Дистанционный работник не выходит на связь 2024

С 1 января 2021 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс, касающиеся удаленной работы. Документ подписан президентом.

Сергей Куксин

Если бы не пандемия, удаленная работа так бы и оставалась вне правового поля. В России до ковидных ограничений этот вид трудовых отношений был совсем не распространен. И именно потому, что его сложно администрировать.

Ведь удаленка предполагает полноценную работу с заключением трудового договора. Только человек работает не в офисе, а дома или в каком-то месте, где ему удобно.

Какие же гарантии получают удаленные сотрудники и за что с них могут спросить?

Как удаленку ни назови

Понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» становятся синонимами.

Дистанционная работа делится на три категории. Первая — дистанционная работа на постоянной основе. Вторая — дистанционная работа на определенный период.

Третья категория — дистанционная работа периодически.

«Мы решили, что необходимо ограничить время дистанционной работы до шести месяцев для того, чтобы существовала принципиальная разница между временной дистанционной работой и постоянной, и зафиксировать, что за работником, который временно переведен на дистанционную работу, сохраняется его стационарное рабочее место, которое должно быть восстановлено после того, как он завершит этот временной период», — пояснил первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия» в Госдуме Андрей Исаев, который стал одним из инициаторов поправок в Трудовой кодекс.

Он также пояснил, что когда речь идет о периодической удаленной работе, то имеется в виду, что работник часть времени может трудиться дистанционно, а другую часть — стационарно. Такую работу еще можно назвать комбинированной.

За переработку надо платить

«Мы установили, что если локальным нормативным актом не определено время работы, то его для себя работник определяет самостоятельно», — пояснил Исаев.

Постоянному дистанционному работнику отпуск предоставляется так же, как любому работнику, — не менее 28 календарных дней ежегодно. На временного дистанционного работника будет распространяться график отпусков, существующий на предприятии.

Если работник временно переводится на дистанционную работу и задачи, стоящие перед ним, остаются теми же, заработная плата ему не может быть понижена. Но во время обсуждения законопроекта было много споров о том, что считать переработками. «Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время», — отметил Исаев. А глава Комитета Совета Федерации по социальной политике Инна Святенко добавила: «Любое нарушение личного времени может рассматриваться как сверхурочка, которая должна быть оплачена».

Правда, здесь пока так и не понятен механизм, как сотрудник может заставить работодателя заплатить за поздние задания.

Не за свой счет

Постоянно или временно работает человек на дистанционной основе, все необходимое для выполнения обязанностей ему должен предоставить работодатель. Теперь это закреплено в законе.

Если же человеку все-таки удобнее работать за своим компьютером и использовать личный телефон, то он должен использовать программные продукты, которые совместимы с программами работодателя. Но затраты по их установке должен компенсировать работодатель, как и расходы на связь. Впрочем, эксперты советуют выбирать этот вариант, если работник полностью уверен в своем работодателе.

Иначе обещанной компенсации можно и не дождаться. Надежнее подождать, пока работодатель выдаст планшет, телефон, ноутбук или иные средства для работы.

Начальству лучше отвечать

Если удаленный работник не выходит на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней, то это может стать основанием для увольнения. Второе новое основание для увольнения — если работник переехал в какое-то место, где с ним сложно связаться. Отговорки типа: «ой, начальник, извини, связь барахлит», руководство не будет считать уважительной причиной невыполнения задания.

Работать можно и на пляже под пальмами, но связь с офисом должна быть идеальная.

Можно ли уволить за прогул дистанционного работника?

Волгоградский областной суд восстановил на работе работника, уволенного за прогул. Как было установлено в ходе рассмотрения дела, с работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, по условиям которого работник должен был выполнять свою трудовую функцию по месту своего жительства, а также обязался в рабочие дни с 9 до 18 часов быть доступным для обращений со стороны работодателя с использованием предусмотренных средств связи (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу № 33-3223/2018).

Несмотря на это в течение нескольких дней работник не выходил на связь с работодателем, а также не предоставлял еженедельные отчеты и план работ на следующую неделю. Работодатель посчитал такие действия работника прогулом, за что последний был уволен.

Однако, по мнению суда, данные факты не могут свидетельствовать именно о том, что работник отсутствовал на работе. Как следовало из пояснений работодателя, по месту жительства работника его представители не выезжали и иных попыток установить факт отсутствия работника, кроме телефонных звонков, не предпринимали. В связи с этим суд посчитал факт прогула недоказанным и признал увольнение незаконным.

