Дисциплина труда и правила внутреннего трудового распорядка 2024 2024

2022 и 2024 годы щедры на изменения в трудовом законодательстве. Среди ключевых: гарантии мобилизованным , контрактникам и членам их семей , льготы сотрудникам с детьми-инвалидами и квотирование рабочих мест для инвалидов , ОМС и квоты иностранцам, правила отстранение вредников и учет микротравм , порядок расследования и учета профзаболеваний , формы для назначения пособий, новый Социальный фонд России , ЕФС-1 и, как следствие, – обновленный перечень документов при приеме и увольнении.

Все изменения относятся к особенностям труда, однако не всегда порядок их предоставления урегулирован законом. Кроме того, не всех работников и не все компании касается каждое из них.

Регламенты применения законодательства 2024 , которые актуальны для конкретного работодателя и его сотрудников, – вот основные изменения в правила внутреннего трудового распорядка 2024. Отразите их – так вы получите образец ПВТР с изменениями на 2024 год.

Для этого рассмотрим, что должно быть в структуре ПВТР, какие алгоритмы в них отразить, как внести изменения и где указать новые положения закона.

Уточните все об электронном листке нетрудоспособности и новом порядке назначения и выплаты пособий . Выясните, почему важно знать и учитывать актуальный МРОТ .

Консультант по трудовому праву подскажет минимум разделов и вопросов для включения в ПВТР.

Скачайте образцы документов для работы:

Зачем отражать изменения в ПВТР-2023

Обязательный и один из основных документов в компании – это ПВТР (ТК РФ ст. ст. 189 и 190 ). Благодаря нему поддерживается дисциплина труда и трудовой распорядок в коллективе. В правилах указывают права, обязанности и ответственность работника и работодателя, порядок приема, увольнения, режим, особенности труда и отдыха, меры поощрений и взысканий, а также иные вопросы, которые важны для работы у конкретного работодателя.

ПВТР обязательны для всех работодателей, у которых есть работники. Исключение – микропредприятия и некоторые НКО (Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209 , ПП РФ от 27 августа 2016 г. № 858 ). ПВТР могут быть перенесены в другие документы – в уставы и положения о дисциплине (например, Положение, утвержденное ПП РФ от 25 августа 1992 г. № 621 ).

Кроме того, все сотрудники компании должны быть ознакомлены с ПВТР под роспись: при приеме на работу и до подписания трудового договора либо сразу после принятия новой версии этого документа (ст. 8 , 68 ТК РФ).

Вот почему ПВТР – одни из первых кадровых документов, которые при проверке у вас запросят сотрудники ГИТ. Они должны быть составлены, согласованы и утверждены правильно, а также – дополнены актуальными сведениями о труде работников. В противном случае работодателю грозит ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

В ПВТР также следует определить неурегулированные положения закона и допгарантии работникам.

Скачайте памятку о структуре ПВТР с описанием разделов по ссылке

Как составить ПВТР

1. Оформление. При составлении Правил руководствуйтесь ГОСТ Р 7.0.97-2016 (далее – ГОСТ-2016) с учетом Методических рекомендаций к его применению (далее – МР). На основе этих документов компании организуют свое делопроизводство.

2. Структура. ПВТР имеют свою структуру: вводную, общую и заключительную части. Это смысловые блоки Правил.

Если ПВТР не содержат необходимых гарантий, алгоритмов, требований и разъяснений, то, по сути, не имеют юридического смысла, силы и не отражают обязательные требования закона. Примерная структура ПВТР:

• Общие положения.
• Порядок приема на работу.
• Порядок прекращения (расторжения, приостановления) трудового договора.
• Основные права и обязанности работника.
• Основные права и обязанности работодателя.
• Режим рабочего времени.
• Режим времени отдыха.
• Оплата труда.
• Меры поощрения и взыскания.
• Ответственность сторон.
• Заключительные положения.

3. Принципы. При составлении ПВТР руководствуйтесь такими принципами:

• Обязательно отражайте те положения, которые прямо указывает закон (например, сам текст Трудового кодекса) и которые относятся к работникам компании (не пишите об уплате взносов и выплате пособий исполнителям по договорам ГПХ);
• Делайте отсылочные нормы, если какое-либо положение уже урегулировано другим документом (например, на Положение об оплате и охране труда);
• Указывайте требования закона соразмерно необходимости. Не переписывайте весь Трудовой кодекс, достаточно отметить суть, неурегулированные моменты и алгоритмы, допгарантии. Например, не нужно перечислять все основания увольнения, даже новые в связи с мобилизацией. Достаточно порядка прекращения трудового договора;
• Предусматривайте только те дополнительные условия, которые не ухудшают положения работников (например, дополнительные гарантии отдельным категориям).

