Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных условий труда 2024 Вожгора

Когда работодатель хочет поменять условия оплаты работы сотрудника или режим его работы, сначала нужно попробовать с ним договориться. В случае согласия работника подписать дополнительное соглашение можно одним днем. Ждать 2 месяца, чтобы начать работу в новых условиях, не нужно.

Но если убедить работника не удается, то без длительной процедуры не обойтись.

Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке.

Но как показывает практика, в применении указанная норма достаточно сложна. И это несмотря на то, что в ст. 74 ТК РФ использованы формулировки, которые, казалось бы, дают работодателям свободу действий.

Например, под организационные изменения компании часто подводят корректировку штатного расписания в части уменьшения заработной платы по ряду должностей. Но суды считают такой подход формальным и удовлетворяют иски сотрудников, не согласных с сокращением уровня дохода. Проигрыш ждет компанию и тогда, когда в ходе мероприятий оказалась затронутой трудовая функция работника.

Ее изменение гарантировано приведет к отмене решения работодателя. Кроме того, не всегда будет обоснованным применение ст. 74 ТК РФ при отмене надбавок и других льгот, полагающихся работнику за вредные условия труда.

Их нельзя отменять, объяснив это только проведением в компании спецоценки. Упразднение льгот допускается только при подтверждении, что условия на рабочем месте реально улучшились.

Переход на новое оборудование — повод изменить условия договора

Работодатели часто считают, что для соблюдения процедуры изменения условий трудового договора достаточно вручить работнику уведомление. Но это не так. Сначала нужно проверить, действительно ли в компании происходят организационные и (или) технологические изменения условий труда. Без подобных оснований начинать уведомление сотрудников нельзя.

Также следует убедиться, что корректировка положений трудового договора непосредственно связана с такими изменениями, и при этом невозможно сохранить прежние условия работы сотрудника.

При несоблюдении хотя бы одного из этих условий суды, как правило, признают незаконным применение работодателем ст. 74 ТК РФ. Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33-5730/11, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делу № 2-14/2014, 33-261/2014. Основание для подобных решений — п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2).

В нем разъяснены принципы, позволяющие признать изменение условий трудового договора неправомерным. Примеры организационных и технологических изменений содержатся в ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления № 2. К ним относят изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (ее заменила спецоценка).

Суды к изменениям организационных или технологических условий труда относят:

структурную реорганизацию, включая объединение компаний, смену местонахождения подразделения, рабочего места, организацию новых подразделений с перераспределением подчиненности сотрудников и должностных обязанностей (определения ВС Республики Мордовия от 26.03.2015 по делу № 33-597/2015, Челябинского областного суда от 05.03.2015 по делу № 11-2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015 №4г/8-571);
изменение режимов рабочего времени с целью усовершенствования производственных процессов (апелляционные определения Калининградского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-4694/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 № 33-18721/2014);
изменение правил эксплуатации и введение нового производственного оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33-18182) и другие. Итак, доказать правомерность корректировки условий трудового договора удастся только если в компании произошли организационные и технологические изменения условий труда.

В случае спора взаимосвязь этих событий докажут письменное технико-экономическое обоснование, служебные записки, приказы и прочая документация. Их отсутствие существенно затруднит процесс и может привести к удовлетворению требований работника о восстановлении на работе либо о признании введенных изменений незаконными.

Когда можно менять условия трудового договора*

Наличие организационных и (или) технологических изменений условий труда
Взаимосвязь между указанными изменениями и корректировками трудового договора
Невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с указанными изменениями

*нужна совокупность всех признаков

Результаты спецоценки не всегда становятся причиной для изменения условий договора

За вредные и опасные условия труда на рабочем месте работникам полагаются льготы (доплата, дополнительный отпуск или сокращенное время работы). Ранее работодателям приходилось предоставлять все три гарантии, но теперь объем льгот зависит от степени «вредности» рабочего места. В связи с этим не ясно, вправе ли работодатель использовать результаты спецоценки для отмены компенсаций в одностороннем порядке.

Ведь добровольно подписать соглашение об уменьшении объема гарантий с работниками получится далеко не всегда.

Так вот, изменения в трудовые договоры в порядке ст. 74 ТК РФ на основании результатов спецоценки обоснованными будут не всегда. Предположим, что условия труда остались вредными, но подкласс условий труда понизился исключительно в результате применения новой методики спецоценки без каких-либо изменений на рабочих местах.

