Как гарантировано избежать увольнения за прогул 2024

Основания для увольнения сотрудников прописаны в ТК. Но как именно применять эти нормы, определяют арбитры. Кроме того, поправки к законам вносят и законодатели.

Какие решения из 2022 года надо будет учесть в 2024 году, расскажем в статье.

Уволить мобилизованного сотрудника можно в исключительных случаях

По общему правилу, сотрудника можно уволить, если его призвали в армию (п. 1 ст. 83 ТК). Это обстоятельства, которые не зависят от воли сторон.

Однако теперь нельзя уволить работника, если он не призван, а мобилизован (Федеральный закон от 07.10.2022 № 376-ФЗ). Пока трудовой договор с мобилизованным сотрудником приостановлен, расторгнуть его по инициативе работодателя нельзя. Однако есть исключения – когда организацию ликвидировали, или предприниматель отказался от своего статуса.

• его служба по мобилизации;
• военная служба по контракту (п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ);
• служба по добровольческому контракту.

Испытательный срок должен быть первый, он же – последний

Некоторые хитрые работодатели предлагают сотруднику неоднократно увольняться и заключать новый трудовой договор. И каждый раз заново начинать проходить испытательный срок. Цель – лишить сотрудника необходимых гарантий, которые полагаются работнику в штате.

Но эта схема работает только до того момента, пока сотрудник не обратится в суд (п. 9 Обзора судебной практики, утв. Президиумом ВС 27.04.2022).

Менеджера три раза принимали на работу с испытательным сроком в три месяца (ст. 70 ТК). Каждый раз он увольнялся «по собственному желанию» незадолго до окончания этого срока.

Заключал новый договор, и испытательный срок начинал течь сначала.

В конце третьего срока менеджера уволили как не выдержавшего испытания (ст. 71 ТК). Тогда работник подал в суд.

Суд оценил, что последний трудовой договор был заключен на следующий день после расторжения предыдущего на ту же самую должность. В отчете менеджера о работе за квартал периоды до увольнения и после никак не отделены.

Арбитры пришли к выводу, что расторжение предыдущего договора было фиктивным. Поэтому три месяца истекли, претензий от работодателя не было, испытательный срок пройден, и уволить сотрудника как не выдержавшего испытания, нельзя.

Стать экспертом кадрового учета — легко!

Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» , в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2024 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок и записаться

Увольнение по совокупности нарушений недопустимо

Сотрудницу компании уволили по пункту 5 статьи 81 ТК: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Ей вменили:

• опоздание;
• грубость с клиентами;
• изъятие наличных из кассы.

По каждому случаю сотрудница написала объяснительные. Но ее все равно уволили.

Гражданка обратилась в суд, потребовав восстановить на работе и оплатить вынужденный прогул. Она настаивала, что ничего не нарушила, и наказание не соразмерно проступкам.

Все три судебные инстанции бывшая сотрудница проиграла. А вот Верховный суд поддержал (определение ВС от 28.02.2022 № 25-КГ21-17-К4).

В приказе не обнаружилось конкретного проступка, за который гражданку уволили. Арбитры не дали оценки объяснениям бывшей сотрудницы по каждому спорному эпизоду. Например, она сообщила, что опоздала, так как была на приеме у директора самой же компании.

И не понятно, почему судьи дали показаниям работодателя больше веры, чем показаниям работника.

Грубо говоря, чтобы уволить сотрудника по такой статье ТК, у компании должны быть весомые доказательства проступков. Анализ былого поведения сотрудника, и подтверждение тяжести нарушений.

Только фиксации прогула для увольнения недостаточно

Верховный суд указал, что формально применять подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК нельзя. Там указано, что сотрудника можно уволить за единственный прогул.

Для этого достаточно, чтобы работника не было на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от их продолжительности. Или в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Достаточно, но не совсем. Требуется установить причину прогула, и решить, насколько она уважительна (определение ВС от 08.11.2021 № 18-КГ21-93-К4).

Сотрудник не вышел на работу из-за конфликта с непосредственным руководством. Потом написал объяснительную. Но его быстро уволили.

Сотрудник и сам не захотел больше работать. Но обратился в суд, чтобы «прогул» ему заменили на «расторжение договора по инициативе работника» (п. 3 ст.

77 ТК).

Работник проиграл все три суда. Но его поддержал Верховный суд.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка работника и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК). Этого сделано не было.

При увольнении за прогул судьям необходимо оценить следующие обстоятельства (определение ВС от 18.06.2018 № 66-КГ18-8):

• по какой причине не было работника;
• согласовали ли он уход с работы;
• принимал ли руководитель меры, чтобы разобраться с уходом;
• тяжесть проступка и обстоятельства его совершения;
• поведение работника до прогула;
• возможность применения менее строгого дисциплинарного взыскания.