Важно! Универсальных ПВТР-2023 не существует. Внесение изменений 2022–2023 в ПВТР напрямую зависит от положений, которые по закону в них упоминать обязательно, структуры конкретных Правил, особенностей организации работы в компании и категорий сотрудников, которые в ней трудятся.

Изменения в ПВТР в 2024 году

Новые положения можно оформить несколькими способами: в отдельном разделе, в одном или нескольких общих разделах, в локальном акте – приложении к Правилам.

К примеру, вы хотите отразить порядок предоставления новых гарантий работникам в связи с СВО. В том числе: алгоритмы действий для приостановления и возобновления трудового договора с мобилизованным, способы оповещения работодателя, порядок уведомления и применения гарантий членам семей.

Во-первых, сделать это можно в специальном разделе, если тема отражена непосредственно в структуре ПВТР. Например, это может быть отдельный раздел «Гарантии мобилизованным работникам (добровольцам, контрактникам) и членам их семей».

Во-вторых, изменения можно кратко обозначить в общих частях ПВТР. Например, «Права и обязанности работника», «Права и обязанности работодателя», «Режим рабочего времени», «Оплата труда», «Прекращение (расторжение) трудового договора», специально введенный раздел «Приостановление трудового договора» и др.

В-третьих, изменения можно отразить в приложении к ПВТР. К примеру, когда Положение о гарантиях мобилизованным работникам (контрактникам, добровольцам) и членам их семей принято как приложение к Правилам.

Другие изменения закона оформляют в ПВТР также. В частности, порядки: отстранения работника (не применяющего СИЗ), учета микротравм, приостановки работы при опасных условиях труда на рабочем месте. Это также можно сделать в отдельном разделе, в общих положениях ПВТР или в приложении к ним (например, в виде Положения об охране труда).

Аналогично в ПВТР организации прописывают схемы общих гарантий, например, в разделе «Оплата труда», «Права и обязанности работника», «Права и обязанности работодателя». В частности, при:

предоставлении сведений о работниках по формам в фонд , корректировки наименования СФР (вместо ФСС России и ПФР),

упоминании отчетности по ЕФС-1 (вместо СЗВ-ТД, СЗВ-СТАЖ, 4-ФСС, ДСВ-3), сроков и порядке уплаты НДФЛ из аванса ,

указании гарантий отдельным категориям работников (ОМС для временно пребывающих иностранцев , оплата дороги вахтовикам , минималка творч еским сотрудникам и др.).

Таким же образом корректируют общие разделы «Прием на работу» и «Прекращение (расторжение) трудового договора»: для иностранцев (по квоте или РВПО, с учетом гарантий по ОМС) и некоторых водителей (без судимости и преследований), для всех работников – при выдаче выписки по форме СТД-СФР и подразделам 1 и 2 формы ЕФС-1 , по отмене справки 182н .

Как заполнять и сдавать отчетность по новой форме после объединения ФСС России и ПФР, подскажет обучающий курс .

Как внести изменения в ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка на 2024 год могут быть приняты:

• как приложение к коллективному договору (и тогда они считаются его частью);
• как самостоятельный документ (отдельный локальный акт: например, когда колдоговора в компании нет – ст. 189 и 190 ТК РФ).

От способа принятия зависит, как именно вы будете отражать изменения в ПВТР на 2024 год:

Обратите внимание! ПВТР – бессрочные, если они приняты как отдельный документ. Действуют, пока существует компания, если иное не установлено в тексте.

Если же ПВТР – приложение к колдоговору, то максимальный срок их действия – три года с правом продления еще на три года (ст. 43 ТК РФ).

Совет

В тексте колдоговора может быть предусмотрен свой порядок внесения в него изменений. Если он есть, следуйте ему (ст. 44 ТК РФ).

Все о видах и порядке принятия в компании локальных нормативных актов: от проекта до утверждения и уведомления работников узнайте из практического курса .

Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника

Дисциплина труда и правила внутреннего трудового распорядка — это условия, которые обязан соблюдать сотрудник после приема на работу. С этими условиями работники знакомятся до подписания трудового договора, и их неисполнение или ненадлежащее исполнение влечет за собой наказание: от замечания до увольнения.

Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия.

Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской). В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.

Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?

• как составить докладную записку о нарушении дисциплины;
• как составить акт об отсутствии на рабочем месте;
• как составить объяснительную записку.