Например, в связи с исключением из числа вредных факторов отсутствия естественного освещения. В такой ситуации использовать ст. 74 ТК РФ и отменять льготы рискованно.

С одной стороны, пересмотр компенсаций за вредность возможен по результатам спецоценки при условии уменьшения итогового класса (подкласса) условий труда (п. 12 Информации от 28.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда» (с изм. от 29.10.2014)). Об обязательном наличии реальных улучшений не говорится.

Однако указанное мнение Минтруда нужно рассматривать с учетом положений ТК РФ и нормативных актов, касающихся спецоценки. С позиции ст. 74 ТК РФ в описанной ситуации вряд ли можно говорить о каких-то изменениях в условиях труда.

Ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ также ориентирует на то, что компенсации за вредность, которые фактически предоставлялись работникам по состоянию на 01.01.2014, не могут быть отменены или уменьшены, если остались неизменными условия труда на рабочем месте, которые были основанием для назначения компенсационных мер.

Поэтому наиболее безопасен вариант с реальным улучшением условий на рабочем месте, подтвержденным снижением подкласса вредности по итогам спецоценки. После замены или усовершенствования оборудования, перераспределения нагрузки и т.п. у работодателя появляются все основания для применения ст. 74 ТК РФ.

На практике такие изменения действительно происходят, учитывая, что с момента аттестации рабочих мест до завершения спецоценки проходит несколько лет, в течение которых в производственных процессах многое меняется.

Снижение финансовых показателей не является самостоятельным основанием для изменения договора

В условиях экономической нестабильности актуальным является вопрос о правомерности изменения трудовых договоров по причине снижения финансовых и производственных показателей компании. Как правило, речь идет об уменьшении в одностороннем порядке заработной платы сотрудника.

Суды в целом отрицательно относятся к подобным действиям работодателя. Так, в одном деле в связи с отсутствием работы для сотрудника (контрагент не заключил новый договор), работодатель вместо сокращения штата предложил перейти ему на другую должность. В результате суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2014 по делу № 33-41558/14).

В другом деле суд признал незаконными действия работодателя, который инициировал процедуру изменения условий трудового договора в связи со снижением объема работ без каких-либо организационных или технологических изменений условий труда (апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2011 по делу № 33-7025).

Действия работодателя по изменению размера и структуры заработной платы исключительно в связи с тяжелой экономической ситуацией также признаются судами незаконными (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013).

Следует отметить, что использование ст. 74 ТК РФ для целей сокращения штата работников является довольно распространенной ошибкой работодателей.

Например, в деле, которое рассмотрел Красноярский краевой суд, работодатель решил упразднить занимаемую работником должность и предложил ему занять другую должность, с иным наименованием. Для подтверждения реорганизации производства подготовили новое штатное расписание. Однако по мнению суда, эти действия свидетельствовали об изменении определенной договором трудовой функции, и он сделал однозначный вывод в пользу работника. У работодателя не было оснований для предупреждения сотрудника об изменении условий договора, предложения другой работы и последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.03.2014 по делу № 33-1619/2014).

Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение под изменение условий труда, и восстанавливают работников в должности (апелляционные определения Иркутского областного суда от 09.09.2014 по делу № 33-7461/2014, Московского городского суда от 16.03.2015 по делу № 33-7954/2015, от 26.03.2015 по делу № 33-6327/2015).

Не смог доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда и работодатель по делу, рассмотренному Верховным Судом РФ (определение от 16.05.2014 № 5-КГ14-14). Работник обжаловал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причиной которого стало несогласие с переименованием должности. Помимо этого работодатель планировал уменьшить должностные обязанности и значительно снизить размер заработной платы. Основанием для подобных решений стало изменение штатного расписания.

Верховный Суд РФ пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой (с иным функционалом и заработком) свидетельствует о сокращении штата. И, конечно, в такой ситуации речь об изменении условий трудового договора не идет. В итоге суд признал действия работодателя незаконными.

Меняя условия договора, трудовую функцию нужно оставить прежней

На основании ст. 74 ТК РФ можно изменить любое условие трудового договора: режим рабочего времени, место выполнения работы (включая перенос в другой город), условия оплаты труда и т.п. При этом не допускается ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и (или) соглашением. Однако ни при каких условиях нельзя менять трудовую функцию работника (ч.

1, ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Иными словами, кладовщика нужно оставить с прежними обязанностями, а не вменять ему еще и уборку всей прилегающей территории.

Когда работодатель начинает столь масштабные мероприятия, то больше всего его волнует правомерность уменьшения зарплаты сотрудников. Формально ст. 74 ТК РФ не запрещает работодателю снижать заработную плату, однако суды в целом негативно относятся к ситуации, когда это решение не связано с изменениями обязанностей работника (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 08.08.2012 по делу № 33-2048/2012).

Действительно, сложно представить, что организационные и (или) технологические изменения условий труда влияют только на условия оплаты труда. Кроме того, необходимо учитывать ч. 1 ст. 129 ТК РФ, согласно которой заработная плата работника зависит от сложности, количества и условий выполняемой работы.

Поэтому невозможность сохранения прежнего уровня оплаты труда в большинстве случаев можно объяснить только уменьшением объема должностных обязанностей, снижением сложности и интенсивности труда и иными подобными причинами. Если эти обстоятельства подтверждены, то шансы работодателя на успешное разрешение спора существенно повышаются (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2012 № 33-2768/2012).

При изменении должностных обязанностей следует убедиться, что не меняется трудовая функция работника. Судебная практика сильно различается в зависимости от того, насколько изменение должностных обязанности повлияло на существо трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Понятие должностных обязанностей в законе не раскрывается, однако под ними, как правило, понимаются те конкретные действия, которые работник выполняет в рамках трудовой функции. Например, трудовая функция «специалиста по кадрам» подразумевает следующие должностные обязанности: работу с трудовыми книжками, оформление приказов о приеме, переводах, увольнении и отпусках.

Повлекла ли корректировка должностной инструкции к изменению трудовой функции и требуется ли согласие работника на подобные действия, суд будет оценивать в каждом конкретном случае (определении КС РФ от 25.09.2014 № 1853-О). Но вряд ли можно говорить об изменении трудовой функции по должности «юрисконсульт», если из числа его обязанностей в силу разных причин изъяли обязанность по ведению претензионной работы. Аналогичный вывод следует сделать и применительно к ситуации, когда должностные обязанности лишь конкретизируются.

По мнению судов, уменьшение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции работника. Это подтверждают определения Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-3711/2012, Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014, Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 по делу № 33-542/2014, Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268, от 18.09.2014 по делу № 33-17963/2014, от 02.04.2015 по делу № 33-6829 и другие. А вот значительное изменение должностных обязанностей, особенно сопряженное с изменением наименования должности, с большой степенью вероятности будет признано судом изменением трудовой функции.

Вам понравился материал?

Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных условий труда 2024

С 30 сентября 2022 года в состав Российской Федерации вошли новые субъекты РФ – Донецкая Народная Республика, Луганская Народная Республика, Запорожская и Херсонская области. Подробнее об этом см. комментарий.

Правительство России установило, как регулируются трудовые отношения на территориях новых субъектов РФ с 4 января 2024 года до 1 января 2026 года (далее – Правила).

Правила распространяются на работников и работодателей новых регионов. Это следующие категории работодателей:

которые вели деятельность на территориях ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей по состоянию на 30.09.2022;
зарегистрированные (в том числе при создании или реорганизации юридических лиц) после 30.09.2022 в соответствии с законодательством РФ на территориях ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей.

Рассмотрим подробнее основные моменты, на которые необходимо обратить внимание работодателям.

Заключение трудовых договоров

С 4 января 2024 года трудовые договоры с сотрудниками должны заключаться в соответствии с федеральными законами и другими нормативными актами РФ (п. 3 Правил). Трудовые договоры, которые заключены с работниками до 04.01.2023, должны быть приведены в соответствие с трудовым законодательством РФ. Если условия трудовых договоров не соответствуют требованиям российского трудового законодательства, то они не применяются с 01.01.2026. Исключением являются случаи, установленные Правилами (п.

4 Правил).

Трудовые отношения с проживающими на территориях новых субъектов (по состоянию на 30.09.2022) без гражданства РФ регулируются теми же правилами, которые действуют для граждан РФ, то есть не применяются положения главы 50.1 ТК РФ, которая регулирует трудовые отношения с иностранцами и лицами без гражданства. Такой порядок действует до 01.07.2023 (п. 7 Правил).