Так, например, сотрудника уволили за прогул, а он доказывал, что согласовал отпуск за свой счет. Но устно. Все три судебные инстанции не нашли нарушений при увольнении.

А вот Верховный суд углядел в деле элементы «подставы» сотрудника со стороны руководства. Больно активно он работал в профсоюзе. И отправил дело на пересмотр (определение ВС от 24.08.2020 № 18-КГ20-37).

Нельзя, чтобы дополнительные основания для увольнения были похожи на дискриминацию

Прекратить трудовой договор с дистанционным работником можно по двум дополнительным основаниям (ст. 312.8 ТК):

• не выходит на связь более двух рабочих дней подряд;
• переехал в другую местность, где не может выполнять свою работу.

Но в конкретном деле компания оговорила с дистанционным сотрудником еще одно основание: отсутствие и компании достаточного объема работы. А затем и уволила по этому основанию.

Первые три судебные инстанции поддержали работодателя. Он доказал, что фронт работ действительно упал в два раза. А сотрудник добровольно подписал дополнение к трудовому договору.

Однако Верховный суд решения отменил (определение ВС от 21.03.2022 № 4-КГ21-54-К1). Такое дополнение – дискриминация. Дистанционному работнику полагаются такие же гарантии по статьям 178-181.1 ТК, как и всем остальным сотрудникам организации.

Напомним, что это выходные пособия и гарантии преимущественного права оставления на работе.

Дело вернули на пересмотр. В итоге стороны заключили мировое соглашение.

• трудовой договор
• увольнение работника
• судебно-арбитражная практика

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

• невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
• оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
• самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после.

Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей.

Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

• участие в судебном разбирательстве;
• отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
• невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
• плохое самочувствие (подтвержденное документально);
• болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
• проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
• нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
• приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
• отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст.

261 ТК РФ).

• последние поправки в ЕНП по закону от 31 июля, в которых еще никто не успел разобраться;
• как оспорить сальдо ЕНС;
• как подготовить отчетности за 9 месяцев по новым правилам.

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега.

Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства.

В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись.

Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия.

Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования.

Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор.

Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника.

В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

• увольнение работника
• увольнение по инициативе работодателя
• Картотека
• инструкции для бухгалтера

Когда пропавшего работника можно уволить за прогул: условия от Роструда

29.06.2023 распечатать Многие работодатели увольняют сотрудников за прогулы. С данным увольнением нужно быть аккуратней и соблюдать все условия для увольнения, в противном случае – суд может восстановить работника со всеми вытекающими.

Можно ли уволить работника, который «пропал» и не выходит на связь, разъяснил Роструд.

Общие условия для увольнения работника за прогул

• работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
• работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
• работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.

Роструд на сайте Онлайнинспекция.рф отмечает, если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за прогул невозможно.

В любом случае факт невыхода на работу зафиксируйте актом об отсутствии на рабочем месте. В основе акта может быть служебная записка от непосредственного руководителя или любого другого работника компании. Подтвердить отсутствие на работе можно распечаткой из системы контроля, если в компании установлена пропускная система.

Что должно быть указано в табеле учета рабочего времени

Время отсутствия работника на работе в табеле учета рабочего времени следует отмечать как неявки по невыясненным причинам. Это время не оплачивается, поэтому работодатель может подождать, когда работника выйдет на связь.

Непосредственно прогул отмечается в табеле учета рабочего времени, когда работодатель установил факт совершения работником прогула.

Увольнение, если работник пропал и не выходит на связь

Законодательством не установлена обязанность работодателя разыскивать работников, не выходящих на работу по неизвестным причинам.

Инспекторы считают, что не могут стать основанием для увольнения работника за прогул:

• направление письма по известному работодателю адресу работника
• отсутствие ответа на письмо или возврат письма из-за отсутствия адресата.

Эти обстоятельства сами по себе не могут являться подтверждением отсутствия работника на рабочем месте по неуважительным причинам.

Для увольнения отсутствующего длительное время работника, в т.ч. от которого невозможно получить объяснительную относительно своего невыхода на работу, работодателю необходимо действовать в следующем порядке:

1. направить работнику требование о даче письменных разъяснений причин отсутствия на рабочем месте;
2. написать заявление о розыске в полицию;
3. подать заявление в суд о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим
4. и только после вынесения судом решения о признании работника безвестно отсутствующим расторгнуть трудовой договор.

Если ждать работодатель не хочет, то уволить можно за прогул согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но нужно учитывать, если работник объявится и у него будет уважительная причина, то его придется восстановить на работе.

Как работодателя могут оштрафовать за нарушение порядка увольнения

Если работодатель применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения без основания или нарушил порядок его применения, инспекторы труда могул привлечь его к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

• на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей,
• на должностных лиц или индивидуального предпринимателя – в размере от 1000 до 5000 рублей.