Важно! При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.
Процедура сокращения численности или штата работников:
1) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:
за 2 месяца — работодатель — организация;
за 2 недели — работодатель — индивидуальный предприниматель;
2) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:
Важно! Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:
— женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
— одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
— работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
— работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
— работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
3) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:
— работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф ;
Федеральный закон от 10.01.2002 N 2-ФЗ (п. 10 ч. 1 ст. 2)
Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 (п. 7 ч. 1 ст. 14)
Постановление ВС РФ от 27.12.1991 N 2123-1
Федеральный закон от 26.11.1998 N 175-ФЗ
— работникам, допущенным к государственной тайне;
— работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
— работникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника — члена профсоюза — согласие выборной профсоюзной организации.
4) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:
— не позднее чем за 2 месяца до увольнения — для работников, работающих у работодателя — организации;
— не позднее чем за 7 календарных дней — работника, принятого на сезонные работы;
— не позднее чем за 3 календарных дня — работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;
— в срок, указанный в трудовом договоре — работника, работающего у работодателя — индивидуального предпринимателя.
Важно! При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодателю следует составить об этом акт.
5) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе нижеоплачиваемую);
Важно! Работник вправе отказаться от предложенной работы.
6) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);
7) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:
— в размере среднего месячного заработка — работникам, работающим у работодателя — организации;
— в размере двухнедельного заработка — сезонным работникам;
— в размере, указанном в трудовом договоре, — работникам, работающим у работодателя — индивидуального предпринимателя.
Важно! Работник имеет право согласиться с предложением работодателя расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
8) работодатель — организация обязан сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства:
— не свыше 2 месяцев со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
— не свыше 3 месяцев со дня увольнения — работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Важно! Сохранять за работником средний заработок на период трудоустройства работодатель — индивидуальный предприниматель не обязан.
9) при увольнении работодатель обязан:
— издать приказ о прекращении трудовых отношений;
— ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться — составить акт);
— внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);
— ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;
— в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
Важно! Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев.
— в последний день работы выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.
Ошибки при сокращении: важные примеры из практики за 2021–2022 годы
Нужно ли доказывать реальность сокращения? Как оценить преимущественное право? Предлагать ли для перевода декретные должности? С этими и другими вопросами у работодателя могут возникнуть сложности.
Разберем примеры из судебной практики, которые помогут избежать типичных ошибок.
Не подтвердили реальность сокращения
Принимать решение о сокращении — исключительная компетенция работодателя. При этом нужно быть готовым обосновать, что сокращение не фиктивное, оно не вызвано субъективным желанием уволить конкретного сотрудника.
Например, 4-й КСОЮ отметил, что работодателю следует подтверждать необходимость сокращения ссылками на экономические, технические, организационные и иные факторы, которые повлияли на производственный процесс. Нижестоящие суды не учли доводы работника о необоснованном сокращении. Кассация не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.
В другом примере 9-й КСОЮ поддержал вывод апелляции. Нужно проверять причины, которые побудили работодателя сократить штат, а также их объективную связь с увольнением. Работодатель не доказал, что сокращение единственной должности эколога не фиктивное, сотрудник выиграл спор.
В практике 2-го КСОЮ можно встретить ситуацию, когда из штатного расписания убрали должность бухгалтера, а уменьшение объема работы и реальность сокращения не доказали.
Еще один интересный спор недавно рассмотрел 7-й КСОЮ. Работодатель провел сокращение, а в том же помещении стала вести ту же деятельность другая компания с очень похожим названием, с тем же учредителем. В нее перешли и некоторые бывшие сотрудники.
Сокращение признали фиктивным, для него не было объективных экономических и организационных причин.
Нарушили порядок учета преимущественного права
Работодатель сам определяет критерии, которые помогают установить, кто из сотрудников обладает преимущественным правом при сокращении. Сперва сравнивают производительность труда и квалификацию, затем при прочих равных предпочтение отдают семейным сотрудникам, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другим.
Если не зафиксировать равную производительность труда и квалификацию, нельзя сразу перейти ко второму этапу оценки. В подобной ситуации суды решили, что работодатель допустил нарушение.
Критерии должны быть четко определенными и понятными. В практике встретился пример, когда комиссия оценила преимущественное право с помощью сравнительного анализа, который зафиксировали в отдельной таблице, но к материалам дела ее не приложили. 4-й КСОЮ направил спор на новое рассмотрение, так как суды сделали преждевременные выводы о соблюдении порядка оценки.