Если при заключении трудового договора у сотрудника отсутствует документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, форма АДИ-РЕГ), работодатель не вправе отказать ему в заключении трудового договора. В этом случае сотрудники самостоятельно регистрируются в Социальном фонде России (СФР) или по заявлению сотрудников их регистрируют работодатели в соответствии с законодательством РФ (п. 6 Правил).

Изменение, прекращение трудовых договоров

Руководители организаций, расположенных в ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областях, вправе принимать решения, действующие до 01.01.2025:

об ознакомлении сотрудников с графиками сменности не позднее чем за 3 календарных дня до введения их в действие. Порядок ознакомления устанавливается локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза;
об уведомлении работника об изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не позднее чем за 2 недели (если меньший срок не предусмотрен ТК РФ). Если работник отказался от продолжения работы в новых условиях или от предложенной другой работы, трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом сотруднику выплачивается дополнительная компенсация в размере полуторамесячного заработка (п. 38 Правил).

С 4 января 2024 года расторжение трудовых договоров с работниками проводится по правилам ТК РФ (п. 8 Правил).

В ситуации, когда сотрудники не могут прекратить трудовые отношения с работодателями на отдельных территориях ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей, датой увольнения является дата, которую определяет высший исполнительный орган субъекта РФ по месту жительства сотрудника или по месту ведения им трудовой деятельности. В этом случае запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника вносит орган местного самоуправления или работодатель по новому месту работы на основании решения высшего исполнительного органа нового субъекта РФ (п. 16 Правил).

Приостановление трудовых договоров с эвакуированными работниками

Напомним, что в ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областях в настоящее время Указом Президента РФ от 19.10.2022 № 756 введено военное положение. В связи с этим власти новых регионов России эвакуируют жителей в безопасные районы (пп. 3 п. 2 ст.

7 Федерального конституционного закона от 30.01.2002 № 1-ФКЗ «О военном положении»).

Если сотрудники эвакуированы после 30.09.2022 по решению высших исполнительных органов ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей, то (п. 9 Правил):

действие трудового договора с сотрудниками приостанавливается до окончания эвакуации
либо за сотрудниками может сохраняться рабочее место в соответствии с нормативными актами ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей, действовавшими по состоянию на 30.09.2022.

На время приостановления трудового договора с эвакуированным работником работодатель вправе заключить с другим сотрудником срочный трудовой договор. Исключением являются законные представители и педагогические работники, сопровождающие детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, находящихся на полном гособеспечении. За такими работниками сохраняются рабочие места и заработная плата до возвращения их из эвакуации за счет средств новых субъектов РФ.

Если работодатель проинформировал (в том числе через СМИ) эвакуированного сотрудника о возобновлении деятельности (или необходимости приступить к работе), но сотрудник не вышел на работу по истечении 6 месяцев со дня его информирования, его можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Порядок информирования работников определяется высшими исполнительными органами ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей.

Работодатели могут сохранить рабочие места и заработную плату (до 01.07.2023) сотрудникам, мобилизованным в вооруженные силы, а также в другие воинские формирования и органы, специальные формирования ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей, в соответствии с нормативными правовыми актами этих регионов, действовавшими по состоянию на 30.09.2022 на указанных территориях (п. 10 Правил).

Локальные нормативные акты

Локальные нормативные акты работодателей, которые приняты до 04.01.2023, необходимо привести в соответствие с трудовым законодательством РФ. Если нормы таких локальных нормативных актов не соответствуют требованиям российского трудового законодательства, они не применяются с 01.01.2026 (п. 11 Правил). Таким образом, работодатели должны привести свои ЛНА в соответствие с российским законодательством до 01.01.2026 или принять новые ЛНА с учетом установленных в РФ требований (ст.

8 ТК РФ).

Трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности

Трудовые книжки сотрудников, оформленные согласно законодательству ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей по состоянию на 30.09.2022 (старые трудовые книжки), продолжают действовать. Они ведутся в соответствии с ТК РФ и Порядком ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н.

