Сотрудник перестал приходить на работу и не выходит на связь несколько дней, месяцев или даже лет. Как действовать в такой ситуации и можно ли уволить пропавшего работника, поможет разобраться обзор судебной практики.
Зафиксируйте отсутствие на работе
Неявку работника отражайте в актах. Дополнительно можете составлять докладные записки на имя руководителя организации. В документах указывайте адрес рабочего места, дату и время отсутствия работника.
Необходимо отмечать все неявки и в табеле учета рабочего времени.
Регулярно фиксируйте отсутствие работника. Периодичность составления документов законом не установлена.
За основу приказа о дисциплинарном взыскании стоит взять прогулы, зафиксированные в течение последнего месяца. Так, Верховный суд Республики Башкортостан восстановил работника, уволенного после двух лет неявок. В приказ работодатель включил только документы, подтверждающие начальный период отсутствия.
Акты за последний месяц до увольнения организация не составляла, поэтому приказ вышел за пределы срока привлечения к ответственности.
Акты о прогулах, совершенных больше месяца назад, также можно приложить к приказу. Они помогут доказать длительность неявки работника и тяжесть проступка.
Выясните причины неявки
Необходимо у сотрудника запросить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Лучше всего направить требование по почте на все известные адреса работника.
Дополнительно можно запросить объяснения другими способами, например:
- направить телеграмму;
- позвонить по телефону;
- написать СМС-сообщение;
- направить письмо по электронному адресу;
- направить представителей по месту жительства.
Воспользуйтесь всеми доступными способами связи с сотрудником. Суды учитывают, сделал ли работодатель все возможное, чтобы получить объяснение. Так, Иркутский областной суд поддержал организацию, которая требовала объяснение от работника через телефонограмму, СМС-сообщения и звонки и, не получив ответа, уволила его.
Если ответ от сотрудника не поступит, не менее чем через два рабочих дня составьте акт о его отказе дать объяснения. Молчание работника суд может трактовать в пользу организации. Например, Верховный суд Республики Татарстан признал, что, не отвечая на телеграммы организации, сотрудник уклонился от дачи объяснений о причинах неявки.
Ульяновский областной суд увидел злоупотребление правом в том, что работник не явился за заказным письмом работодателя.
Однако увольнять сотрудника, не зная обстоятельств прогула, опасно. Если окажется, что он отсутствовал по уважительной причине, например находился в больнице, суд может признать увольнение незаконным. Поэтому лучше не расторгать трудовой договор, пока не выясните, почему сотрудник не выходит на работу.
Когда о судьбе работника ничего неизвестно, можно попробовать его разыскать. Для этого напишите заявление о розыске в полицию. Если сотрудник не появляется больше года, можете подать в суд заявление о признании его безвестно отсутствующим.
Замените сотрудника другим работником
Пока не выяснятся обстоятельства неявки работника, можно:
- заключить срочный трудовой договор с новым сотрудником;
- возложить обязанности «прогульщика» на его коллегу в рамках совмещения или временного перевода.
Определите основание для увольнения
Оно зависит от причин, по которым сотрудник не появлялся на работе.
Если станут известны обстоятельства, не зависящие от воли сторон, то работника нужно будет уволить по соответствующему основанию. Такими обстоятельствами могут стать призыв на военную службу, лишение свободы или смерть. Кроме того, трудовой договор с работником нужно расторгнуть, если суд признает его умершим или безвестно отсутствующим.
Подробнее о том, как в этом случае оформить увольнение, читайте в готовом решении.
Если уважительных причин для отсутствия у работника не было, увольте его за прогул. Прекратите трудовые отношения с даты, когда сотрудник в последний раз был на работе, при условии, что он не возобновил исполнение трудовых обязанностей. Такие разъяснения давали Санкт-Петербургский городской суд, Мосгорсуд, Ростовский областной суд, Свердловский областной суд.