Содержит ли ТК РФ специальные нормы о прочих основаниях увольнения дистанционных работников, помимо расторжения трудового договора по инициативе работодателя? Ответ – в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ.

Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Отметим, что, даже если бы работодателю удалось доказать отсутствие работника в рабочее время по месту жительства, это далеко не гарантировало бы положительный для него исход дела, поскольку формально даже такое нарушение работником трудовой дисциплины нельзя было бы считать прогулом. Дело в том, что в силу подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд на рабочем месте. А рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст.

209 ТК РФ). В то же время само определение дистанционной работы предполагает ее выполнение исключительно вне какого-либо места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ).

Соответственно, у дистанционного работника просто нет рабочего места. Определенное трудовым договором место его работы (пускай даже конкретизированное до адреса) рабочим местом не является. А значит, такой работник в принципе не может быть уволен за прогул.

Вместе с тем суды иногда довольно широко трактуют понятие рабочего места, о чем свидетельствует практика рассмотрения споров о правомерности увольнения за прогул работников с разъездным характером работы. У таких работников тоже может не быть как такового рабочего места. Тем не менее, когда работодателю удается доказать, что работник фактически не находился в том месте, где должен был исполнять свои обязанности (пускай даже оно и не являлось его рабочим местом по смыслу ст. 209 ТК РФ), суды нередко встают на его сторону. Так, например, Краснодарский краевой суд признал законным увольнение за прогул медицинского представителя, не явившегося на встречу с клиентом, проходившую с 9.00 до 13.15, хотя она проводилась не на территории работодателя (определение от 7 июня 2018 г. № 33-16435/2018).

А Волгоградский областной суд вынес аналогичное решение в ситуации, когда региональный менеджер по продажам в свои рабочие дни вообще находился в другой стране, где не было клиентов, с которыми он мог бы работать (определение от 15 марта 2018 г. № 33-3875/2018).

В связи с этим, возможно, если бы организации удалось доказать, что дистанционный работник в его рабочее время отсутствовал по адресу, который оговорен в его договоре в качестве места работы, суд бы поддержал работодателя. Тем не менее, следует учитывать, что увольнение дистанционного работника за прогул в любом случае является крайне спорным решением.

Работодатель, однако, не лишен возможности применения к дистанционному работнику, не выходящему на связь с работодателем в оговоренное время или не предоставляющим отчеты о проделанной работе, иных мер дисциплинарного воздействия (если такие обязанности зафиксированы в его трудовом договоре). Если же для работодателя такое поведение является неприемлемым настолько, что с работником, совершившим подобного рода проступок, он хочет сразу же расстаться, следует заранее воспользоваться предусмотренной ст. 312.5 ТК РФ возможностью предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, помимо установленных законом.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Пермского края

Дистанционный работник не выходит на связь с работодателем более недели, на звонки не отвечает, работу не выполняет. Можно ли его уволить?

Поделиться

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч.9 ст.312.3 Трудового кодекса РФ).
Согласно ч.1 ст.312.8 Трудового кодекса РФ, помимо иных оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч.9 ст.312.3 ТК РФ).
Отсутствие взаимодействия работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, может расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей, которое при наличии вины работника может квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Поэтому во избежание споров с работником и признания незаконности увольнения в судебном порядке необходимо при увольнении по основанию, предусмотренному ч.1 ст.312.8 ТК РФ, соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
При этом, привлекая работника к ответственности, необходимо учесть, что его обязанности, которые работник не выполнял, должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре и должностной инструкции (ст.56 ТК РФ). Иначе дистанционный работник может обжаловать данное дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он не исполнил (ст.392 ТК РФ).
Согласно нормам ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Необходимо зафиксировать факт невыполнения дистанционным работником должностных обязанностей. Факт отсутствия работника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени (ч.4 ст.91 ТК РФ), составить акт о нарушении трудовой дисциплины. Акт составляется в произвольной форме с указанием должности и лиц, составивших акт, совершившего проступок работника и его должности, дня обнаружения проступка и описания проступка.
Акт о нарушении трудовой дисциплины и требование работодателя представить письменное объяснение по факту дисциплинарного проступка и объяснение работника могут передаваться как путем обмена электронными документами, так и в иной форме, предусмотренной, в частности, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч.2,6 ст.312.3 ТК РФ).
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то также необходимо составить соответствующий акт за подписью двух или более свидетелей.
Непредставление дистанционным работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч.1,2 ст.193 ТК РФ).
Для оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения нужно издать приказ о прекращении трудового договора и ознакомить с ним дистанционного работника под подпись, направив работнику приказ на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением (ч.6 ст.193 ТК РФ).
Так, трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном ч.1 ст.312.3 ТК РФ, с применением усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя и усиленной квалифицированной электронной подписи или усиленной неквалифицированной электронной подписи работника в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи.
Поскольку электронной подписи у сторон нет, трудовой договор о дистанционной работе, а соответственно и приказ о расторжении трудового договора, оформляются в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст.67 ТК РФ).
При отказе работника от подписи необходимо составить специальный акт об отказе от ознакомления с таким приказом. Акт составляется в произвольной форме (ч.6 ст.193 ТК РФ). Данный акт можно направить работнику как путем обмена электронными документами, так и в иной форме, предусмотренной, в частности, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч.2,6 ст.312.3 ТК РФ).
В случае ведения трудовой книжки в нее нужно внести запись об увольнении, о других дисциплинарных взысканиях записи вносить не надо (ч.4 ст.66 ТК РФ, п. 5 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н). Информация об увольнении вносится в сведения о трудовой деятельности работника (ч.2 ст.66.1 ТК РФ).