При оформлении сотрудникам трудовых книжек (ведении сведений о трудовой деятельности) работодателям необходимо учитывать следующее (п. 13, 14 Правил):

1) если трудовые отношения с сотрудником оформлены до 01.01.2024 и у него есть старая трудовая книжка, то работодатель может по просьбе работника оформить ему бумажную трудовую книжку по действующим в РФ правилам (по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н) или вести на него электронную трудовую книжку (предоставлять сведения о трудовой деятельности в электронном виде);

2) если трудовые отношения с сотрудником впервые оформлены в период с 04.01.2023 по 01.01.2024, ему оформляется новая трудовая бумажная или электронная трудовая книжка;

3) если трудовые отношения с сотрудником впервые оформлены с 01.01.2024, сведения о трудовой деятельности ведутся только в электронном виде. Бумажная трудовая книжка на него не оформляется;

4) если у сотрудника нет трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель оформляет ему новую трудовую книжку. Она оформляется работнику по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н.

Организации и индивидуальные предприниматели новых субъектов РФ должны пройти государственную регистрацию (перерегистрацию) в России в соответствии с требованиями законодательства РФ.

Подробнее об этом см. комментарий.

Со дня государственной регистрации организации в ЕГРЮЛ или ИП в ЕГРИП:

работодатель представляет сведения о трудовой деятельности сотрудников в Социальный фонд России (СФР). При представлении таких сведений на сотрудника впервые представляются сведения о его трудовой деятельности по состоянию на дату госрегистрации;
в трудовые книжки и в сведения о трудовой деятельности работников вносится запись о реорганизации (переименовании) работодателя.

Ежегодные отпуска

Продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков, которые предоставляются за период до 30.09.2022, сотрудникам, работающим в новых субъектах РФ и заключившим трудовые договоры до 04.01.2023, исчисляется в соответствии с законами и другими нормативными актами, которые действовали в ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областях по состоянию на 30.09.2022.

Спецоценка

В отношении результатов аттестации рабочих мест по условиям труда (специальной оценки), проведенной у работодателей, которые ведут деятельность в ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областях, применяются следующие правила:

1) если аттестация (спецоценка) проведена до 30.09.2022, результаты действительны в течение 5 лет со дня ее завершения (за исключением возникновения оснований для проведения внеплановой спецоценки);

2) если срок действия результатов аттестации (спецоценки) закончился с 30.09.2022 до 01.01.2024, результаты действительны до 01.01.2026 (за исключением возникновения оснований для проведения внеплановой спецоценки);

3) результаты аттестации (спецоценки) можно использовать для целей, указанных в ст. 7 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № 426-ФЗ), например, для улучшения условий труда сотрудников, установления им гарантий и компенсаций, обеспечения работников СИЗ, расчета скидок (надбавок) по взносам на травматизм и др.;

4) если возникли основания для проведения внеплановой спецоценки, указанные в ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ, спецоценку на рабочих местах необходимо провести в течение 6 месяцев с 01.01.2024.

С 01.01.2024 государственная экспертиза условий труда проводится в соответствии с законодательством РФ.

Если у работодателей, которые ведут деятельность в ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областях, не проведена аттестация рабочих мест по условиям труда (спецоценка), то с 01.01.2024 необходимо провести спецоценку в отношении таких рабочих мест в порядке, установленном Законом № 426-ФЗ.

Смотрите также

В каких регионах вводится военное положение?
Установлены новые правила для командировок в ДНР, ЛНР, Запорожскую и Херсонскую области

Подпишитесь на новости

Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:

десятки экспертов ежедневно мониторят изменения законодательства и судебную практику;
рассылка бесплатная, независимо от наличия договора 1С:ИТС;
ваш e-mail не передается третьим лицам;

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Ст. 74 ТК описывает нюансы преобразования условий, определённых участниками трудового договора по причинам, обусловленным модернизацией организационных или технологических параметров труда.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

преобразования в технике и технологии;
структурная реорганизация;
прочие причины.

Подчёркнуто, что о грядущих преобразованиях условий трудового договора, а также о факторах, стимулировавших подобную трансформацию, наниматель письменно уведомляет сотрудника не позднее чем за два месяца, если другой порядок не прописан ТК.

Упомянуто, что если сотрудник не готов трудиться в новых условиях, то наниматель письменно предлагает ему иную позицию. При этом должны соблюдаться следующие условия: наличие подходящей позиции и готовность сотрудника её занять с учётом состояния здоровья. Новая позиция может предлагаться как вакантная:

должность, отвечающая критериям подготовки сотрудника;
нижестоящая или меньше оплачиваемая позиция.