Как уволить пропавшего сотрудника 2024
7 сентября 2024 Регистрация Войти
9 октября 2024
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
18 сентября 2024
Программа разработана совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Сотрудник уже три месяца не выходит на работу, на звонки не отвечает, по адресу, который он указал при приеме на работу, не живет. Каким образом можно уволить данного сотрудника?
Сотрудник уже три месяца не выходит на работу, на звонки не отвечает, по адресу, который он указал при приеме на работу, не живет.
Каким образом можно уволить данного сотрудника?
12 мая 2021
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работник может быть уволен за прогул.
Обоснование вывода:
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершенный работником прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).
Таким образом, если работник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) и у работодателя есть основания полагать, что причины отсутствия работника не являются уважительными, работодатель вправе уволить его на основании подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул (смотрите также п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Следует отметить, что в законодательстве не содержится перечень причин отсутствия на рабочем месте, признаваемых уважительными, как и не предусматривается порядок подтверждения уважительности таких причин. Поэтому в каждом конкретном случае работодатель должен принять меры к выяснению причин отсутствия сотрудника на работе и в зависимости от имеющейся информации принимать решение о наличии или отсутствии оснований увольнения такого сотрудника за прогул (смотрите в связи с этим письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ). Если после увольнения выяснится, что причины отсутствия были уважительными, работник может обратиться в суд с требованием восстановить его на работе.
До применения меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работника должно быть взято письменное объяснение (часть первая ст. 193 ТК РФ) о причинах его отсутствия на рабочем месте. Полагаем, что, если у работодателя нет возможности затребовать объяснение непосредственно у работника ввиду неявок того на работу, возможно направить работнику письменное предложение явиться и дать объяснения, в котором следует указать срок, в течение которого объяснения должны быть предоставлены. Указанный срок должен быть определен таким образом, чтобы работник имел реальную возможность явиться к работодателю для дачи объяснений.
Предложение о предоставлении объяснений мы рекомендуем отправить заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения по известному месту жительства работника (иным известным работодателю адресам проживания работника), чтобы можно было подтвердить факт затребования объяснения с работника. Если факт получения работником письма не подтвержден (в частности, подписью в уведомлении о вручении), существует риск того, что впоследствии работник обжалует увольнение.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Как указано в части первой ст. 193 ТК РФ, если по истечении двух рабочих дней (в случае отправки требования по почте два дня отсчитываются с даты получения работником письма) указанное объяснение работником не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт.
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки, либо акта о непредоставлении сотрудником письменного объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении. В качестве дня увольнения нам представляется наиболее безопасным и логичным вариантом указание даты, совпадающей с днем издания приказа.
С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
Формулировка может быть такой: «Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным». На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника.
Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать 1 месяца. Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника. В случае длительного отсутствия работника на работе по неустановленным причинам составлять акты об отсутствии на рабочем месте рекомендуется периодически в течение всего времени отсутствия с указанием конкретных дат неявки на работу (смотрите примерную форму акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
Согласно части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Если работник увольняется в период длительного прогула, днем его увольнения будет последний рабочий день перед прогулом (часть третья ст. 84.1 ТК РФ). В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений будет более или менее продолжительный отрезок времени. В части шестой ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что работодатель за указанный период не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Чтобы не нести такую ответственность и за период после издания приказа об увольнении, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником (смотрите, например, определение Приморского краевого суда от 25.07.2012 N 33-6464).
В завершение отметим, что применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется, так как существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Сулейманов Марат
Ответ прошел контроль качества
23 апреля 2021 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Как уволить пропавшего сотрудника 2024
7 сентября 2024 Регистрация Войти
9 октября 2024
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
18 сентября 2024
Программа разработана совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Работник не выходит на работу уже 5 месяцев, находится в другом городе. Говорит, что выслал заявление на увольнение по почте. Как его правильно уволить: за прогулы или по собственному желанию?