Не нужно учитывать преимущественное право при сокращении:
- единственной должности (недавние подтверждения — у 2-го КСОЮ и 6-го КСОЮ);
- одной из одноименных должностей с уникальными трудовыми функциями (у 6-го КСОЮ встретился пример сокращения 1 из 3 заместителей начальника, но должности заместителей не были равнозначны, обязанности не совпадали);
- всех штатных единиц по должности (например, вывод 4-го КСОЮ).
Не предложили некоторые вакансии
Не стоит забывать о должностях, занятых на неполную ставку. В одном из примеров было занято 0,5 ставки, а в штатном расписании значилась целая штатная единица. 4-й КСОЮ увидел нарушение в том, что работодатель не предложил увольняемому свободную половину ставки.
По устоявшемуся подходу не являются вакантными декретные и другие должности работников, которые временно отсутствуют (3-й КСОЮ, 8-й КСОЮ и др.). Работодатель может, но не обязан предлагать такие должности при сокращении.
Нарушили срок уведомления
Предупредить сотрудников о сокращении нужно не менее чем за 2 месяца. Чтобы не ошибиться в подсчетах, безопаснее брать срок с запасом в несколько дней. Тем более в практике тоже есть разночтения в трактовке сроков.
Например, когда сотрудника уведомили о сокращении 30 января, а уволили 30 марта, 6-й КСОЮ согласился, что работодатель нарушил срок. 7-й КСОЮ не поддержал увольнение 1 апреля при том, что предупредили сотрудника 1 февраля. В обеих ситуациях суды отмечали: сокращение должно было состояться на день позже.
Однако есть и иной подход. Так, 2-й КСОЮ не увидел нарушений в ситуации, когда работник получил уведомление 22 января, а уволили его 22 марта.
Затягивать с сокращением тоже не стоит. В одном из примеров работодатель предупредил о нем чуть больше чем за 2 месяца, но уволил сотрудника на несколько месяцев позже изначального срока. При этом уведомление о изменении срока не вручал, локальных актов о продлении мероприятий по сокращению не издавал.
Суды указали, что работодатель нарушил порядок увольнения.
Сократили на работе: защищаем свои права
Если работодатель действовал недобросовестно, то сотруднику могут восстановить срок для обращения в суд. Ведь работник — экономически и юридически слабая сторона. Такие выводы сделал ВС, рассматривая спор между банком и сокращенным сотрудником. Бывший клиентский менеджер обратилась в суд, чтобы оспорить свое увольнение. Но три инстанции отказались удовлетворить требования из-за пропущенного срока обращения в суд.
Они не учли, что у истца были уважительные причины пропуска: ей не сообщили о проходящей реорганизации банка.
Компании сокращают работников, чтобы снизить расходы или уменьшить темпы производства. Еще сокращения происходят при ликвидации и реорганизации предприятий. Так, в этом году в России массовые увольнения провели уходящие из страны зарубежные компании, в том числе IKEA.
По закону сократить человека можно, только если не получается перевести его на другую должность в фирме. Причем новый пост должен быть не ниже предыдущего с сохранением того же уровня зарплаты. Работодатель обязан предложить работнику все подходящие вакансии. Если таких не найдется или человек откажется от них, тогда можно оформлять увольнение (ст. 81 ТК, приказ Роструда от 13.05.2022 № 123).
Сотрудника о таком решении надо предупредить за два месяца (для юрлиц) или за две недели (для предпринимателей).
При сокращении работнику выплачивают зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В течение двух месяцев за человеком сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (с зачетом выходного пособия).
- Работника на больничном или в отпуске.
- Многодетную мать (если у нее есть дети до трех лет).
- Мать-одиночку с ребенком до 14 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет.
- Женщину в декрете или беременную.
Еще нельзя сокращать сотрудников при смене собственника имущества организации. Увольнять можно только после госрегистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК).
Но не все работодатели добросовестно выполняют эти правила, и с такой проблемой столкнулась Марина Ложкина*.
Пропуск срока без уважительной причины
С декабря 2019 года Ложкина работала клиентским менеджером в «Связь-Банке». 13 февраля 2020-го ей сообщили о сокращении штата, а 30 апреля ее уволили. Сотрудница посчитала, что работодатель нарушил закон, поскольку до принятия решения о сокращении работодатель начал процедуру присоединения к «Промсвязьбанку». Но Ложкина об этом не знала.
А согласно ст. 75 ТК («Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения») в подобных случаях сокращение не допускается.
Поэтому в апреле 2021 года бывшая менеджер обратилась в Автозаводский райсуд Тольятти (дело № 2-5424/2021). Она просила изменить дату увольнения с 30 апреля 2020 года на дату принятия судом решения по делу, а основание увольнения — с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК («Сокращение численности или штата работников организации») на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК («Расторжение трудового договора по инициативе работника»).