Подчёркнуто, что при этом наниматель должен предложить сотруднику все отвечающие упомянутым критериям вакансии, наличествующие у него в данной местности. Предлагать вакансии на иных территориях наниматель должен, если подобная обязанность закреплена:

трудовым договором индивидуального или коллективного формата;
соглашениями.

Если у нанимателя отсутствует подходящая позиция или сотрудник отказывается от предложенной должности, то трудовые взаимоотношения завершаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Подчёркнуто, что в ситуации, когда факторы, упомянутые в ч. 1 ст. 74 ТК, могут явиться первопричиной массового увольнения трудящихся, наниматель вправе с учётом пожеланий выборного органа первичной профорганизации и в порядке, закреплённом ст. 372 ТК для принятия локальных актов, на срок до полугода задействовать режим неполных рабочего дня (смены) и/или недели.

Упомянуто, что если сотрудник не готов продолжать трудиться на условиях неполноценного рабочего времени, то трудовые взаимоотношения с ним прерываются в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом ему обеспечиваются положенные гарантии и компенсации.

Подчёркнуто, что отмена режима неполноценного рабочего времени ранее срока, на который он был введён, осуществляется нанимателем с учётом пожеланий выборного органа первичной профорганизации.

Указано, что преобразования определённых сторонами условий трудового договора, вводимые по ст. 74, не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с закреплённым колдоговором, соглашениями.

Рассмотренная статья детально разбирает ситуацию, когда наниматель по объективным причинам вынужден сокращать сотрудников. Особо важным представляется указание, что наниматель вправе задействовать режим неполного рабочего времени на срок до полугода.

Вопросы по ст. 74 ТК

О каких сроках предупреждения, особо упомянутых в ТК, говорится в этой статье?

ТК предусматривает два исключения из двухмесячного срока, прописанного ст. 74:

ст. 306 оговаривает двухнедельный срок (14 дней), если нанимателем является физическое лицо;
ст. 344 упоминает о недельном сроке (7 дней), если нанимателем является религиозная структура.

Подобные исключения обусловлены спецификой экономико-социальных условий, в которых функционируют упомянутые группы нанимателей.

Что требуется от нанимателя для полноценного использования возможностей ст. 74 ТК.

Помимо наличия самих объективных обстоятельств (например, санкции, их последствия и пр.), от нанимателя требуется их полноценное документарное подтверждение. Этот фактор подчёркивается в п. 21 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.04. Т.е. от топ-менеджеров организации-нанимателя нужны документы, подтверждающие факт наличия обстоятельств, являющихся предпосылкой использования опций ст.

74 ТК. Следует отметить, что о том же говорит и ст. 56 ГПК, требующая от доказывающей стороны предоставления документов, подтверждающих её точку зрения. Если же наниматель не предоставил нужные доказательства, то использование ст.

74 не признаётся корректным при последующих судебных разбирательствах.

Отдельно нужно заметить, что в ТК не содержится твёрдого определения технико-организационных обстоятельств, упомянутых в ст. 74 ТК. Предполагается, что наниматель будет доказывать их наличие в конкретных ситуациях, базируясь на прецедентах и деловой практике.

Приказ об изменении условий трудового договора

Приказ об изменении условий трудового договора является официальным документом, фиксирующим произошедшие изменения в изначальных письменных договоренностях между работником и работодателем. Бумага является обязательной при внесении каких-либо существенных изменений в трудовой договор.

Бланк и образец
Онлайн просмотр
Бесплатная загрузка
Безопасно

Какие обстоятельства могут быть

Помимо взаимно оговоренных и принимаемых должностных обязанностей, трудовой договор меняется в случае смены работодателя, собственника фирмы. Если на посту директора не владелец (и не с ним заключался трудовой договор) и он сменяется, то приказ об изменении условий трудового договора составлять не нужно.

Стоит отметить, что документ нужен, только если условия меняются существенно.