Работник не выходит на работу уже 5 месяцев, находится в другом городе. Говорит, что выслал заявление на увольнение по почте. Как его правильно уволить: за прогулы или по собственному желанию?
4 апреля 2024
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если работником написано заявление об увольнении по собственному желанию, то по истечении двухнедельного срока предупреждения работодатель обязан уволить работника по собственному желанию.
До истечения указанного срока при установлении факта прогула работодатель вправе в предусмотренном законом порядке применить к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе и уволить по соответствующему основанию.
Обоснование вывода:
Увольнение по собственному желанию работника и совершение работником прогула являются самостоятельными основаниями для расторжения трудового договора (пп. 3, 4 части первой ст. 77 ТК РФ, подп. «а» п. 6 части первой ст.
81 ТК РФ).
Согласно части первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая ст. 80 ТК РФ). Иными словами, работник может заявить о своем намерении расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любое время, независимо от иных обстоятельств (отсутствия на работе, болезнь, отпуск и т.п.).
При этом работодатель обязан уволить работника по этому основанию не позднее дня, когда истечет двухнедельный срок с момента получения работодателем заявления.
До истечения указанного срока работник должен продолжать работать и выполнять свои должностные обязанности в обычном порядке. В это время работодатель при наличии соответствующих оснований может применить к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе и уволить работника за прогул. Согласно подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При этом, поскольку прогул является дисциплинарным проступком, увольнение по этому основанию производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, установленного ст. 193 ТК РФ.
Необходимо помнить, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать соответствующими доказательствами (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума ВС РФ). В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании подп. «а» п. 6 части первой ст.
81 ТК РФ за прогул.
Отметим, чтобы уволить отсутствующего работника за прогул, работодатель обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо обратить внимание на сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в первом полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
Еще одним важным условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно.
Поэтому работодатель должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания. Закон не устанавливает перечня способов, которыми работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма). В случае направления по почте нужно располагать доказательствами того, что работник получил письмо (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении). Если письмо возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст.
193 ТК РФ).
На практике также прибегают к следующему способу разрешения такой ситуации, которые суды признают правомерным (смотрите, например, Справку о результатах обобщения судебной практики по гражданским делам о спорах, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, рассмотренным судами Липецкой области в 2016 году, утвержденную Липецким областным судом; Обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника, за 2008-2010 гг. (подготовлено Волгоградским областным судом)). Работодатель издает приказ о проведении проверки факта отсутствия работника на рабочем месте. При этом создается комиссия, желательно включить в эту комиссию представителей работников (представителей органа первичной профсоюзной организации). Эта комиссия выходит по известному адресу работника (желательно сделать это несколько раз) с целью застать его дома и выяснить причины его отсутствия.
Не лишним будет также выяснить, не находится ли работник в лечебном учреждении, выяснить в поликлинике по месту жительства, сделать запрос в ФСС, не находится ли работник на больничном. По завершении проверки работодатель издает приказ об утверждении результатов проверки. После такой проверки у работодателя будет иметься подтверждение того, что он предпринял все возможные усилия для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте и у него были основания полагать, что работник отсутствует по неуважительной причине.
В случае если работодатель решит уволить сотрудника за прогул, то на основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении. Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ).
Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт. Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст.
84.1 ТК РФ).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Кроме того, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Рекомендуем также ознакомиться с материалами:
- Примерная форма акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
- Примерная форма акта о непредставлении сотрудником письменного объяснения причины своего отсутствия на рабочем месте (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
- Примерная форма уведомления работника о предстоящем увольнении за прогул (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
- Примерная форма уведомления работника о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
- Энциклопедия решений. Увольнение отсутствующего работника за прогул (ноябрь 2022);
- Вопрос: Как уволить работника, который не выходит на связь, за длительные прогулы в период испытательного срока? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2021 г.);
- Вопрос: Порядок увольнения работника, который не выходит на связь и не появляется на работе (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2021 г.).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана
Ответ прошел контроль качества
19 марта 2024 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.