Что такое дисциплина труда

Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий. Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.

Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых нарушает дисциплину труда.

Что такое трудовая дисциплина и обязанности работников и работодателей, гражданам разъясняют правила внутреннего трудового распорядка.

Коллективными договорами и другими локальными актами устанавливаются:

• порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
• режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
• список должностей с ненормированным рабочим днем;
• продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
• порядок и сроки выплаты зарплаты;
• меры поощрения и наказания работников.

Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание. Если этого не сделать, призвать к ответу провинившегося затруднительно.

Что зависит от работодателя

Трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения дисциплины:

• предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
• обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
• обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
• выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.

Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не признается его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда).

Что такое нарушение дисциплины

Принято классифицировать примеры и последствия нарушения трудовой дисциплины по тяжести вины работника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды проступков:

1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации:

• игнорирование приказов руководителя;
• умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:

• несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
• выпуск бракованной продукции.

3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:

• появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
• прогул;
• систематические опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисциплина труда является главным условием эффективной деятельности предприятия.

Кроме того, по ст. 81 ТК РФ, наказывают работника за следующие нарушения:

• хищение чужого имущества;
• растрата;
• совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
• утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его действия приводят к возникновению сомнений в его честности;
• нарушение требований охраны труда.

Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст. 81 перечислены нарушения, из-за которых с ними расторгают договор:

• принятие такого решения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и повлекло причинение ущерба предприятию;
• однократное грубое нарушение дисциплины (для руководителя).

Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов или расследование: они призваны доказать вину работника.

Последствия нарушения

В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику применяется взыскание, выбор которого зависит от тяжести проступка:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

ТК запрещает применять взыскания, не установленные законом (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не применяются в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины.

Локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов являются незаконными.

Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование, в соответствии с ТК РФ, является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания. Но если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании предусмотрено, за что работнику премия снижается либо не выплачивается в полном размере. Одно из таких условий — неисполнение обязанностей.

В таком случае локальным актом о премировании обязательно устанавливаются условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии снижается либо сотрудник лишается премии полностью.

Когда взыскания не применяются

Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существуют порядок применения взыскания и сроки, которые обязательно соблюдаются.

В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.

Беременную женщину, по ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации предприятия. Но это не означает, что на нарушение следует закрыть глаза.

Необходимо использовать другие меры взыскания.

За виновные действия работодатель привлекает сотрудника к ответственности, в том числе увольняет, если это предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если вследствие этого работник лишится каких-то благ.

Конституционный суд РФ в определении от 23.06.2015 № 1243-О признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит льготу.

Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены его сроки.

Сроки

Объявление замечания или выговора, приказ об увольнении за нарушения издается не позднее месяца со дня, когда о случившемся узнали. Пропуск этого срока снимает ответственность с нарушителя. Если обнародована информация о нарушении, с момента совершения которого уже прошло полгода, наказать провинившегося тоже нельзя.

Взыскание снимается автоматически, если в течение года гражданин больше не привлекается к дисциплинарной ответственности. Сотрудник вправе ходатайствовать о снятии наказания и до этого срока. Работодатель принимает решение по этому вопросу самостоятельно, по просьбе непосредственного начальника и ходатайству представительного органа.

Порядок наложения взысканий

Процедура состоит из 5 шагов.

1. Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
2. Получение объяснений сотрудника о причинах содеянного (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
3. Выпуск приказа о назначении взыскания (форма свободная).
4. Ознакомление сотрудника с приказом.
5. Запись об увольнении в трудовой книжке.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины производится только после получения письменных объяснений от работника (либо если есть акт об отказе от письменных объяснений) — судебная практика подходит к этому вопросу однозначно.

Дисциплина труда: что говорит законодательство

Каждый работник знает, что нарушать дисциплину труда нельзя, но не каждый понимает, что следует за нарушением. Как правило, документ, в котором изложены правила трудовой дисциплины, подписывает каждый при устройстве на работу, но далеко не все его читают. А зря.

Именно в этом документе обычно прописаны не только правила поведения в офисе или в цеху, но и порядок выдачи зарплаты, продолжительность отпуска, режим рабочего времени — в общем, все нюансы и тонкости работы, о которых работодатель может сознательно умолчать, чтобы, например, не отпускать сотрудников с работы пораньше.

О том, что такое дисциплина труда и как она оформляется на бумаге, рассказали эксперты Профсоюза работников торговли и услуг.