Трудовой кодекс оговаривает определенно, какие именно из условий являются существенными:

Поменялось ФИО одной из сторон. Довольно частое в жизни явление. Поэтому кадровые службы не всех организаций заботятся о таких деталях. Тем не менее они принципиально важны, и при проведении проверок можно понести административное наказание в виде штрафа за такое нарушение.
Изменилась оплата труда в большую или меньшую сторону. Например, из-за кризиса или в связи с уменьшением общего времени работы. Увеличение заработных плат в связи с процессами инфляции также должно регулироваться этим способом.
Увеличилось или уменьшилось время, которое сотрудник должен посвящать работе. Возможно, поменялось время суток или часы работы. Если в трудовом договоре оговаривается ненормированный рабочий день, то это может быть просто количество часов в месяц.
Изменились трудовые функции. Может поменяться их характер, увеличиться либо уменьшится объем. Обязанности могут распределяться между отдельными сотрудниками как угодно, при условии соблюдения Трудового кодекса.

Также есть вариант, при котором сам сотрудник может быть инициатором смены условий своего труда, обязанностей и пр. Естественно, в одностороннем порядке он менять ничего не может. Но в этом случае он пишет заявление с указанием причин, которые побуждают его к изменениям в своей трудовой деятельности.

Обязательно ли письменное согласие сотрудника

Уведомление сотруднику от лица работодателя (с которым заключался договор) об изменении условий сотрудничества – обязательное условие при выпуске в учреждении подобного рода приказов. Очень желательно приводить на него ссылку в конце документа, в качестве сноски «основание».

Работодатель имеет право изменить что-либо в трудовом договоре без письменно разрешения сотрудника только в двух случаях: реорганизации и если изменились технологические условия труда. В приведенном образце как раз описывается вторая ситуация.

При изменении технических условий все равно нужно приводить основание для вносимых изменений: ссылку на акт о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда либо другой документ, который можно будет предоставить при необходимости в суде в качестве веского доказательства.

Важно! В ином случае работник может обратиться в судебную инстанцию с заявлением о незаконной смене условий трудового договора и выиграть дело.

Таким образом, на изменения в трудовом договоре влияет множество факторов. Все предугадать невозможно. Тем не менее каждое из них требует уведомления, составления и подписания приказа.

Части приказа

Несмотря на то что бумага не имеет четкой, предписанной формы в законодательстве (там говорится о свободной форме изложения), желательно придерживаться заранее определенной структуры приказа. Официальный документ требует канцелярского типа изложения информации.

В верхней части приказа об изменении условий трудового договора, посередине, всегда пишется полное наименование компании, которая его выпускает. Чуть ниже – дата и номер документа. После слова «Приказ» всегда перечисляются причины, побудившие руководителя его издать. Это может быть:

Проведенная аттестация условий труда.
Прохождение работником курсов повышения квалификации.
Заявление сотрудника.
Полученная работником травма и пр.

После изложения причин в документе должно быть четко и по пунктам зафиксировано, что именно изменится в условиях трудового договора. Это может быть время, место, обязанности, оплата, тарифная ставка и пр.

Также в приказе обязательно должны быть отмечены:

Даты, с какого числа происходят изменения. Причем для каждого пункта приказа дата прописывается отдельно.
Факт отправки письменного уведомления сотруднику о выходе приказа.
Кадровик или иное должностное лицо, отвечающее за сообщение сотруднику о вносимых изменениях. А также кто из сотрудников компании обязан составить дополнительные соглашения к трудовому договору, для того чтобы изменения были зафиксированы и там.
Кто контролирует исполнение изложенных в документе требований. В большинстве случаев контроль руководитель оставляет за собой.

В конце документа указывается основание для вносимых изменений. Это может быть заявление сотрудника или любой другой документ. Но этот пункт не является обязательной частью приказа.

В самой нижней части заполняемого листа ставится подпись руководителя и печать организации. Также там должны расписываться все лица, которые были упомянуты в тексте приказа. Например, менеджер по персоналу, юрист, кадровик и пр.

Желательно делать два-три экземпляра приказа. Один из них отправляется лично в руки работнику, условия чьего трудового договора изменяются. Он должен расписаться в его получении.

В любом случае номер приказа попадает в реестр кадрового делопроизводства компании. Они относятся к документам по личному составу. Срок хранения этого документа – 75 лет.

Исключение

Если речь идет о сотруднике, который упоминается в Уставе организации: гендиректоре, главном бухгалтере и пр., то приказ относится к документам по основной деятельности (и в этом случае срок хранения составляет тоже 75 лет). Информация о таком приказе об изменении условий трудового договора заносятся в соответствующие реестры.