Истец хотела взыскать с «Промсвязьбанка» как правопреемника «Связь-Банка» 399 934 руб. среднего заработка за время вынужденного прогула и 100 000 руб. компенсации морального вреда.
Одновременно заявитель подала ходатайство о восстановлении срока на обращение в суд. По ст. 392 ТК этот период составляет три месяца, а истец обратилась в суд лишь через год.
Ложкина пояснила, что о нарушении трудовых прав узнала только в марте 2021-го из апелляционного определения Самарского облсуда (дело № 33-901/2021), который рассматривал аналогичный иск ее бывшего коллеги. Тогда суд установил, что при увольнении сотрудников банк нарушил ст. 75 ТК.
До этого истец не знала о реорганизации и нарушениях. А ее коллега оказался в курсе планов «Связь-Банка»: он получил информацию об этом по электронной почте.
Судья Ольга Конюхова отметила, что требования заявителя обоснованы, ее уволили незаконно. Но удовлетворить иск нельзя, поскольку она пропустила срок обращения в суд без уважительной причины. Суд подчеркнул, что Ложкина и ее коллега находились в равных условиях, но он обратился в суд, а она не воспользовалась этим правом.
Такие выводы поддержали Самарский облсуд и Шестой кассационный суд общей юрисдикции, поэтому истец написала жалобу в Верховный суд (дело № 46-КГ22-43-К6).
Что решил ВС
Нижестоящие инстанции приняли как доказательство в этом деле решение суда по спору уволенного коллеги. В нем указано, что до вручения сотрудникам «Связь-Банка» уведомления о сокращении штата началось присоединение к «Промсвязьбанку», отметила тройка судей под председательством Людмилы Пчелинцевой. Так, работодатель создал группу для уведомления клиентов банка о реорганизации, документы об этом передал в налоговую, а еще на официальном сайте опубликовал информацию о присоединении.
Согласно ст. 75 ТК, реорганизацию компании нельзя считать основанием для расторжения трудового договора. По закону «Связь-Банк» должен был сообщить Ложкиной о реорганизации и предложить рабочее место в «Промсвязьбанке».
Рассматривая иск по существу, Автозаводский райсуд Тольятти не проводил предварительного заседания и не изучал ходатайство о восстановлении срока обращения в суд. Поэтому вывод, что истец пропустила его без уважительной причины, нельзя назвать обоснованным. При этом Ложкина пояснила, что ее коллега получил по электронной почте информацию о реорганизации банка, а она нет.
ВС подчеркнул, что работник — экономически и юридически слабая сторона спора. Еще суд указал на процессуальные ошибки Автозаводского райсуда Тольятти: содержание протокола заседания не соответствует аудиозаписи. В итоге ВС отменил решения нижестоящих инстанций и направил дело на новое рассмотрение в Автозаводский райсуд Тольятти (дело № 2-11633/2022).
Дата рассмотрения пока не назначена.
Мнение экспертов
Мнения опрошенных юристов по поводу решения ВС разделились. Советник Alliance Legal Consulting Group Alliance Legal Consulting Group Федеральный рейтинг. группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Уголовное право Профайл компании × Ольга Калинченко считает, что нижестоящие инстанции не уделили должного внимания стадии предварительного заседания, поэтому не рассмотрели ходатайство Ложкиной о восстановлении срока обращения в суд. При этом юрист ЮСТ ЮСТ Федеральный рейтинг. группа АПК и сельское хозяйство группа Антимонопольное право (включая споры) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Недвижимость, земля, строительство группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Цифровая экономика группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа Банкротство (споры high market) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 10 место По количеству юристов 12 место По выручке на юриста 14 место По выручке × Никита Аксенов думает, что действия работодателя, вводящие в заблуждения работника, — это уважительная причина для пропуска срока обращения в суд и основание для его восстановления.
С другой стороны, руководитель группы практики трудового и миграционного права Пепеляев Групп Пепеляев Групп Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Комплаенс группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Недвижимость, земля, строительство группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа Банкротство (споры mid market) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Семейное и наследственное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Международный арбитраж группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Экологическое право × Виталия Кузнецова отмечает: нижестоящие инстанции были правы, когда решили, что Ложкина пропустила срок без уважительной причины. Так, поведение истца содержит признаки злоупотребления правом: информация о реорганизации работодателя была опубликована в открытых источниках и ее коллега смог защитить свои права в суде.
* Имя и фамилия изменены редакцией.
Сокращения на работе: как подготовиться и что делать
Процедура сокращения работников — длительный по времени и затратный процесс. Что нужно сделать работодателю, чтобы грамотно провести данную процедуру?