Что говорит закон

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которые определены в трудовом законодательстве, коллективном договоре, соглашениях с работодателем, трудовом договоре и в других локальных нормативных актах, действующих на предприятии.

Обычно такие правила регламентируют начало и окончание рабочего дня, правила поведения на рабочем месте, способы взаимодействия с руководством и другими сотрудниками и т.д.

Для поддержания трудовой дисциплины работодатель обязан создавать необходимые для ее соблюдения условия. В частности, утвердить трудовой распорядок и вести учет рабочего времени.

Трудовой распорядок

Трудовой распорядок утверждается локальным нормативным актом — приказом директора, распоряжением и т.д., с которым должен быть ознакомлен под подпись каждый сотрудник.

Этот документ регламентирует порядок приема сотрудников на работу и их увольнения, описывает основные права и обязанности как работников, так и работодателя, а также степень ответственности каждой стороны в случае нарушений или форс-мажорных обстоятельств.
Также в трудовом распорядке должно быть зафиксировано время отдыха, меры поощрения и порядок привлечение работников к дисциплинарной ответственности. Если этот порядок не прописан, любое взыскание можно будет оспорить в суде.

В правилах внутреннего трудового распорядка фиксируется список должностей, которым установлен ненормированный рабочий день — особый режим работы, позволяющий находиться на работе за пределами рабочего времени. Как правило, такой режим устанавливается для генерального директора, главного бухгалтера и других руководителей компании.

Если профсоюз на предприятии работает хорошо, то в трудовом распорядке могут быть зафиксированы и обязанности работодателя — например, сроки и порядок выдачи зарплаты, виды поощрений, дополнительный отпуск и другие стимулирующие бонусы.

Как утверждаются трудовой распорядок

Согласно ст. 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем при согласовании с профсоюзом и обычно принимаются в качестве приложения к коллективному договору.

Для этого готовый проект документа директор должен направить руководству профсоюзной организации предприятия, которая представляет интересы как минимум 50% работников плюс один человек.

Помимо самого документа в обращении должно содержаться обоснование с изложением аргументов, почему именно такие правила труда планируется установить на предприятии.

В течение пяти рабочих дней профсоюз направляет в ответ либо заключение о согласии с предложенными формулировками, либо мотивированный отказ с предложением собственных правок.

Если правки профсоюза устраивают работодателя, документ подписывается с их учетом. Если нет, в течение трех дней проводятся консультации, итогом которых может быть компромиссный вариант документа.

В самом тяжелом случае начинается коллективный спор, итогом которого может быть принятие директором первоначального варианта и последующая жалоба профсоюза в трудовую инспекцию, которая может отменить локальный акт.

Уставы о дисциплине

Помимо локальных правил трудового распорядка закон допускает создание дисциплинарных уставов для целых отраслей промышленности и отдельных видов трудовой деятельности, для которых обычные правила очень непросто применить из-за специфики труда.

Речь идет, например, о военной службе, работе в море, в движении и т.д. Такие документы утверждаются на федеральном уровне — постановлениями правительства РФ или указами президента.

Например, отдельный Устав о дисциплине существует для работников морского транспорта. В нем, помимо положений Трудового кодекса, зафиксированы обязанности моряков обеспечивать безопасность мореплавания, поддерживать порядок на судах, предотвращать вред как судам, так и находящимся на них пассажирам и грузам.

Кроме того, устав предусматривает строгое подчинение приказам непосредственного руководителя и уведомление его обо всех нештатных и аварийных ситуациях.

Устав расширяет не только обязанности работников морского транспорта, но и вводит дополнительные меры поощрения в виде ведомственных наград — медалей, нагрудных знаков и т.д. Помимо этого капитан судна наделяется правом объявлять членам экипажа благодарность с оформлением соответствующего приказа и уведомлением работодателя — как правило, это порт или транспортная компания.

Среди дополнительных дисциплинарных взысканий устав вводит объявление о неполном служебном соответствии, которого нет в Трудовом кодексе РФ. За два таких взыскания работника морского транспорта можно уволить. Кроме того, увольнению подлежат и те, по чьей вине произошла авария или загрязнение окружающей среды, повреждение оборудования, создание аварийной ситуации, создание угрозы жизни и здоровью людей.

Такие же дисциплинарные уставы со своими особенностями существуют для работников атомной промышленности, железной дороги, таможенной службы, Вооруженных сил РФ и других значимых отраслей.

Автоматизация большинства кадровых бизнес-процессов, регламентированная отчетность, гибкая настройка внутренней аналитики.