(подготовлено помощником прокурора Очёрского района Щипицыной Ю.С.)

Прямая ссылка на материал

• Вконтакте
• LiveJournal

Прокуратура
Пермского края

Прокуратура Пермского края

Дата публикации:

13 июля 2022, 13:23

Дистанционный работник не выходит на связь с работодателем более недели, на звонки не отвечает, работу не выполняет. Можно ли его уволить?

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч.9 ст.312.3 Трудового кодекса РФ).
Согласно ч.1 ст.312.8 Трудового кодекса РФ, помимо иных оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч.9 ст.312.3 ТК РФ).
Отсутствие взаимодействия работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, может расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей, которое при наличии вины работника может квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Поэтому во избежание споров с работником и признания незаконности увольнения в судебном порядке необходимо при увольнении по основанию, предусмотренному ч.1 ст.312.8 ТК РФ, соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
При этом, привлекая работника к ответственности, необходимо учесть, что его обязанности, которые работник не выполнял, должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре и должностной инструкции (ст.56 ТК РФ). Иначе дистанционный работник может обжаловать данное дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он не исполнил (ст.392 ТК РФ).
Согласно нормам ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Необходимо зафиксировать факт невыполнения дистанционным работником должностных обязанностей. Факт отсутствия работника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени (ч.4 ст.91 ТК РФ), составить акт о нарушении трудовой дисциплины. Акт составляется в произвольной форме с указанием должности и лиц, составивших акт, совершившего проступок работника и его должности, дня обнаружения проступка и описания проступка.
Акт о нарушении трудовой дисциплины и требование работодателя представить письменное объяснение по факту дисциплинарного проступка и объяснение работника могут передаваться как путем обмена электронными документами, так и в иной форме, предусмотренной, в частности, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч.2,6 ст.312.3 ТК РФ).
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то также необходимо составить соответствующий акт за подписью двух или более свидетелей.
Непредставление дистанционным работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч.1,2 ст.193 ТК РФ).
Для оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения нужно издать приказ о прекращении трудового договора и ознакомить с ним дистанционного работника под подпись, направив работнику приказ на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением (ч.6 ст.193 ТК РФ).
Так, трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном ч.1 ст.312.3 ТК РФ, с применением усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя и усиленной квалифицированной электронной подписи или усиленной неквалифицированной электронной подписи работника в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи.
Поскольку электронной подписи у сторон нет, трудовой договор о дистанционной работе, а соответственно и приказ о расторжении трудового договора, оформляются в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст.67 ТК РФ).
При отказе работника от подписи необходимо составить специальный акт об отказе от ознакомления с таким приказом. Акт составляется в произвольной форме (ч.6 ст.193 ТК РФ). Данный акт можно направить работнику как путем обмена электронными документами, так и в иной форме, предусмотренной, в частности, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч.2,6 ст.312.3 ТК РФ).
В случае ведения трудовой книжки в нее нужно внести запись об увольнении, о других дисциплинарных взысканиях записи вносить не надо (ч.4 ст.66 ТК РФ, п. 5 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н). Информация об увольнении вносится в сведения о трудовой деятельности работника (ч.2 ст.66.1 ТК РФ).

(подготовлено помощником прокурора Очёрского района Щипицыной Ю.С.)