Провести процедуру сокращения штата нужно в строгом соответствии с ТК, иначе впоследствии обиженный работник может быть восстановлен судом в прежней должности.
Кто должен доказать законность сокращения работников?
Работодателем не всегда соблюдается процедура сокращения штата и, соответственно, не предоставляются гарантии работникам (п. 3 ст. 81 ТК).
В случае возникновения споров по поводу легитимности сокращения работника, именно работодатель обязан суду представить доказательства законности увольнения работника.
Например, работник может оспорить свое увольнение по причине несоблюдения сроков предупреждения работодателя о грядущем сокращении. И работодатель должен документами доказать, что срок предупреждения не нарушен.
Что должен сделать работодатель при сокращении работников?
По общему правилу о грядущем сокращении штата, работодатель обязан уведомить работников не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения (п. 2 ст. 180 ТК).
Перед тем как затевать процедуру сокращения, работодатель должен предпринять следующие шаги:
- комиссионно определить перечень работников, имеющих иммунитет от сокращения, а также преимущественного права на оставление на работе;
- составить бюджет выплат сокращаемым работникам;
- сформировать обновленное штатное расписание;
- уведомить каждого работника о предстоящем сокращении под роспись;
- определиться с наличием свободных вакансий и письменно предложить их сокращаемым работникам;
- уведомить службу занятости о предстоящем высвобождении работников;
- подготовить необходимые документы высвобождаемым работникам, составить приказы об увольнении;
- рассчитать работников.
В последний день работы с работником производится полный расчет: выплачивается заработок за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие (ст. 84.1 ТК).
К сожалению, не все работники могут претендовать на финишные выплаты. Так, работник ИП не может по умолчанию претендовать на выходное пособие, если только такая обязанность не была прописана в трудовом договоре (определение КС от 20.03.2014 № 476-О).
Самой сложной дилеммой для работодателя является выбор лучшего работника из серии: «кто на свете всех милее, всех румяней и белее?». Большинство споров по данной тематике связано с нарушением преимущественного права на работу.
Как доказать, что один работник лучше другого?
Трудовое законодательство гласит, что остаться при сокращении штата должны работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК).
Квалификация работника представляет собой уровень его знаний, умений, профессиональных навыков, а также опыт работы по специальности (ч. 1 ст. 195.1 ТК).
Это означает, что наряду с уровнем образования работников должны сравниваться и опыт работы каждого из них.
Законодатель дает только вектор направления, не устанавливая никакой конкретики, по которой должна осуществляться оценка работника на предмет его производительности и квалификации. Выбор конкретных критериев отдается на откуп работодателю.
Например, в одном из споров сравнивались две сотрудницы Сбербанка. У одной работницы – два высших образования, по специальности «информатика» и «экономист», у второй – одно высшее образование по специальности «юрист».
Несмотря на то, что стаж работы в должности менеджера по работе жилищного кредитования у обеих работниц одинаков, в системе Сбербанка у одной работницы стаж на 4 года больше чем у второй.
Как отметили судьи, дать оценку производительности труда в чистом виде каждой из сотрудниц невозможно. Поэтому работодатель комиссионно определил эффективность труда каждой работницы по сравнению с планом выполнения продаж банковских продуктов со средним показателем банка в целом. Таким образом, эффективная оценка труда может быть подтверждена «любыми прямыми или косвенными доказательствами» (решение Ангарского городского суда (Иркутская область) от 13.05.2020 № 2-6974/2019).
Отметим, что работодателю важно заручиться письменными доказательствами преимущественного права оставления на работу.
Если работодатель не ставил на обсуждение вопрос относительно производительности и квалификации работников, не создавалась комиссия, то сокращенный работник может восстановиться в прежней должности.
Например, в одном из трудовых споров было установлено, что у уволенной работницы на иждивении находятся двое малолетних детей, а ее стаж работы – более 6 лет. Работница имеет высшее образование, доказательств отрицательных показателей производительности труда работодателем не представлено.
Таким образом, работодатель не представил доказательств того, что другая работница обладает преимуществом оставления на работе. Поэтому суд восстановил работницу (решение Кировского районного суда г. Омска от 16.07.2020 № 2-2439/2020).
В какой срок работник может обратиться в суд для защиты своих прав?
Работник может обратиться в суд в течение одного месяца со дня получения им приказа об увольнении. Этот срок может быть продлен в случае уважительных причин его пропуска. Например, болезнь работника, командировка, уход за больным членом семьи.
- #сокращение работников
- #права работника
- #увольнение по инициативе работодателя
- #трудовые споры
- #обязанности работодателя
- #RosCo