беременность женщины подтвердит медзаключение, выданное в специально установленном порядке (см. Приказ Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н).
Иногда сотрудницы «в интересном положении», уверенные в своей безнаказанности, наглеют и перестают ходить на работу. Как же быть работодателю? Во-первых, за прогул в такой ситуации женщине можно «впаять» замечание или выговор. Во-вторых, ее на законных основаниях можно оставить без зарплаты, поскольку оная положена только за труд (ст. 129 ТК РФ).
Кроме того, прогулы не входят в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск. Компенсацию за неиспользованный отпуск при будущем увольнении недобросовестная работница тоже получит в меньшем размере. Если же работодатель решит пойти на принцип, уволить беременную можно лишь одним способом – ликвидировать компанию (прекратить деятельность ИП), а бизнес и остальных сотрудников перевести куда-то еще (например, во вновь открытое ООО).
Основание – статья 261 Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание Кстати, отсутствие работника из-за нахождения супруги на стационарном лечении в связи с беременностью судьи уважительным не считают (Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.10.2016 № 33-32613/2016).
Испорченный декрет
Но работодатели тоже не безгрешны. Так, женщина изъявила желание прервать декрет и выйти на службу. Все нужные в такой ситуации действия сотрудница совершила, а компания возьми, да и уволь ее за прогул. С данным решением женщина не согласилась, и судьи ее поддержали. Ведь с приказом о прерывании декретного отпуска работницу не ознакомили, возможность трудиться ей не обеспечили.
Приказ об увольнении издан до получения объяснений от работницы. Предшествующее поведение и отношение к труду истицы, отсутствие у нее взысканий и наличие малыша во внимание не принималось (Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.07.2019 № 33-32947/2019).